Wykorzystanie zaświadczenia lekarskiego na wyjazd może się stać powodem do utraty nie tylko zasiłku, lecz także zatrudnienia. W skrajnych przypadkach może się skończyć nawet dyscyplinarką.
Nie jest tajemnicą, że wiele zaświadczeń lekarskich nie jest wystawianych z powodu choroby. Pracownicy chcą w ten sposób np. uniknąć możliwości wręczenia im wypowiedzenia, a nierzadko także przedłużyć sobie wolne. Gdy to wyjdzie na jaw, mogą utracić prawo do zasiłku chorobowego. Wynika to z art. 17 ust. 1 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 2780), zgodnie z którym ubezpieczony wykonujący w okresie orzeczonej niezdolności do pracy pracę zarobkową lub wykorzystujący zwolnienie od pracy w sposób niezgodny z celem tego zwolnienia traci prawo do zasiłku chorobowego za cały okres tego zwolnienia. Przepis przewiduje utratę zasiłku w dwóch odrębnych przypadkach – gdy ubezpieczony:
- wykonuje pracę zarobkową,
- wykorzystuje zwolnienie niezgodnie z jego celem.
Ubezpieczeni częściej tracą zasiłek z pierwszego powodu, ponieważ zarobkowanie łatwiej wykryć i udowodnić. Z kolei niezgodność wykorzystywania zwolnienia z jego celem jest trudniej udowodnić, a samo pojęcie jest niezdefiniowane w ustawie i może być różnie rozumiane przez ZUS i sądy.
Badanie przez lekarza utrudnione
Generalnie celem zwolnienia lekarskiego jest odzyskanie zdrowia, zatem wszelkie działania inne niż odpoczynek są niedozwolone. Nie oznacza to, że chory musi przez cały dzień przebywać w domu, ale np. wyjazd zagranicę może zostać uznany za nadużycie zwolnienia od pracy. Jest to jednak bardzo ocenne i zależy od okoliczności konkretnego przypadku. Warto zwrócić uwagę na wyrok Sądu Najwyższego z 17 stycznia 2024 r., sygn. akt I USKP 93/22. SN uznał, że nie można przyjąć, że każdy wyjazd za granicę w okresie niezdolności do pracy oraz każda podróż samolotem pozbawiają ubezpieczonego prawa do zasiłku, gdyż tak stanowcza (kategoryczna) norma z tej regulacji nie wynika. Innymi słowy, nie każda podróż samolotem i nie każdy pobyt za granicą są równoznaczne z wykorzystywaniem zwolnienia lekarskiego w sposób niezgodny z jego celem. Szczególnie problematyczne w ocenie są przypadki, w których przyczyną niezdolności do pracy są schorzenia natury psychicznej, jak np. zaburzenia lękowe lub depresyjne, których leczenie może obejmować np. zalecenie zmiany otoczenia i wyjazd.
Ważne jest zatem nie tylko ustalenie, co robi pracownik w czasie zwolnienia lekarskiego, lecz także tego, czy celem zwolnienia rzeczywiście było odzyskanie zdrowia. Jeśli pracodawca podejrzewa, że pracownik nie jest chory, a zwolnienie jest sposobem na „urlop”, ma do wyboru dwie ścieżki:
- zwrócić się do ZUS-u z wnioskiem o przeprowadzenie badania (druk Ol-2, wniosek o kontrolę zwolnienia lekarskiego) albo
- przeprowadzić kontrolę wykorzystania zwolnienia samodzielnie lub za pośrednictwem ZUS-u.
Pierwszą z tych kontroli może przeprowadzić jedynie ZUS za pośrednictwem lekarza orzecznika ZUS. Lekarz orzecznik może m.in. przeprowadzić badanie lekarskie ubezpieczonego w wyznaczonym miejscu lub w miejscu jego pobytu.
W razie uniemożliwienia badania lub niedostarczenia posiadanych wyników badań w wyznaczonym terminie zaświadczenie lekarskie traci ważność od dnia następującego po tym terminie.
Jednak w przypadku zaświadczeń lekarskich wystawionych na krótkie okresy trudno jest udowodnić, że zostały one wystawione pracownikowi, który wcale nie chorował. Aby bowiem wezwanie na badanie zostało uznane za skuteczne, musi zostać dokonane zgodnie z zasadami przewidzianymi w ustawie zasiłkowej. Pracownika można wezwać na badanie np. drogą pocztową. Jednak gdy ZUS wyśle zawiadomienie listem zwykłym, nie jest w stanie udowodnić, że list doręczył, a gdy wyśle je listem poleconym, to pracownik może go nie odebrać, a skutek doręczenia nastąpi dopiero po 14 dniach od próby doręczenia. A to może już przypadać po okresie, na który wystawiono zwolnienie. Z tego powodu ZUS raczej nie kontroluje krótkich zwolnień. Teoretycznie ZUS może także wezwać pracownika na badanie telefonicznie lub e-mailem, ale pracownik musi wyrazić na to zgodę. Zatem jeśli pracownik korzysta ze zwolnienia lekarskiego przez krótki okres, żeby pojechać na wakacje, to możliwość jego skontrolowania przez lekarza orzecznika ZUS jest jedynie iluzoryczna.
Prawidłowość wykorzystania – kontrola pracownika
Drugą wskazaną wyżej ścieżką jest kontrola wykorzystania zwolnienia. Jeśli pracodawca ma status dużego płatnika, tj. gdy na 30 listopada poprzedniego roku kalendarzowego zgłaszał do ubezpieczenia chorobowego powyżej 20 osób, może ją przeprowadzić samodzielnie. Jeśli nie ma takiego statusu (zgłasza do ubezpieczenia mniej osób), może jedynie zwrócić się do ZUS o przeprowadzenie takiej kontroli. W tym miejscu trzeba zaznaczyć, że ZUS nie przeprowadzi kontroli, o którą wystąpił mały płatnik, jeśli pracownik będzie pobierał wynagrodzenie chorobowe. Wynagrodzenie to nie jest bowiem świadczeniem z ubezpieczeń społecznych, nad których prawidłową wypłatą czuwa ZUS. Pracodawca wypłaca wynagrodzenie chorobowe z własnych środków. Jest to świadczenie ze stosunku pracy. Pojawia się więc pewna luka, ponieważ przepisy nie przewidują wprost możliwości kontroli pracownika przez małego płatnika w zakresie dotyczącym wynagrodzenia chorobowego. Jednak ZUS na swojej stronie internetowej wyjaśnił, że każdy pracodawca jest uprawniony do przeprowadzania kontroli prawidłowości wykorzystywania przez pracowników zwolnień lekarskich od pracy, za które wypłaca z własnych środków wynagrodzenie za czas choroby na podstawie art. 92 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465; dalej: k.p.). Kontrola jest przeprowadzana przez upoważnionych przedstawicieli pracodawcy w miejscu wskazanym w PUE ZUS jako miejsce pobytu pracownika. Jeśli pracownik zamierza zmienić miejsce pobytu w czasie korzystania ze zwolnienia lekarskiego, ma trzy dni na poinformowanie o tym pracodawcy i ZUS. Jednak trzeba podkreślić, że sam fakt niepoinformowania o nowym adresie nie jest podstawą do pozbawienia pracownika prawa do świadczeń chorobowych. Także to, że kontrolerzy nie zastali pracownika w domu podczas kontroli, nie może stanowić podstawy do automatycznego stwierdzenia, że zwolnienie jest wykorzystywane niezgodnie z jego celem. ZUS w poradniku dla płatników „Jak kontrolować zwolnienia lekarskie” zaleca: „jeśli przeprowadzasz kontrolę w miejscu zamieszkania lub pobytu pracownika i nie zastaniesz go w domu, to powinieneś kontrolę ponowić oraz wyjaśnić przyczyny tej nieobecności. Jeżeli pracownik poda uzasadniony powód swojej nieobecności, np. wizyta u lekarza, nie możesz uznać, że zwolnienie lekarskie wykorzystuje nieprawidłowo”. Zatem stwierdzenie, że pracownik w czasie zwolnienia lekarskiego przebywał na przedłużonym urlopie, również będzie bardzo trudne. Pracodawca może próbować udowodnić tę okoliczność w inny sposób, np. przesyłając do ZUS-u informacje z mediów społecznościowych, gdzie pracownik zamieścił zdjęcia z wyjazdu. Niektórzy pracodawcy wykorzystują też wyspecjalizowane firmy lub nawet agencje detektywistyczne, które zbierają dowody na to, że pracownik nadużył zwolnienia lekarskiego.
Na podstawie ustaleń dużego płatnika lub własnych (gdy chodzi o pracowników małego płatnika), które potwierdzą, że pracownik nie korzystał ze zwolnienia zgodnie z jego celem, ZUS wydaje decyzję o braku prawa do zasiłku chorobowego za cały okres orzeczonej niezdolności do pracy.
Możliwe zwolnienie z pracy
Brak prawa do świadczeń to niejedyna sankcja, jaka może spotkać pracownika, co do którego pracodawca albo ZUS stwierdzili, że wykorzystywał on zwolnienie niezgodnie z jego celem. Orzecznictwo od lat stoi na stanowisku, że może to być podstawą do zwolnienia pracownika. Co więcej, w przypadkach skrajnych dopuszcza się nawet rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, a więc zwolnienie dyscyplinarne. Często przywoływanym orzeczeniem jest wyrok SN z 21 października 1999 r. (sygn. akt I PKN 308/99), który został wydany co prawda na gruncie poprzedniej ustawy zasiłkowej, ale uzasadnienie zachowuje aktualność. SN uznał, że wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego niezgodnie z jego przeznaczeniem może być naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych i stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. Jednak tylko wtedy, gdy pracownikowi można przypisać winę w formie co najmniej rażącego niedbalstwa. Podobne stanowisko zajął SN w wyroku z 1 lipca 1999 r. (sygn. akt I PKN 136/99). Uznał, że nadużycie korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego samo w sobie nie może zostać zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Jednakże pracownik, który w czasie zwolnienia lekarskiego podejmuje czynności sprzeczne z jego celem, jakim jest odzyskanie zdolności do pracy, a zwłaszcza czynności prowadzące do przedłużenia nieobecności w pracy, godzi w dobro pracodawcy i działa sprzecznie ze swoimi obowiązkami (lojalność wobec pracodawcy; obowiązek świadczenia pracy i usprawiedliwienia nieobecności). W konkretnych przypadkach takie zachowanie pracownika może zostać uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.
Zatem wyjazd na wakacje w trakcie okresu, w którym pracownik rzekomo chorował, nawet gdy nie stwierdzono, że choroba nie istniała, może być podstawą do rozstania się z pracownikiem. Jeśli pracodawca chce wypowiedzieć umowę o pracę, musi pamiętać o wymogach dotyczących przyczyny wypowiedzenia. Musi ona być uzasadniona, konkretna (zrozumiała dla pracownika) oraz prawdziwa.
Teoretycznie pracodawca może zastosować także zwolnienie dyscyplinarne, ale w tym przypadku istnieje zagrożenie, że sąd nie uzna zachowania pracownika za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Nawet gdy sąd ubezpieczeń społecznych potwierdził zasadność decyzji ZUS o pozbawieniu prawa do zasiłku z powodu nieprawidłowego wykorzystywania zwolnienia lekarskiego, sąd pracy może stwierdzić, że pracodawca nie miał podstaw do zwolnienia pracownika – czy za wypowiedzeniem, czy bez. Wszystko zależy od okoliczności danej sprawy. ©℗
