Jak obliczyć okres zasiłkowy pracownikowi, gdy ZUS odmówił mu prawa do świadczenia rehabilitacyjnego

Nasz wieloletni pracownik wyczerpał okres zasiłkowy 10 grudnia 2023 r. i wystąpił do ZUS o przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego. W czasie postępowania o przyznanie tego świadczenia lekarz nadal wystawiał mu zaświadczenia o niezdolności do pracy.

Okazało się jednak, że ZUS odmówił pracownikowi świadczenia rehabilitacyjnego, więc pracownik po badaniu przez lekarza medycyny pracy wrócił do pracy 12 lutego 2024 r. (zakończył zwolnienie lekarskie 8 lutego 2024 r.). Po przepracowaniu kilkunastu dni znowu zachorował i na PUE ZUS wpłynęło zaświadczenie o niezdolności do pracy w okresie 26 lutego – 1 marca 2024 r. Czy należy wypłacić mu wynagrodzenie chorobowe za ten okres? Jak potraktować okres, podczas którego trwała niezdolność do pracy, a ZUS prowadził postępowanie w sprawie przyznania świadczenia rehabilitacyjnego? Czy możemy ewentualnie wypowiedzieć pracownikowi umowę, gdy częściej będzie przebywał na zwolnieniach lekarskich?

ODPOWIEDŹ

W opisanej sytuacji pracownik nie ma prawa do wynagrodzenia chorobowego, a okres niezdolności do pracy – zarówno tej trwającej podczas prowadzenia postępowania przez ZUS, jak i tej rozpoczętej 26 lutego – należy traktować jak okres niepłatnej usprawiedliwionej nieobecności (NUN). Jeśli częste niezdolności do pracy dezorganizują pracę u pracodawcy, może on z takim uzasadnieniem rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem.

Wymagana przerwa

Zgodnie z art. 8 ust. 1 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (dalej: ustawa zasiłkowa) zasiłek chorobowy przysługuje przez okres trwania niezdolności do pracy z powodu choroby lub niemożności wykonywania pracy z przyczyn określonych w art. 6 ust. 2 (np. kwarantanny), nie dłużej jednak niż przez 182 dni, a jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana gruźlicą lub występuje w trakcie ciąży – nie dłużej niż przez 270 dni.

Limity z powyższego przepisu należy obliczać zgodnie z zasadami określonymi w art. 9 ustawy zasiłkowej. Z ust. 1 tego artykułu wynika, że do okresu zasiłkowego wlicza się wszystkie okresy nieprzerwanej niezdolności do pracy, a także okresy niemożności wykonywania pracy z przyczyn określonych w art. 6 ust. 2. Zgodnie zaś z ust. 2 do okresu zasiłkowego wlicza się okresy poprzednich niezdolności do pracy, jeżeli przerwa pomiędzy ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie przekraczała 60 dni. Nie dotyczy to sytuacji, jeżeli po przerwie niezdolność do pracy wystąpiła w trakcie ciąży. W takim przypadku niezdolności przypadającej po przerwie nie wlicza się do jednego okresu zasiłkowego.

Do okresu zasiłkowego nie wlicza się także okresu niezdolności do pracy przypadającego w okresie wyczekiwania, a więc w czasie, gdy dana osoba podlegała ubezpieczeniu chorobowemu, ale jeszcze zbyt krótko i nie nabyła prawa do świadczeń chorobowych zgodnie z regułami określonymi w art. 4 ustawy zasiłkowej.

Decyduje ZUS

Po wyczerpaniu okresu zasiłkowego, obliczonego według powyższych reguł, ubezpieczony może wystąpić do ZUS o świadczenie rehabilitacyjne określone w art. 18 ust. 1 ustawy zasiłkowej. Zgodnie z jego ust. 1 świadczenie to przysługuje ubezpieczonemu, który po wyczerpaniu zasiłku chorobowego jest nadal niezdolny do pracy, a dalsze leczenie lub rehabilitacja lecznicza rokują odzyskanie zdolności do pracy. Przepis mówi o tym, że ubezpieczony jest „nadal” niezdolny do pracy, ale w orzecznictwie wskazuje się, iż uprawnienie do świadczenia rehabilitacyjnego nie jest uzależnione od istnienia tej samej choroby po wyczerpaniu zasiłku chorobowego, lecz od dalszego, nieprzerwanego występowania niezdolności do pracy, spowodowanej tą samą lub inną chorobą, albo też kilkoma współistniejącymi chorobami (tak stwierdził SN w wyroku z 14 listopada 2013 r., sygn. akt II UK 135/13).

Świadczenie rehabilitacyjne przysługuje przez okres niezbędny do przywrócenia zdolności do pracy, nie dłużej jednak niż przez 12 miesięcy. O powyższych okolicznościach orzeka lekarz orzecznik ZUS. Od jego orzeczenia przysługuje sprzeciw do komisji lekarskiej ZUS w terminie i na zasadach przewidzianych w przepisach emerytalnych. A to oznacza, że sprzeciw wnosi się za pośrednictwem jednostki organizacyjnej ZUS właściwej ze względu na miejsce zamieszkania osoby zainteresowanej w ciągu 14 dni od dnia doręczenia tego orzeczenia. Komisja lekarska nie rozpatruje sprzeciwu wniesionego po ww. terminie. Przy czym w uzasadnionych przypadkach zakład, na wniosek osoby zainteresowanej, może przywrócić termin na wniesienie sprzeciwu. Ponadto nawet gdy sam zainteresowany nie będzie kwestionował orzeczenia, może to zrobić prezes ZUS. Może on w terminie 14 dni od dnia wydania orzeczenia przez lekarza orzecznika zgłosić zarzut wadliwości orzeczenia i przekazać sprawę do rozpatrzenia komisji lekarskiej. O zgłoszeniu zarzutu wadliwości orzeczenia niezwłocznie zawiadamia się osobę zainteresowaną.

Dopiero orzeczenie komisji lekarskiej lub orzeczenie lekarza orzecznika, od którego nie wniesiono sprzeciwu lub co do którego nie wniesiono zarzutu wadliwości, stanowi podstawę do wydania przez ZUS decyzji w sprawie świadczenia rehabilitacyjnego.

Mimo pozytywnego orzeczenia lekarza orzecznika lub komisji lekarskiej świadczenie rehabilitacyjne nie zostanie przyznane osobie uprawnionej do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy, zasiłku dla bezrobotnych, zasiłku przedemerytalnego, świadczenia przedemerytalnego, rodzicielskiego świadczenia uzupełniającego, nauczycielskiego świadczenia kompensacyjnego, urlopu dla poratowania zdrowia oraz emerytury lub renty inwalidzkiej przyznanych na podstawie przepisów o zaopatrzeniu emerytalnym żołnierzy zawodowych lub funkcjonariuszy służb mundurowych.

W opisywanym przypadku pracownik nie otrzymał świadczenia rehabilitacyjnego, jednak przez cały czas postępowania w tej sprawie był niezdolny do pracy, co potwierdzał zaświadczeniami lekarskimi. Jak wynika z opisu sytuacji, niezdolność do pracy zakończył 8 lutego 2024 r., a ponownie zachorował już 26 lutego 2024 r., a więc między końcem jednej niezdolności a początkiem kolejnej przerwa nie przekroczyła 61 dni. A co za tym idzie, nie można otworzyć pracownikowi nowego okresu zasiłkowego. Nie ma bowiem znaczenia, że za niezdolność do pracy trwającą po wyczerpaniu okresu zasiłkowego (od 10 grudnia 2023 r.) nie otrzymywał żadnych świadczeń chorobowych. Liczy się bowiem tylko to, że w tym czasie był niezdolny do pracy. Wynika to ze wspomnianego wyżej art. 9 ust. 2 ustawy zasiłkowej, zgodnie z którym do okresu zasiłkowego wlicza się okresy „poprzednich niezdolności do pracy”, a nie „poprzednich okresów, za które pobrano zasiłek chorobowy”.

Dezorganizacja pracy

Zgodnie z ogólną zasadą wynikającą z art. 41 kodeksu pracy (dalej: k.p.) pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia został zaś określony w art. 53 k.p. Zgodnie z jego par. 1 pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

• jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż trzy miesiące (gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż sześć miesięcy) lub dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące (gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową);
• w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn, trwającej dłużej niż jeden miesiąc.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

Gdy do rozwiązania umowy doszło, to – jak wynika z par. 5 ww. przepisu – pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie sześciu miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powyższych przyczyn zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn. Przepis ten stosuje się odpowiednio do pracownika pobierającego świadczenie rehabilitacyjne, jeżeli zgłosi on swój powrót do pracodawcy niezwłocznie po wyczerpaniu tego świadczenia, choćby nastąpiło to po upływie sześciu miesięcy od rozwiązania stosunku pracy, co wynika z art. 20 ustawy zasiłkowej.

W opisywanej sytuacji, gdyby pracownikowi przyznano świadczenie rehabilitacyjne, to już po trzech miesiącach, za które pracownik by je otrzymał, pracodawca mógłby rozwiązać z pracownikiem umowę bez wypowiedzenia na podstawie wspomnianego wyżej przepisu. Pracownik obecnie jednak do pracy wrócił, pracodawca nie może zatem rozwiązać z nim umowy bez wypowiedzenia na tej podstawie. Nie oznacza to jednak, że ma obowiązek zatrudniania takiego pracownika. Jak stwierdził bowiem Sąd Najwyższy w wyroku z 4 grudnia 1997 r., sygn. akt I PKN 422/97, nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów zlecenia, są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione.

Zatem sam fakt, że pracownik często przebywa na zwolnieniach lekarskich, co dezorganizuje pracę w firmie, może być podstawą do wypowiedzenia umowy. W tym przypadku konieczne będzie jednak uzasadnienie. Jak bowiem wynika z art. 30 par. 4 k.p., w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

Usprawiedliwiona nieobecność

Aby odpowiedzieć na wszystkie zadane na początku pytania, trzeba odwołać się także do przepisów rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (dalej: rozporządzenie). Zgodnie z jego par. 2 pracownik powinien uprzedzić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia. Zgodnie zaś z par. 3 ww. wskazanego aktu wykonawczego dowodami usprawiedliwiającymi nieobecność w pracy są m.in. zaświadczenia lekarskie, o których mowa w ustawie zasiłkowej.

Jak widać, usprawiedliwianie nieobecności w pracy a nabycie prawa do wynagrodzenia chorobowego lub zasiłku chorobowego to dwie różne kwestie. Przepisy rozporządzenia stanowią, że zaświadczenie lekarskie usprawiedliwia nieobecność, nie wymagają one przy tym, aby z tym zaświadczeniem wiązało się prawo do świadczeń chorobowych. Może się więc zdarzyć sytuacja, tak jak w opisywanym przypadku, że pracownik nie nabędzie prawa do takich świadczeń, a jego nieobecność będzie usprawiedliwiona. ©℗