W jaki sposób obliczyć zasiłek macierzyński po rozwiązaniu jednej z dwóch umów o pracę

Mamy z pracownicą zawarte dwie umowy o pracę: na czas nieokreślony na pełen etat oraz na czas określony do 31 marca 2024 r. na 1/4 wymiaru czasu pracy. Podczas trwania obu stosunków pracy pracownica urodziła dziecko, w związku z czym jako płatnik zasiłków wypłacamy jej dwa zasiłki macierzyńskie. Po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego w wymiarze 20 tygodni pracownica przeszła na urlop rodzicielski. W czasie trwania tego urlopu umowa na czas określony ulegnie rozwiązaniu. Czy będzie jej przysługiwał zasiłek macierzyński po ustaniu jednego z tytułów ubezpieczenia? Jeśli tak, to czy my jako zakład mamy kontynuować wypłatę, czy przekazać ją ZUS? Z umowy na czas określony pracownica oprócz wynagrodzenia zasadniczego w stałej miesięcznej stawce otrzymywała dodatek stażowy niepomniejszany za okresy pobierania zasiłków. Jaki wpływ na podstawę ewentualnego zasiłku po ustaniu zatrudnienia ma ten dodatek?

odpowiedź

Pracownica nabyła prawo do zasiłku macierzyńskiego (art. 29 ust. 1 pkt 1 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa; dalej: ustawa zasiłkowa) za okres po ustaniu zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, która rozwiązała się z upływem czasu, na jaki została zawarta. Po zakończeniu tej umowy wypłatę zasiłku przejmie ZUS i będzie go wypłacał aż do końca okresu odpowiadającego urlopowi rodzicielskiemu (art. 61 ust. 1 pkt 2 lit. d ustawy zasiłkowej). Pracodawca jako płatnik zasiłków będzie natomiast kontynuował wypłatę zasiłku z tytułu trwającej umowy na czas nieokreślony. W związku z przejęciem wypłaty drugiego zasiłku przez ZUS pracodawca ma obowiązek przekazać do ZUS komplet dokumentów niezbędnych do podjęcia wypłaty zasiłku, w tym zaświadczenie ZUS Z-3 zawierające informacje o wynagrodzeniu zasadniczym i dodatku stażowym (art. 61 ust. 3 ustawy zasiłkowej).

Z jednym pracodawcą

Przepisy prawa pracy nie zabraniają nawiązywania przez zakład pracy kilku stosunków pracy jednocześnie z jednym pracownikiem. Jednak z orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika, że jest to możliwe jedynie wtedy, gdy każdą z umów różni zakres obowiązków. Innymi słowy, jest to dopuszczalne, pod warunkiem że umowy o pracę mają inny przedmiot (rodzaj pracy). Pracodawca powinien dopilnować, by nie dochodziło do nadużyć w zakresie czasu pracy (uchwała SN z 12 kwietnia 1994 r., sygn. akt I PZP 13/94, OSNP 1994/3/39). Pracownik zatrudniony u pracodawcy na podstawie dwóch umów o pracę ma np. prawo z każdego stosunku pracy odrębnie do m.in. urlopów bezpłatnych, okolicznościowych, wypoczynkowych, a także tych związanych z rodzicielstwem: macierzyńskich, rodzicielskich, wychowawczych.

Pracownik podlega obowiązkowo wszystkim ubezpieczeniom społecznym i zdrowotnemu z każdego stosunku pracy od dnia jego nawiązania. Uzyskane w danym miesiącu kalendarzowym zsumowane przychody stanowią jedną podstawę wymiaru składek. Naliczone od tego przychodu składki pracodawca wykazuje w jednym bloku raportu ZUS RCA, a wymiar czasu pracy wpisuje jako ułamek zwykły, np. 3/2 w przypadku pracy na półtora etatu. Ponieważ każda umowa stanowi tytuł do ubezpieczenia chorobowego, w razie choroby czy urodzenia dziecka podczas trwania tego ubezpieczenia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzeń chorobowych oraz zasiłków z każdego tytułu.

Tylko do końca umowy

W omawianym przypadku pracownica wykonuje pracę na dwie umowy. Urodziła dziecko podczas trwania obu tych umów, co oznacza, że pracodawca, który jest płatnikiem zasiłków, ma obowiązek naliczyć i wypłacać dwa zasiłki macierzyńskie przysługujące przez okres ustalony przepisami kodeksu pracy (dalej: k.p.) jako okres urlopu najpierw macierzyńskiego, a potem rodzicielskiego. Należy przy tym zauważyć, że ustanie zatrudnienia w czasie trwania urlopu np. rodzicielskiego nie pozbawia pracownicy możliwości korzystania z takiego urlopu dopóty, dopóki umowa o pracę trwa. Jeżeli chodzi o ustanie zatrudnienia na skutek upływu okresu, na jaki została zawarta umowa na czas określony, to nie ma w kodeksie pracy przepisu, który obligowałby pracodawcę do przedłużania tej umowy do dnia zakończenia udzielonego urlopu.

Urlop rodzicielski jest udzielany na wniosek składany przez pracownika, który jest rodzicem dziecka, w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika (art. 1821d k.p.). Jeżeli jednak okres urlopu wskazany w podaniu wykracza poza ostatni dzień zatrudnienia, to z uwagi na to, że urlop jest uprawnieniem wyłącznie pracowniczym, pracodawca może go udzielić wyłącznie do dnia zakończenia stosunku pracy. [przykład 1]

Zatem urlop rodzicielski w pełnym wymiarze pracownica wykorzysta z tytułu umowy pełnoetatowej, bezterminowej i przez cały ten okres będzie pobierała zasiłek płatny przez pracodawcę. Natomiast drugi urlop z tytułu umowy na czas określony może być udzielony tylko do końca marca 2024 r., a więc do dnia upływu czasu, na jaki ta umowa została zawarta. Wygaśnięcie umowy na czas określony, podczas której pracownica urodziła dziecko, nie pozbawia jej prawa do zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający reszcie urlopu, którego nie mogła wykorzystać w pełnym wymiarze. Przysługuje jej bowiem zasiłek po ustaniu zatrudnienia i ubezpieczenia. Wypłata zasiłku będzie kontynuowana bez względu na to, czy osoba po ustaniu ubezpieczenia np. dalej prowadzi działalność zarobkową. Do zasiłku macierzyńskiego nie ma zastosowania art. 13 ustawy zasiłkowej, dotyczący zasiłku chorobowego za okres po ustaniu ubezpieczenia.

Zsumowane wynagrodzenie

Podobnie jak w przypadku zasiłku chorobowego (art. 36 ust. 1 i 2 ustawy zasiłkowej) podstawę wymiaru zasiłku macierzyńskiego stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym urodziło się dziecko, a jeżeli poród miał miejsce przed upływem 12 miesięcy zatrudnienia – wynagrodzenie za pełne miesiące kalendarzowe ubezpieczenia.

Gdy zostały zawarte dwie umowy o pracę z tym samym pracodawcą i każda z nich obejmuje 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc porodu, to wynagrodzenie z tytułu tych umów może zostać zsumowane dla celów obliczenia podstawy wymiaru zasiłku. Jednak dla przejrzystości obliczeń warto ustalić podstawy odrębnie z każdej umowy. Każda z nich może być opłacana według innych zasad. Odrębnych wyliczeń na pewno wymaga też sytuacja, gdy w czasie zatrudnienia na podstawie jednej umowy później została zawarta kolejna. Wtedy sumowanie wynagrodzeń nie wchodzi w grę. Należy ustalić dwie podstawy wymiaru zasiłku macierzyńskiego, przyjmując:

• z pierwszej (starszej) umowy – przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone pracownikowi za okres 12 miesięcy (lub krótszy – wtedy liczy się wynagrodzenie za pełne miesiące kalendarzowe pracy);
• z drugiej, trwającej krócej – przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za pełne miesiące kalendarzowe ubezpieczenia.

Po ustaniu ubezpieczenia

W opisywanym przypadku, mimo że pracodawca jest płatnikiem zasiłków w 2024 r., to w razie zakończenia umowy terminowej powinien do ZUS przekazać dalszą wypłatę zasiłku z tej umowy, a kontynuować wypłatę zasiłku z trwającej umowy pełnoetatowej.

W celu wypłaty zasiłku macierzyńskiego za okres od następnego dnia po ustaniu zatrudnienia (czyli od 1 kwietnia) pracodawca powinien przekazać do ZUS:

• odpis skrócony aktu urodzenia dziecka lub jego kopię potwierdzoną za zgodność z oryginałem;
• tzw. długi wniosek zasiłkowy, w którym pracownica wnosiła o wypłatę zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego w pełnym wymiarze;
• zaświadczenie zawierające zestawienie składników wynagrodzenia, stanowiących podstawę wymiaru zasiłku (ZUS Z-3);
• oświadczenie ubezpieczonego o braku zamiaru korzystania przez drugiego z rodziców dziecka w okresie wskazanym we wniosku z zasiłku macierzyńskiego za okres ustalony przepisami kodeksu pracy jako okres urlopu rodzicielskiego albo, złożone w formie papierowej lub w formie dokumentu elektronicznego uwierzytelnionego z wykorzystaniem kwalifikowanego certyfikatu lub profilu zaufanego ePUAP na elektroniczną skrzynkę podawczą ZUS, oświadczenie ubezpieczonego o okresie, w którym drugi z rodziców dziecka zamierza korzystać z zasiłku macierzyńskiego za okres tego urlopu, w okresie objętym wnioskiem, albo potwierdzone przez pracodawcę za zgodność z oryginałem kopie takich oświadczeń.

W zaświadczeniu ZUS Z-3 pracodawca zaznacza, że pracownik występuje o zasiłek macierzyński za okres od następnego dnia po ustaniu zatrudnienia do końca okresu odpowiadającego pozostałemu wymiarowi urlopu rodzicielskiego (zgodnie z długim wnioskiem). Poza tym pracodawca wpisuje okres trwania zatrudnienia (od – do), a w części „informacje o wypłaconych świadczeniach” w pkt 3 – czas, za który już wypłacił zasiłek macierzyński, czyli okres od dnia porodu do ostatniego dnia zatrudnienia, oraz stawkę procentową zasiłku (81,5 proc. podstawy).

Z dodatkiem stażowym

Zaświadczenie płatnika składek ZUS Z-3 zawiera zestawienie składników wynagrodzenia, z których ZUS ustali podstawę wymiaru zasiłku. W zaświadczeniu tym należy uwzględnić wszystkie składniki wynagrodzenia, podlegające oskładkowaniu, włącznie z tymi, do których pracownik w czasie zatrudnienia zachowywał prawo za okres pobierania zasiłku. Jest bowiem zasadą, że przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku nie uwzględnia się składników wynagrodzenia, do których pracownik zachowuje prawo w okresie jego pobierania, zgodnie z postanowieniami układów zbiorowych pracy lub przepisami o wynagradzaniu, jeżeli są one wypłacane za okres pobierania tego zasiłku (art. 41 ustawy zasiłkowej). Jednak tak jest w przypadku zasiłku przysługującego w czasie ubezpieczenia. Natomiast przy ustalaniu podstawy zasiłku przysługującego za okres po ustaniu tytułu ubezpieczenia wszystkie elementy przychodu są uwzględniane. Dlatego oprócz wynagrodzenia w ZUS Z-3 należy wykazać również dodatek stażowy, który wcześniej, tj. w czasie trwania umowy, był pomijany. [przykład 2] ©℗

przykład 1

przykład 2