• Jak obliczyć okres oczekiwania dla pracownika, który poprzednio był zatrudniony jako zleceniobiorca
  • Jakie składki zapłaci płatnik, zatrudniając osobę przebywającą na urlopie wychowawczym u innego płatnika
  • Dlaczego wykonywanie pracy innej niż w umowie nie przekona ZUS i sądu, że umowa nie była zawarta dla pozoru
Nasz pracownik został zatrudniony od 2 października, a 4 października zachorował. Wcześniej (od 1 do 30 września) był u nas zatrudniony na umowę zlecenia, a jeszcze wcześniej przez kilka miesięcy nigdzie nie pracował. Jest to młody człowiek, który nie ma jeszcze 10 lat obowiązkowego ubezpieczenia chorobowego. Czy w takim przypadku mamy wypłacać mu wynagrodzenie chorobowe, czy nadal znajduje się w okresie oczekiwania?
Pracownikowi należy wypłacić wynagrodzenie chorobowe. Do takiego wniosku prowadzi analiza przepisów ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (dalej: ustawa zasiłkowa).
Zgodnie z art. 4 ust. 1 tego aktu prawnego ubezpieczony nabywa prawo do zasiłku chorobowego po upływie:
  • 30 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego – jeżeli podlega obowiązkowo temu ubezpieczeniu (a więc jako pracownik);
  • po upływie 90 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego – jeżeli jest ubezpieczony dobrowolnie (a więc jako zleceniobiorca).
Przy czym przez pierwsze 33 dni (14 dni – w przypadku osób, które ukończyły 50. rok życia) niezdolności do pracy w danym roku kalendarzowym pracownicy mają prawo do wynagrodzenia chorobowego, a dopiero później – za dalszy okres choroby – do zasiłku chorobowego.
Zasada określona w art. 4 ust. 1 ustawy zasiłkowej będzie miała zastosowanie także w opisanej sytuacji. I tak pracownik początkowo był zatrudniony jako zleceniobiorca, co oznaczało, że obowiązywał go 90-dniowy okres wyczekiwania, który rozpoczął się 1 września. Jednak tytuł ubezpieczeniowy uległ zmianie od 2 października, kiedy to stał się pracownikiem, a to oznacza, że zaczął go obowiązywać krótszy, 30-dniowy, okres oczekiwania. W tym miejscu należy zwrócić uwagę na art. 4 ust. 2 ustawy zasiłkowej, zgodnie z którym do wymaganych okresów ubezpieczenia chorobowego wlicza się poprzednie okresy ubezpieczenia chorobowego, jeżeli przerwa między nimi nie przekroczyła 30 dni lub była spowodowana urlopem wychowawczym, urlopem bezpłatnym albo odbywaniem czynnej służby wojskowej przez żołnierza niezawodowego.
W opisywanym przypadku przerwa między umową zlecenia a umową o pracę wyniosła tylko dwa dni, co pozwala doliczyć okres ubezpieczenia jako zleceniobiorca do wymaganych od pracownika 30 dni podlegania ubezpieczeniu. Razem pracownik ma więc 32 dni podlegania ubezpieczeniu, a 33. dnia zachorował. Cytowany przepis nie rozróżnia przy tym, czy poprzedni okres ubezpieczenia był dobrowolny czy obowiązkowy, co pozwala przyjąć, że chodzi o dowolny rodzaj ubezpieczenia chorobowego.
Na marginesie warto dodać, że w niektórych przypadkach prawo do zasiłku chorobowego przysługuje od pierwszego dnia podlegania ubezpieczeniu chorobowemu. Prawo to przysługuje:
  • absolwentom szkół lub uczelni lub osobom, które zakończyły kształcenie w szkole doktorskiej, którzy zostali objęci ubezpieczeniem chorobowym lub przystąpili do ubezpieczenia chorobowego w ciągu 90 dni od dnia ukończenia szkoły lub uzyskania dyplomu ukończenia studiów, lub zakończenia kształcenia w szkole doktorskiej;
  • jeżeli niezdolność do pracy spowodowana została wypadkiem w drodze do pracy lub z pracy;
  • ubezpieczonym obowiązkowo, którzy mają wcześniejszy co najmniej 10-letni okres obowiązkowego ubezpieczenia chorobowego;
  • posłom i senatorom, którzy przystąpili do ubezpieczenia chorobowego w ciągu 90 dni od ukończenia kadencji;
  • funkcjonariuszom Służby Celnej, którzy na podstawie specjalnych przepisów stali się pracownikami w jednostkach organizacyjnych Krajowej Administracji Skarbowej.
W opisywanej sytuacji ten przepis nie będzie miał jednak zastosowania. Jednak z uwagi na wcześniejsze zatrudnienia na zleceniu pracownik i tak otrzyma wynagrodzenie chorobowe. Jeśli będzie chorował powyżej limitu 33 dni, zacznie otrzymywać zasiłek chorobowy finansowany z ZUS, a dokładniej z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.
Podstawa prawna
• art. 4 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1732)
Chcemy zatrudnić osobę, która przebywa na urlopie wychowawczym udzielonym w innej firmie. Jakie składki będziemy musieli odprowadzać? Czy taka osoba ma prawo do podjęcia pracy na pełny etat?
Przepisy nie przewidują zakazu pracy i zatrudniania osoby przebywającej na urlopie wychowawczym. Jak stanowi art. 1862 par. 2 kodeksu pracy, w czasie urlopu wychowawczego pracownik ma prawo podjąć pracę zarobkową u dotychczasowego lub innego pracodawcy albo inną działalność, a także naukę lub szkolenie, jeżeli nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.
Jak jednak wynika z par. 2, w razie ustalenia, że pracownik trwale zaprzestał sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, pracodawca wzywa pracownika do stawienia się do pracy w terminie przez siebie wskazanym, nie później jednak niż w ciągu 30 dni od dnia powzięcia takiej wiadomości i nie wcześniej niż po upływie trzech dni od dnia wezwania. Teoretycznie więc kodeks pracy wprowadza pewne ograniczenie, jednak praktyczne zastosowanie par. 2 stoi pod znakiem zapytania. Nie wiadomo bowiem, w jaki sposób pracodawca miałby stwierdzać „zaprzestanie opieki nad dzieckiem”. Nie ma przecież prawa dokonywać takiej kontroli. Dowie się tylko o samym fakcie podjęcia zatrudnienia, a dokładniej o podleganiu pracownika ubezpieczeniom społecznym z innego tytułu, co oznacza np. podjęcie pracy na podstawie umowy o pracę lub zlecenia. Osoba przebywająca na urlopie wychowawczym jest bowiem obowiązana poinformować o tym płatnika na podstawie art. 36 ust. 2a ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych. Przepis ten nie przewiduje jednak dla pracownika sankcji za niepoinformowanie. A nawet jeśli pracownik przemilczy tę informację, to płatnik dowie się o tym z ZUS, do którego dana osoba zostanie zgłoszona do ubezpieczenia z innego tytułu.
Trzeba jednak podkreślić, że przepisy nie przewidują ograniczenia dotyczącego wymiaru etatu u drugiego pracodawcy – teoretycznie pracownik może być zatrudniony na pełen etat, bo pracę wykonuje w godzinach, gdy dzieckiem opiekuje się ktoś inny. Tego typu sytuacja może być przyczyną sporów z pracodawcą, który odwoła pracownika z urlopu wychowawczego. Przy czym można jedynie założyć, że pół etatu w innej firmie nie da podstawy do odwołania z urlopu, ale już cały etat taką podstawą może się stać. Nie zmienia to jednak nic w sytuacji drugiego pracodawcy, który nie jest stroną w ewentualnym konflikcie na linii pracownik–pracodawca udzielający mu urlopu. Z jego punktu widzenia zatrudnienie osoby przebywającej na urlopie wychowawczym nic nie zmieni w kwestii składek. Przypomnijmy, że osoby przebywające na urlopie wychowawczym podlegają ubezpieczeniom emerytalno-rentowym, a składki są finansowane z budżetu państwa. Podstawa ich wymiaru wynosi 60 proc. prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego. Nie może być ona jednak wyższa niż przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających urlop wychowawczy i nie może być niższa niż 75 proc. kwoty minimalnego wynagrodzenia.
Tak będzie jednak tylko wtedy, gdy osoba przebywająca na urlopie wychowawczym nie ma innego tytułu ubezpieczeniowego. Jeśli go ma, a więc np. podejmuje pracę na etacie, obowiązki płatnika, w tym dotyczące opłacania składek naliczanych od przychodu na zasadach ogólnych jak dla pracownika, przejmuje automatycznie podmiot, który taką osobę zatrudnił.
Może powstać wątpliwość co do opłacania składki na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Zgodnie bowiem z art. 104a ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy pracodawcy oraz inne jednostki organizacyjne nie opłacają składek na Fundusz Pracy za zatrudnionych pracowników powracających z urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego lub urlopu wychowawczego w okresie 36 miesięcy, począwszy od pierwszego miesiąca po powrocie z urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego lub urlopu wychowawczego. Podobnie skonstruowany jest art. 9a ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy. Zgodnie z nim pracodawca nie opłaca składek na FGŚP za pracowników powracających z urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego lub urlopu wychowawczego w okresie 36 miesięcy, począwszy od pierwszego miesiąca po powrocie z urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego lub urlopu wychowawczego.
Należy jednak zwrócić uwagę, że przepisy te mówią o „powracaniu” z urlopu wychowawczego, a nie podejmowaniu pracy podczas jego trwania. Dlatego w opisanej sytuacji należy uznać, że drugi pracodawca składki na FP i FGŚP za pracownika musi opłacać na ogólnych zasadach.
Podstawa prawna
• art. 18 ust. 5b i ust. 14 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1009; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 1115)
• art. 1862 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 1700)
• art. 104a ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 690; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 1561)
• art. 9a ustawy z 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 7)
W trakcie ciąży zatrudniłam się w zaprzyjaźnionej firmie. ZUS uznał zatrudnienie za pozorne i odmówił mi prawa do zasiłku, mimo że są dowody na to, że pracowałam. Nie ukrywam, że chodziło mi o zdobycie zasiłku chorobowego i macierzyńskiego, ale wiem też, że ZUS nie powinno to obchodzić, bo liczą się składki i rzeczywiste wykonywanie pracy. Przy czym organ stwierdził, że wykonywałam inną pracę niż ta określona w umowie o pracę. Czy można podważyć taką decyzję?
Zgodnie z utrwalonym poglądem Sądu Najwyższego nie można uznać za pozorne oświadczenia woli o zawarciu umowy o pracę, gdy pracownik podjął pracę i ją wykonywał, a pracodawca świadczenie to przyjmował. Pozorność umowy zachodzi, gdy mimo zawarcia umowy praca nie jest w ogóle świadczona. Sąd Najwyższy, a za nim sądy powszechne, podkreśla, że sama motywacja ubezpieczonej (chęć otrzymania zasiłków) nie może stanowić podstawy odebrania jej prawa do tych świadczeń i uznania umowy o pracę za pozorną. Wystarczy, że ubezpieczona podejmie umówioną pracę, przy czym sądy nie określają wymaganej długości – z analizy orzecznictwa można wywnioskować, że nie musi być to długi okres. Co ważne, sądy jedynie wymagają, aby była to praca „umówiona”, a nie jakakolwiek.
Jako przykład można tu wskazać wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z 30 czerwca 2022 r., sygn. akt III AUa 62/21. Sąd zwrócił uwagę, że do uznania, że umowy nie zawarto dla pozoru, nie wystarcza jakakolwiek praca, bo znaczenie ma dopiero praca przewidziana dla stosunku pracy. Nie stanowią zaś takiej pracy czynności faktyczne pozorujące realizację umowy o pracę. Dlatego sąd uznał, że wbrew stanowisku płatnika składek przedstawiony przez odwołujących materiał dowodowy, tj. umowa o pracę, badania lekarskie, listy obecności, wydruki wiadomości e-mailowych, karty przychodów odwołującej, informacja o odprowadzonych zaliczkach na podatek dochodowy przez płatnika składek, nie świadczą o zatrudnieniu odwołującej i wykonywaniu przez nią pracy na rzecz płatnika składek, a jedynie wskazują na dopełnienie formalności związanych z zatrudnieniem. Istotne natomiast jest, czy odwołująca świadczyła pracę w warunkach art. 22 kodeksu pracy.
Najprawdopodobniej sąd w omawianej sytuacji postąpi tak samo – jeśli ubezpieczona ani płatnik nie będą dysponowali dowodami na wykonywanie przez ubezpieczoną obowiązków określonych w umowie o pracę, sąd decyzji ZUS nie zmieni. ©℗
Podstawa prawna
• art. 22 i 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 1700)