• Czy za zleceniobiorcę zatrudnionego w innej firmie na umowę o pracę trzeba opłacać składkę na Fundusz Pracy
  • Jak na możliwość korzystania z ulgi na start wpłynie przekroczenie w trakcie roku limitu 120 000 zł przychodu z działalności
  • Dlaczego wysiłek fizyczny w granicach norm bhp nie może zostać uznany za zewnętrzną przyczynę zdarzenia
  • W jaki sposób pracodawca może odzyskać wypłacone wynagrodzenie chorobowe, gdy ZUS stwierdził, że ubezpieczony pracował podczas zwolnienia
Zatrudniliśmy zleceniobiorcę, któremu wypłacamy wynagrodzenie powyżej minimalnego. Złożył nam oświadczenie, że jest zatrudniony w oparciu o umowę o pracę w innym podmiocie, gdzie również osiąga przychód powyżej minimalnego. Zgłosiliśmy go zatem jedynie do ubezpieczenia zdrowotnego. Czy powinniśmy opłacać za niego składki na Fundusz Pracy?
Nie, w tym przypadku składki na Fundusz Pracy nie powinny być opłacane. Wynika to z przepisów ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Zgodnie z jej art. 104 ust. 1 pkt 1 lit. c obowiązkowe składki na Fundusz Pracy, ustalone od kwot stanowiących podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe, opłacają pracodawcy oraz inne jednostki organizacyjne:
  • za osoby wykonujące pracę na podstawie m.in. umowy zlecenie albo innej umowy o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, oraz
  • za osoby z nimi współpracujące (z wyłączeniem niani pracującej na podstawie umowy uaktywniającej).
Zgodnie z ust. 3 tego artykułu, gdy dana osoba osiąga przychody z różnych źródeł obowiązek opłacania składek na FP powstaje wtedy, gdy łączna kwota stanowiąca podstawę wymiaru składek wynosi co najmniej minimalne wynagrodzenie za pracę.
W opisywanej sytuacji zleceniobiorca posiada dwa źródła przychodów. Z uwagi na to, że pracuje również w oparciu o umowę o pracę i otrzymuje tam wynagrodzenie w wysokości przekraczającej stawkę minimalną, ubezpieczenie emerytalno-rentowe z umowy zlecenia jest dobrowolne. A to oznacza, że zleceniodawca nie opłaca składki na FP.
Podstawa prawna
•art. 104 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 690; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 1561)
Od początku roku korzystam z małego ZUS plus. W tym roku biznes idzie mi znacznie lepiej i we wrześniu przekroczę dozwolony limit 120 000 zł przychodu. Czy to oznacza, że tracę prawo do ulgi?
Nie, przedsiębiorca zachowuje prawo ulgi do końca tego roku kalendarzowego.
Jak wynika z art. 18c ust. 1 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych (dalej: ustawa systemowa) podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe tych osób, których roczny przychód z pozarolniczej działalności gospodarczej uzyskany w poprzednim roku kalendarzowym nie przekroczył kwoty 120 000 zł, może być obniżona i obliczana od przeciętnego miesięcznego dochodu.
Trzeba podkreślić, że kwota 120 000 zł służy jedynie do określenia, czy dana osoba ma w następnym roku kalendarzowym prawo do ulgi, czy nie. Nie ma znaczenia to, że jego przychód wyniósł np. 50 000 zł lub 119 000 zł. W obu przypadkach przedsiębiorca kwalifikuje się do ulgi. Chcąc z niej skorzystać, przedsiębiorca samodzielnie oblicza nową podstawę wymiaru składek – jest ona uzależniona od dochodu (nie – przychodu) i określana według wzoru wskazanego w ustawie systemowej.
Należy jednak pamiętać, że nie wszyscy przedsiębiorcy osiągające przychody nieprzewyższające 120 000 zł mogą skorzystać z ulgi. Prawa takiego nie będą miały osoby, które:
  • w poprzednim roku kalendarzowym miały zastosowanie przepisy dotyczące zryczałtowanego podatku dochodowego w formie karty podatkowej i które korzystały ze zwolnienia sprzedaży od podatku od towarów i usług na podstawie art. 113 ust. 1 i 9 ustawy z 11 marca 2004 r. o podatku od towarów i usług (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 931; ost.zm. Dz.U. z Dz.U. z 2022 r. poz. 1561);
  • spełniają warunki do skorzystania z preferencyjnych składek (art. 18a ustawy systemowej);
  • w poprzednim roku kalendarzowym prowadziły pozarolniczą działalność gospodarczą przez mniej niż 60 dni kalendarzowych;
  • w poprzednim roku kalendarzowym także prowadziły inne rodzaje pozarolniczej działalności;
  • wykonują działalność na rzecz byłego pracodawcy, na rzecz którego przed dniem rozpoczęcia działalności gospodarczej w bieżącym lub w poprzednim roku kalendarzowym wykonywały w ramach stosunku pracy lub spółdzielczego stosunku pracy czynności wchodzące w jej zakres;
  • korzystały z małego ZUS plus przez 36 miesięcy kalendarzowych w ciągu ostatnich 60 miesięcy kalendarzowych prowadzenia pozarolniczej działalności gospodarczej.
Przy czym do powyższych limitów wlicza się jako pełny miesiąc każdy miesiąc kalendarzowy, w którym osoba odpowiednio ustalała podstawę składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe zgodnie z powyższym artykułem prowadziła pozarolniczą działalność gospodarczą przez co najmniej jeden dzień kalendarzowy.
W opisywanym przypadku przedsiębiorca w poprzednim roku kalendarzowym osiągnął przychód uprawniający go do zgłoszenia do małego ZUS plus. Ulga zaczyna obowiązywać od stycznia następnego roku, chyba że przedsiębiorca wznawia lub rozpoczyna na nowo prowadzenie działalności w trakcie roku kalendarzowego. Zgodnie z art. 18c ust. 9 ustawy systemowej przedsiębiorca, który chce skorzystać z małego ZUS Plus, przekazuje informację o:
  • zastosowanych formach opodatkowania obowiązujących tego przedsiębiorcę w poprzednim roku kalendarzowym,
  • rocznym przychodzie z pozarolniczej działalności gospodarczej oraz rocznym dochodzie z tej działalności uzyskanych w poprzednim roku kalendarzowym, w tym o przychodzie i dochodzie uzyskanych w okresie obowiązywania danej formy opodatkowania;
  • podstawie wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe ustalonej na dany rok kalendarzowy w imiennym raporcie miesięcznym albo w deklaracji rozliczeniowej (w przypadku gdy nie ma obowiązku składania raportu), składanych za styczeń danego roku kalendarzowego lub za pierwszy miesiąc rozpoczęcia lub wznowienia prowadzenia pozarolniczej działalności gospodarczej w danym roku kalendarzowym.
Z ustawy systemowej wynika wprost, że ulga przysługuje przez cały rok następujący po roku, w którym został osiągnięty przychód nieprzekraczający 120 000 zł, z uwzględnieniem wskazanych wyżej wyjątków. Nie ma zatem znaczenia, że przedsiębiorca w trakcie roku korzystania z ulgi przekroczył ten limit. Do końca roku może korzystać z niższej podstawy wymiaru składek, nie będzie mógł jednak z niej skorzystać od początku następnego roku.
Podstawa prawna
•art. 18c ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1009; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 1115)
Nasz pracownik doznał zawału serca na terenie naszego zakładu pracy. Wcześniej przeszedł badania profilaktyczne i lekarz dopuścił go do pracy na powierzonym pracownikowi stanowisku (praca fizyczna). Pracownik był jednak leczony na m.in. hipercholesterolemię i kilka innych schorzeń. Domaga się uznania, że był to wypadek przy pracy, ponieważ był związany z wysiłkiem fizycznym podczas pracy. Naszym zdaniem wykonywał zwykłe czynności pracownicze i nie zadziałała żadna przyczyna zewnętrza, a zatem nie ma podstaw, żeby zawał uznać za wypadek przy pracy. Czy mamy rację?
Tak, w tym przypadku opisane zdarzenie powinno być uznane za wypadek przy pracy. Wynika to zarówno z brzmienia ustawy o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (dalej: ustawa wypadkowa), jak i orzecznictwa. Zgodnie z art. 3 ust. 1 tej ustawy za wypadek przy pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą:
1) podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych;
2) podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy, nawet bez polecenia;
3) w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy.
Sporną kwestią w tego rodzaju sprawach jest zazwyczaj istnienie „przyczyny zewnętrznej”, która musi zaistnieć, aby można było mówić o wypadku przy pracy. Jak wskazuje orzecznictwo, za zewnętrzną przyczynę zdarzenia nie może być uznana przyczyna wewnętrzna – tkwiąca w organizmie pracownika, taka jak wady anatomiczne, stany chorobowe, skutki wcześniejszych urazów itp. Samoistne schorzenie, chociażby wystąpiło nagle i w toku świadczenia pracy, nie może być uznane za wypadek przy pracy (por. np. wyrok Sądu Najwyższego z 26 września 2017 r., sygn. akt II UK 422/16).
Nierzadko jako zewnętrzną przyczynę wypadku ubezpieczeni wskazują wysiłek przy pracy. Na ten temat również wielokrotnie wypowiadało się orzecznictwo. Jak wskazał SN w wyroku z 19 lutego 2021 r., sygn. akt I USKP 15/21, wykonywanie zwykłych czynności (normalny wysiłek, normalne przeżycia psychiczne) przez pracownika, który doznał pogorszenia stanu zdrowia w czasie i miejscu wykonywania zatrudnienia, nie może być uznane za zewnętrzną przyczynę wypadku przy pracy. Musi więc wystąpić szczególna (nadzwyczajna, nietypowa) okoliczność, aby takie zaostrzenie procesu chorobowego mogło być uznane za skutek przyczyny zewnętrznej zdarzenia wypadkowego. SN uznał, że praca związana z wysiłkiem fizycznym – mieszczącym się jednak w normach z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy – nie może stanowić współprzyczyny wypadku przy pracy, jeżeli nie stwierdzono żadnych nadzwyczajnych, szczególnych, nietypowych okoliczności jej świadczenia.
Rozważania SN można przenieść na grunt opisywanej sprawy. Skoro pracodawca twierdzi, że wykonywanie danej pracy, do której wykonywania pracownik został dopuszczony, związane jest z wysiłkiem fizycznym, to wysiłek ten nie może stanowić zewnętrznej przyczyny zdarzenia. Gdyby jednak okazało się, że wysiłek przekraczał normy określone dla tego stanowiska i nie wynikało to z dobrowolnego przekroczenia przez pracownika zasad bhp, zdarzenie mogłoby zostać uznane za wypadek przy pracy.
Podstawa prawna
•art. 3 ustawy z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1205; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 755)
Wypłaciliśmy naszemu pracownikowi wynagrodzenie chorobowe, po czym rozpoczęliśmy wypłacanie zasiłku chorobowego. Jednak ZUS wszczął postępowanie wyjaśniające, bo podejrzewa, że pracownik przez cały ten czas prowadzi własną działalność gospodarczą. Czy to oznacza, że ewentualna decyzja ZUS obejmie również wynagrodzenie chorobowe?
Decyzja ZUS będzie pośrednio dotyczyć także wynagrodzenia chorobowego. Zgodnie bowiem z art. 17 ust. 1 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa ubezpieczony wykonujący w okresie orzeczonej niezdolności do pracy pracę zarobkową lub wykorzystujący zwolnienie od pracy w sposób niezgodny z celem tego zwolnienia traci prawo do zasiłku chorobowego za cały okres tego zwolnienia. Z kolei zgodnie z art. 92 par. 3 pkt 2 kodeksu pracy wynagrodzenie chorobowe nie przysługuje w przypadkach, w których pracownik nie ma prawa do zasiłku chorobowego.
Wynagrodzenie chorobowe nie jest jednak świadczeniem z ubezpieczenia społecznego, lecz świadczeniem ze stosunku pracy. A to oznacza, że ZUS może zobowiązać ubezpieczonego tylko do zwrotu zasiłku chorobowego, ale już nie wynagrodzenia. Jeśli organ rentowy wyda decyzję o braku prawa do zasiłku oraz nakazującą zwrot wypłaconych kwot, będzie to także oznaczało, że pracownik nie miał prawa do wynagrodzenia.
Pracodawca musi jednak dochodzić jego zwrotu na zasadach określonych w kodeksie pracy. Może zatem potrącić je z kolejnych wynagrodzeń, ale tylko za zgodą pracownika. Jeśli ten zgody nie wyrazi, pracodawcy pozostaje droga sądowa. ©℗
Podstawa prawna
• art. 17 ust. 1 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 1133; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 1265)
•art. 91 par. 1 i art. 92 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510)
Zapraszamy do zadawania pytań
uis@gazetaprawna.pl