odpowiedź

Aby odpowiedzieć na to pytanie, należałoby przeanalizować, czy dodatkowe wynagrodzenie roczne za 2021 r. przysługiwało, a nie zostało wypłacone, czy też nie przysługiwało i stąd brak wypłaty. Od tego zależy, czy trzynastka za 2020 r. zostanie uwzględniona.

Opieka nad chorym dzieckiem

Zasiłek opiekuńczy przysługuje ubezpieczonemu zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki m.in. nad chorym dzieckiem w wieku do ukończenia 14 lat. Okres pobierania zasiłku opiekuńczego na chore dziecko jest limitowany. Świadczenie to przysługuje przez okres zwolnienia od wykonywania pracy nie dłużej niż przez okres 60 dni w roku kalendarzowym. Zasiłek opiekuńczy nie przysługuje, jeżeli poza ubezpieczonym są inni członkowie rodziny pozostający we wspólnym gospodarstwie domowym, mogący zapewnić opiekę dziecku lub choremu członkowi rodziny. Nie dotyczy to jednak opieki sprawowanej nad chorym dzieckiem w wieku do 2 lat. Miesięczny zasiłek opiekuńczy wynosi 80 proc. podstawy wymiaru zasiłku i przysługuje za każdy dzień orzeczonej opieki, nie wyłączając dni wolnych od pracy.
Przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku opiekuńczego stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące wyznaczania podstawy wymiaru zasiłku chorobowego. Z kolei podstawę wymiaru zasiłku chorobowego stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone pracownikowi za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy.
Za wynagrodzenie uwzględniane w podstawie wymiaru zasiłku chorobowego uważa się przychód pracownika stanowiący podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe, po odliczeniu potrąconych przez pracodawcę składek na ubezpieczenie emerytalne, rentowe oraz na ubezpieczenie chorobowe, finansowanych ze środków pracownika.
Jeżeli w okresie, za który wynagrodzenie uwzględnia się w podstawie wymiaru zasiłku chorobowego, pracownik nie osiągnął pełnego wynagrodzenia wskutek nieprzepracowania części miesiąca z przyczyn usprawiedliwionych, przy obliczaniu podstawy wymiaru:
1) wyłącza się wynagrodzenie za miesiące, w których pracownik przepracował mniej niż połowę obowiązującego go w danym miesiącu czasu pracy,
2) przyjmuje się, po uzupełnieniu, wynagrodzenie za miesiące, w których pracownik przepracował co najmniej połowę obowiązującego go w tym miesiącu czasu pracy.
Na równi z dniami, w których pracownik świadczył pracę, traktuje się dni urlopu wypoczynkowego i inne dni nieobecności w pracy, za które pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.
To oznaczałoby, że podstawę zasiłku opiekuńczego należy obliczyć z wynagrodzeń wypłaconych za okres od czerwca 2021 r. do maja 2022 r. I tu warto od razu przytoczyć zasadę, że podstawy wymiaru zasiłku nie ustala się na nowo, jeżeli między okresami pobierania zasiłków zarówno tego samego rodzaju, jak i innego rodzaju nie było przerwy albo przerwa była krótsza niż miesiąc kalendarzowy (art. 43 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa; dalej: ustawa zasiłkowa).
W związku z tym, że od zakończenia pobierania zasiłku macierzyńskiego w kwietniu 2022 r. minął jeden pełny miesiąc kalendarzowy (maj), podstawę zasiłku opiekuńczego trzeba ustalić na nowo, z nowego okresu.
Pełne miesiące pobierania zasiłku macierzyńskiego, tj. od czerwca 2021 r. do marca 2022 r., należy pominąć. Kwiecień 2022 r. również, ponieważ w większości przypadł na niego urlop rodzicielski. Dlatego podstawę wymiaru zasiłku opiekuńczego będzie stanowiło wynagrodzenie za maj 2022 r., czyli de facto wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy. Jest to wynagrodzenie zasadnicze z umowy o pracę w stałej miesięcznej wysokości, tj. 4120 zł, a po odliczeniu części składkowej 13,71 proc. – 3555,15 zł.

Składniki roczne

Takie składniki wynagrodzenia jak premie, dodatki czy nagrody, przysługujące za okresy roczne, wlicza się do podstawy wymiaru zasiłku chorobowego w wysokości stanowiącej 1/12 kwoty wypłaconej pracownikowi za rok poprzedzający miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy.
W przypadku niezdolności z powodu choroby lub opieki nad chorym członkiem rodziny w 2022 r. przyjmuje się więc 1/12 kwoty składnika rocznego wypłaconego za 2021 r. Do składników rocznych przyjmowanych do podstawy wymiaru zasiłków zalicza się dodatkowe wynagrodzenie roczne, tzw. trzynastka.
Obowiązuje też zasada, że jeżeli premie i inne składniki wynagrodzenia nie przysługują za okresy, z których uwzględnia się je w podstawie wymiaru zasiłku, podstawę tę ustala się bez tych składników. A jeżeli dany składnik wynagrodzenia, uwzględniany w podstawie wymiaru zasiłku, przysługuje, lecz nie został wypłacony do czasu ostatecznego sporządzenia listy wypłat zasiłków chorobowych, do podstawy wymiaru zasiłku przyjmuje się ten składnik w wysokości wypłaconej za poprzedni okres. W opisywanej sytuacji wypłata premii i innych składników wynagrodzenia po ustaleniu podstawy wymiaru zasiłków nie powoduje ponownego ustalenia tej podstawy. Jeżeli natomiast poszczególne składniki wynagrodzenia nie zostały wypłacone również za okresy poprzednie, to podstawę wymiaru zasiłku ustala się bez tych składników, a po ich wypłaceniu podstawę wymiaru zasiłku przelicza się, uwzględniając te składniki oraz wyrównuje wysokość zasiłku. Tak wynika z komentarza ZUS do ustawy zasiłkowej.
Podsumowując, należy uznać, że gdyby okazało się, iż trzynastka za 2021 r. przysługiwała, ale do momentu rozliczania listy wypłat nie została jeszcze wypłacona, należałoby przyjąć roczną premię wypłaconą za rok jeszcze wcześniejszy, tj. 2020 r. Wówczas późniejsza wypłata trzynastki za 2021 r. nie powodowałaby korekty podstawy zasiłku.

Dodatkowe wynagrodzenie

I tu dochodzimy do sedna problemu. Powstaje bowiem wątpliwość, jak postąpić w przypadku opisanym w pytaniu. Trzynastka za 2021 r. nie została i nie zostanie wypłacona, ponieważ jej wartość wyniosła 0 zł, ale czy można powiedzieć, że trzynastka przysługiwała, czy też nie. Pracownica nie przepracowała w 2021 r. ani jednego dnia i nie otrzymała żadnego wynagrodzenia, z którego można byłoby tę trzynastkę obliczyć. Pracownica pobierała tylko zasiłki ‒ najpierw chorobowy, a potem macierzyński. Dodatkowe wynagrodzenie roczne oblicza się natomiast z wynagrodzenia za pracę oraz innych świadczeń przyjmowanych do obliczenia ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy wraz z wynagrodzeniem urlopowym.
Warto w tym momencie przyjrzeć się przepisom ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej. Zgodnie z nimi pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego. Pracownik, który nie przepracował u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego, nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego, pod warunkiem że okres ten wynosi co najmniej sześć miesięcy. Zatem, aby nabyć prawo do trzynastki, trzeba przepracować (faktycznie wykonywać obowiązki) pewien minimalny okres w roku kalendarzowym.
Ustawa dalej stanowi, że przepracowanie co najmniej sześciu miesięcy warunkujących nabycie prawa do wynagrodzenia rocznego nie jest wymagane m.in. w przypadkach korzystania z urlopu:
  • wychowawczego,
  • macierzyńskiego,
  • ojcowskiego,
  • na warunkach urlopu macierzyńskiego,
  • rodzicielskiego.
Korzystanie z tych urlopów zwalnia z obowiązku przepracowania co najmniej sześciu miesięcy. W opinii autora nie oznacza to jednak, że pracownik może nie przepracować ani jednego dnia i nabyć prawo do trzynastki. Uważam, że „trzynasta pensja” jest rodzajem szczególnej gratyfikacji premiującej przepracowanie pewnego okresu, mającej za zadanie nagrodzenie wysiłku związanego ze świadczeniem pracy. Dlatego słuszne wydaje się stwierdzenie, że pracownik przebywający w danym roku kalendarzowym na urlopie/urlopach związanych z rodzicielstwem nie musi przepracować minimum sześciu miesięcy. Może to być krótszy okres, ale nie „zerowy”. Wyjątkiem jest tu urlop wypoczynkowy, który traktuje się na równi z okresem pracy, a wynagrodzenie urlopowe przyjmuje się do podstawy trzynastki.
Może powstać wątpliwość, czy w ogóle warto rozstrzygać o nabyciu bądź nienabyciu prawa do rocznej premii, skoro efekt jest ten sam ‒ trzynastki pracownik nie dostanie, ponieważ wynosi ona 0 zł. Jednak w kontekście np. ustalania podstawy zasiłku może to mieć znaczenie. Składnik roczny wypłacony za rok jeszcze wcześniejszy podlega bowiem wliczeniu do podstawy zasiłkowej zamiast składnika jeszcze niewypłaconego za rok poprzedzający, jeśli ten przysługiwał. Jeśli więc uznać, że trzynastka za 2021 r. nie przysługiwała ze względu na nieprzepracowanie choćby jednego dnia, to do podstawy wymiaru zasiłku opiekuńczego nie należy przyjmować trzynastki za 2020 r.©℗
Podstawa prawna
•art. 3 pkt 3, art. 33, art. 34, art. 35 ust. 1, art. 36 ust. 1 art. 42 ust. 3, art. 43 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 1133; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 1265)
•art. 2 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 1872)