Subskrybuj nas na Youtube
Najnowsze statystyki pokazują, że mimo iż kobiety stanowią ok. 40 proc. wśród doktorów habilitowanych i 25 proc. wśród profesorów zwyczajnych, ich wkład w naukę jest nieproporcjonalnie mniejszy. Ich publikacje stanowią 37 proc. wszystkich publikacji, a jedynie 20 proc. rektorów to kobiety.
Jak widać, przez ostatnią dekadę te statystyki niewiele się poprawiły. Warto jednak pamiętać, że liczby nie zawsze oddają pełny obraz sytuacji i doświadczeń kobiet na uczelniach. Podczas mojej pracy badawczej koncentruję się na barierach, które utrudniają kobietom rozwój kariery akademickiej – licznych, choć subtelnych. Te bariery często są głęboko zakorzenione w tradycji i kulturze akademickiej, a także w systemie prawno-instytucjonalnym.
Przeszkody dobrze ukryte
Na poziomie legislacyjnym teoretycznie nie ma konkretnych przeszkód, które wyraźnie blokują rozwój kariery naukowej kobiet. Zapewnia to prawo równości, zabraniające dyskryminacji ze względu na płeć. Ustawa o szkolnictwie wyższym i nauce z 2018 r., znana jako ustawa 2.0, nie zawiera żadnych postanowień dyskryminujących kobiety.
Jednak mimo to prawo nie zawsze skutecznie przeciwdziała ukrytym formom dyskryminacji, które są niekiedy wpisane w struktury i kulturę akademicką. Nie uwzględnia wielu sytuacji, które mogą wpływać na karierę naukową kobiet, takich jak macierzyństwo, opieka nad domem czy to, że niewidoczna praca administracyjna jest często przypisana kobietom.
Podobnie system oceny naukowców, choć teoretycznie neutralny pod względem płci, często faworyzuje prace, które są postrzegane jako bardziej „męskie”, takie jak publikacje w prestiżowych czasopismach naukowych, kosztem „kobiecych” prac, takich jak nauczanie czy prace administracyjne. W rezultacie kobiety często muszą pracować znacznie ciężej, aby zdobyć tyle samo punktów co ich koledzy.
Co się sprawdza
Dlatego zmiana prawa zdecydowanie może przynieść pozytywne efekty, choć oczywiście nie powinna być traktowana jako magiczne rozwiązanie problemu. Najpierw przede wszystkim musimy dostrzec te subtelne formy dyskryminacji – pokazuję je np. w książce pt. „Gender and Academic Career Development in Central and Eastern Europe” – i przyznać, że istnieją.
Przykłady z innych krajów dowodzą, że przemyślane zmiany w prawie mogą mieć realny wpływ na poprawę sytuacji. Przykładowo Francja wprowadziła obowiązek parytetów w komisjach rekrutacyjnych, tak żeby kobiety miały wpływ na podejmowanie decyzji kadrowych. W Wielkiej Brytanii zaś istnieje program Athena SWAN, który przyznaje certyfikaty instytucjom akademickim za dobre praktyki promujące równość płci.
Komisja Europejska wprowadziła na uczelnie UE, które chcą uzyskać finansowanie z konkursów „Horyzont”, obowiązek tworzenia planów równości płci. Mimo to wciąż brakuje badań, na ile uczelnie stosują te plany w praktyce.
Prowadzi Norwegia
Norwegia jest dobrym przykładem kraju, w którym inicjatywy wspierające kobiety odniosły sukces. Od 2002 r. istnieje tam program „Działania pozytywne”, który przyznaje dodatkowe fundusze instytucjom naukowym, w których rośnie liczba kobiet na stanowiskach profesorskich. W celu wsparcia instytucji badawczych w realizacji i promowaniu inicjatyw i działań na rzecz równości płci w 2004 r. został utworzony Norweski Komitet Narodowy ds. Równości Płci w Nauce. Dysponuje on rocznym budżetem w wysokości ok. 400 tys. euro.
W latach 2007–2011 Ministerstwo Edukacji i Badań przyznawało nagrodę Równości płci uczelniom, które wspierają kobiety. Dodatkowo ministerstwo uruchomiło system zachęt, który ma promować udział badaczek na stanowiskach starszych wykładowców, adiunktów oraz profesorów w dyscyplinach STEM (nauka, technologia, inżynieria i matematyka). Ta inicjatywa została wprowadzona na zasadach trzyletniego okresu próbnego (2010–2012) i obejmowała roczny budżet wynoszący ok. 1 330 000 euro.
Podobne inicjatywy mogą stanowić inspirację dla rozwiązań prawnych w Polsce. Prawo, odpowiednio dostosowane, odgrywa kluczową rolę w osiągnięciu równowagi płci na uczelniach i w nauce. ©℗
