Przedsiębiorcy nie szkolą swoich pracowników, nawet jeżeli mogą to zrobić za pieniądze z urzędów pracy. Taki wniosek płynie z danych resortu pracy. Do maja tego roku wszystkie pośredniaki wydały zaledwie 3,5 tys. zł na zrekompensowanie firmom kosztów szkolenia pracownika. To oznacza, że z takiego dotowanego kursu skorzystała zaledwie jedna osoba (dofinansowanie jest bowiem liczone od wysokości średniej płacy). Nie lepiej było dwa lata temu, kiedy padł rekord. Wtedy urzędy pracy zrekompensowały firmom szkolenia na kwotę 280 tys. zł. – czyli przeszkolono około 80 osób. Powody takiej sytuacji są dwa – firmy nie są zainteresowane dokształcaniem pracowników (szczególnie małe, a tych jest w Polsce najwięcej) oraz nie prowadzą zakładowych funduszy szkoleniowych (ZFS), co jest wymogiem (poza wyjątkami) uzyskania rekompensaty z urzędu pracy.

(Nie)opłacalne szkolenia

Ustawa z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t.j. Dz.U. z 2008 r. nr 69, poz. 415 z późn. zm.) przewiduje, że pracodawca, który stworzył zakładowy fundusz szkoleniowy, może otrzymać rekompensatę z Funduszu Pracy do połowy kosztów szkolenia pracownika, choć nie więcej niż równowartość średniej płacy (obecnie 3,6 tys. zł). Wyższa refundacja przysługuje mu za starszego pracownika, czyli takiego, który ukończył 45 lat. Jeśli go przeszkoli, może otrzymać do 80 proc. kosztów szkolenia i aż do 300 proc. średniej płacy (10,9 tys. zł).
ikona lupy />
Podnoszenie kwalifikacji zawodowych / DGP
Szczególnie atrakcyjna jest refundacja za długie szkolenie, ponieważ mogą się o nią ubiegać także te firmy, które nie mają zakładowego funduszu szkoleniowego. A także dlatego, że nie ma tutaj górnego pułapu zwrotu kosztów. Czyli teoretycznie dyrektor urzędu pracy (UP) może zapłacić za każde szkolenie, niezależnie ile kosztuje, nie więcej jednak niż kwotę odpowiadającą 80 proc. jego kosztów. Pod warunkiem, że trwa ono co najmniej 22 dni robocze (czyli co najmniej miesiąc) w wymiarze równym czasowi pracy pracownika. Problem w tym, że dla pracodawcy to dodatkowy kłopot. Nie dość, że udziela podwładnemu płatnego urlopu szkoleniowego, to jeszcze musi zatrudnić – na miejsce szkolącego się – bezrobotnego skierowanego do niego przez UP.
– Bardzo niewiele firm może pozwolić sobie na tak długą nieobecność pracownika, a te, które byłyby zainteresowane krótszymi szkoleniami, odstraszają obowiązki administracyjne z tym związane – tak Jeremi Mordasewicz z PKPP Lewiatan uzasadnia niechęć przedsiębiorców do inwestowania w kapitał intelektualny osób przez siebie zatrudnionych.
Pracodawca musi złożyć wniosek do dyrektora powiatowego urzędu pracy, żeby otrzymać z Funduszu Pracy zwrot kosztów szkolenia swoich pracowników. Zainteresowany musi przedstawić w urzędzie pracy program szkolenia, wydatków, które zostaną potwierdzone fakturami, i listę uczestników. We wniosku musi też podać kwotę refundacji i informację o uzyskanej pomocy na szkolenia i o pomocy de minimis otrzymanej w ciągu trzech ostatnich lat. Dyrektor ma 30 dni na rozpatrzenie wniosku. Termin ten liczy się od dnia złożenia wniosku. Pracodawca nie może odwołać się od negatywnej decyzji. Jeśli dyrektor urzędu pozytywnie rozpatrzy wniosek, to pracodawca może podpisać z nim umowę.
Nie tylko jednak procedura odstrasza firmy od inwestowania w pracowników, ale także to że uzyskanie wsparcia (poza wyjątkami) uzależnione jest od posiadania ZFS. Tym dysponuje niewielu pracodawców, bo to oni go finansują, co stanowi obciążenie bieżącej działalności.

Firmy nie bez winy

Skomplikowane wymogi związane z uzyskaniem dofinansowania do szkoleń pracowników to jednak tylko jedna strona medalu. Drugą wskazuje Danuta Maliszewska z Urzędu Pracy w Pruszkowie. Twierdzi ona, że od lat obserwuje brak zainteresowania firm refundacją kursów.



– Pracodawcy nie dzwonią, nie przysyłają pism z pytaniami o warunki uzyskania pomocy – potwierdza Danuta Maliszewska.
Część pracodawców tłumaczy, że nie ubiega się o refundację z urzędów pracy, bo pozyskali na ten cel pieniądze z Europejskiego Funduszu Społecznego. Ale takich firm jest niewiele. Z danych Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości (PARP) wynika, że od 2009 roku było ich 82 tys., co pozwoliło na odbycie kursu przez 285 tys. ludzi, czyli rocznie średnio około 90 tysięcy. Zdaniem ekspertów to niewiele biorąc pod uwagę, że w Polsce jest 12,4 mln pracowników najemnych.
Szczególnie małe firmy nie są zainteresowane uzyskaniem pomocy na podnoszenie kwalifikacji swoich pracowników. One raczej zdecydują się na zwolnienie podwładnego, niż poniesienie nawet niewielkiej części kosztów jego szkolenia. Takie zakłady według prof. Elżbiety Kryńskiej z Uniwersytetu Łódzkiego potrzebują pracownika, który płynnie rozpocznie pracę i od razu będzie generował dla niej przychody. Nie mają czasu na szkolenia.
Opinie ekspertów znajdują potwierdzenie w statystyce unijnego biura statystycznego Eurostat. W Polsce w 2011 roku tylko 4,5 proc. pracowników, którzy skończyli 25 lat, a mają nie więcej niż 65 lat, brało udział w szkoleniach. Średnia w UE 8,9 proc. W Czechach wskaźnik ten wynosi 11,4 proc., a w Niemczech 7,8 proc. Najwięcej pracowników korzysta ze szkoleń w Danii – 32,3 proc.

Tracą seniorzy

Brak zainteresowania szkoleniami ze strony firm i pracowników to krótkowzroczność. Zwłaszcza biorąc pod uwagę zmiany demograficzne na rynku pracy. Liczba starszych pracowników będzie bowiem z każdym rokiem rosła. Tym bardziej osoby takie powinny zadbać o podniesienie kwalifikacji we własnym zakresie. Wysyłanie ich na szkolenia leży również w interesie pracodawców. Jeżeli tego nie będą robić, z każdym rokiem będzie im trudniej o znalezienie i utrzymanie doświadczonych podwładnych.
– W Polsce znacznie więcej pracowników, szczególnie tych, którzy ukończyli 45 lat, powinno brać udział w szkoleniach, bo przecież na emeryturę przejdą dopiero, kiedy skończą 67 lat – przekonuje Agnieszka Chłoń-Domińczak z Instytutu Badań Edukacyjnych.
Dodaje, że bez aktualizowania albo uzyskania nowych kwalifikacji może im być trudno utrzymać stałe zatrudnienie przez ponad 20 lat, licząc od momentu, kiedy osiągną 45 lat.
– Niezbędna jest zmiana postaw i oczekiwań, zarówno ze strony starszych osób, jak i pracodawców. To dobrzy i lojalni pracownicy, którzy na ogół nie dają się skusić wyższym wynagrodzeniem czy lepszymi warunkami pracy – twierdzi prof. Elżbieta Kryńska.
Ale problemem są ich postawy w stosunku do szkoleń i rozwoju. Rzadziej w nich uczestniczą, za co winę ponosi nie tylko pracodawca, lecz także i sam pracownik, któremu się nie chce lub nie wierzy we własne siły. Badania PARP potwierdzają, że ludzie tym bardziej korzystają ze szkoleń, im częściej mieli możliwość brania w nich udziału.
– Ponieważ skłonność do szkolenia maleje wraz z wiekiem, ważna jest już teraz praca nad dzisiejszymi 30 – 40-latkami, by wyrobili w sobie nawyk szkoleń i kontynuowali rozwój, kiedy osiągną 50 lat – mówi Wojciech Szajnar z PARP.