Ustawa z 20 lipca 2018 r. – Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 85, ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 374, zwana dalej: PSWiN) wprowadziła nowy model organizacji i zarządzania systemem nauki i szkolnictwa wyższego (a także całym sektorem z tym związanym). W istotny sposób zmieniła także jego elementy prawno-pracownicze. Przede wszystkim przeniesiono ciężar wprowadzenia wielu regulacji z (uchwał) Senatu na (zarządzenia) rektora, np. szczegółowy zakres obowiązków czy kryteria oceny okresowej nauczycieli akademickich. Ponadto warunki wynagradzania w uczelniach nie będą już, tak jak dotychczas, regulowane rozporządzeniem ministra nauki i szkolnictwa wyższego, lecz mają być ujęte w regulaminach wynagradzania – wszystkie uczenie zostały zobligowane do ich wprowadzenia 1 kwietnia 2020 r.

Poniższy komentarz dotyczy wybranych regulacji PSWiN – przede wszystkim kwestii związanych z regulaminami: pracy oraz wynagradzania. Traktuje on o możliwych kłopotach interpretacyjnych związanych z ww. zmianami oraz o ich potencjalnych, proponowanych do rozważenia, rozwiązaniach. Treść komentarza powinna być analizowana z udziałem radców prawnych uczelni i w odniesieniu do nieznanych autorom stanów faktycznych, co może zmieniać powzięte oceny w porównaniu do tu proponowanych. Pomocne w tej analizie będą także wyjaśnienia Ministerstwa Nauki i Szkolnictwa Wyższego, które na prośbę DGP zajęło stanowisko w kilku kwestiach.

W komentarzu poruszono także problemy stosowania ustawy z 3 lipca 2018 r. – Przepisy wprowadzające PSWiN (Dz.U. poz. 1669, ost.zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 534, zwana dalej: PW PSWiN). Jej regulacje są relatywnie rzadko komentowane. Zwracamy przy tym uwagę m.in. na art. 246 ust. 3, który przedstawiany bywa jako źródło generalnej przejściowości w stosunkach pracy regulowanych umową, choć nie brzmi: „do stosunków pracy zawartych przed dniem wejścia ustawy ...”, a „do umów…”, o czym szerzej w dalszej części. Tym bardziej kłopotliwe może być wyznaczenie zakresu przepisów dotychczasowych, jakie stosujemy do pracowników zatrudnionych po 1 stycznia 2019 r., jeśli dla danej tematyki nie ma przepisów przejściowych szczególnych (jak np. art. 249 ust. 2 PW PSWiN dla regulaminów wynagradzania czy art. 255 PW PSWiN dla oceny okresowej). Nawet jednak gdy takowe przepisy przejściowe szczególne są, to i tak mogą powstać wątpliwości czy wyłączają one stosowanie art. 246 ust. 3 PW PSWiN.

Uwaga! Poniższy komentarz uwzględnia także ostanie zmiany w PSWiN wprowadzone na mocy specustawy ws. koronawirusa, tj. ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. poz. 374), a także rozwiązania wprowadzone rozporządzeniem ministra nauki i szkolnictwa wyższego z 11 marca 2020 r. w sprawie czasowego ograniczenia funkcjonowania niektórych podmiotów systemu szkolnictwa wyższego i nauki w związku z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19 (Dz.U. poz. 405). Warto przy tym nadmienić, że w odniesieniu do ustawy z 2 marca 2020 r. można oczekiwać dalszych zmian, m.in. z uwagi na projekt nowelizacji ustawy przygotowany przez Senat (być może Sejm zajmie się nim na najbliższym posiedzeniu).

Ważne Decyzje w danych stanach faktycznych powinny być konsultowane z radcami prawnymi uczelni.

Wykaz skrótów

  • PSWiN – ustawa z 20 lipca 2018 r. – Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 85, ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 374).
  • PW PSWiN – ustawa z 3 lipca 2018 r. – Przepisy wprowadzające ustawę – Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce (Dz.U. poz. 1669, ost.zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 534).
  • kodeks pracy lub k.p. – ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1040, ost.zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 1495).
  • PSW – ustawa z 27 lipca 2005 r. – Prawo o szkolnictwie wyższym (t.j. Dz.U. z 2017 r. poz. 2183, ost.zm. Dz.U. z 2018 r. poz. 1669).

i. regulamin pracy

Art. 126. [Regulamin pracy; warunki wynagradzania za pracę]

1. Uczelnia wprowadza regulamin pracy.

2. Uczelnia publiczna ustala warunki wynagradzania za pracę w zakładowym układzie zbiorowym pracy albo regulaminie wynagradzania.

3. (uchylony).

komentarz

  • Zgodnie z par. 1 komentowanego artykułu uczelnia wprowadza regulamin pracy. Problematykę regulaminu pracy określają ponadto:

– art. 116 ust. 6 PSWiN („Obowiązki nauczyciela akademickiego mogą być wykonywane również poza uczelnią na zasadach oraz w jednostkach określonych w regulaminie pracy”);

– art. 127 ust. 4 PSWiN („Zasady ustalania zakresu obowiązków nauczycieli akademickich dla poszczególnych grup pracowników i rodzajów stanowisk, rodzaje zajęć dydaktycznych objętych zakresem tych obowiązków, w tym wymiar zajęć dydaktycznych oraz innych obowiązków dla poszczególnych stanowisk, oraz zasady obliczania godzin dydaktycznych określa regulamin pracy”);

– art. 127 ust. 5 PSWiN („Zajęcia dydaktyczne mogą być wykonywane również poza uczelnią na zasadach określonych w regulaminie pracy”);

– art. 129 ust. 4 PSWiN („Szczegółowe zasady i tryb udzielania urlopu wypoczynkowego, a także urlopów, o których mowa w art. 130 i art. 131 ust. 1, określa regulamin pracy”).

  • Niebagatelne znaczenie w kontekście dalszej, szczegółowej analizy treści przepisów w tym zakresie ma art. 147 ust. 1 PSWiN, który w sprawach dotyczących stosunku pracy pracowników uczelni, nieuregulowanych w PSWiN, nakazuje stosować przepisy kodeksu pracy (ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1040, ost.zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 1495, dalej jako: kodeks pracy lub k.p.). Ponieważ zaś problematyka regulaminu pracy, jak wynika z cytowanych wyżej przepisów, została w PSWiN potraktowana dość ogólnie, to w istocie kluczowe znaczenie dla treści regulaminu pracy w uczelni będą mieć przepisy kodeksu pracy, uwzględniając w tym oczywiście specyfikę uczelni. Oznacza to, że przy konstruowaniu przepisów regulaminu pracy w uczelni należy nie dość, że uwzględniać specyfikę uczelni, a szerzej – specyfikę szkolnictwa wyższego, to również mieć na uwadze wypracowane w prawie pracy zasady i normy regulujące elementy przedmiotowo istotne składające się na konstrukcję regulaminu pracy. Te elementy regulaminu pracy to zgodnie z art. 1041 k.p.:

1) organizacja pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej;

2) systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy;

3) pora nocna;

4) termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia;

5) wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom;

6) rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego;

7) wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym celu niż przygotowanie zawodowe;

8) obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą;

9) przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy;

10) informacje o karach stosowanych z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników.

  • Regulamin pracy jest jednym z kluczowych źródeł prawa pracy w uczelni. Jest on zaliczany do wewnątrzzakładowych źródeł prawa pracy (tj. źródeł obowiązujących w danym zakładzie pracy – a uczelnia takim zakładem jest z uwagi na zatrudnianie pracowników). Praktycznym przejawem istotności regulaminu pracy w codziennych relacjach pomiędzy pracownikami uczelni a nią samą będą chociażby regulacje dotyczące: systemów i rozkładów czasu pracy, zasad i trybu udzielania urlopów wypoczynkowych oraz płatnych urlopów naukowych i płatnych urlopów dla poratowania zdrowia, sposobów potwierdzania obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
  • Kodeks pracy w art. 104 par. 11–3 wprowadza możliwość uregulowania ww. zagadnień w układzie zbiorowym pracy, który w tym zakresie zastępuje regulamin pracy. W tym miejscu pojawia się jednak pytanie, czy taki dualizm obowiązuje również na tle regulacji PSWiN?

Stoimy na stanowisku, że z uwagi na jednoznaczne brzmienie art. 126 ust. 1 PSWiN każda uczelnia ma obowiązek wprowadzenia regulaminu pracy. Co więcej, ustawodawca nie dopuszcza, aby w miejsce regulaminu pracy w uczelni wprowadzić układ zbiorowy pracy. Pogląd ten dodatkowo wzmacnia również wykładnia art. 126 ust. 2 PSWiN. Zgodnie z tym przepisem uczelnia publiczna ustala warunki wynagradzania za pracę w zakładowym układzie zbiorowym pracy albo regulaminie wynagradzania. Zatem ustawodawca w tym zakresie dopuścił możliwość ustalenia warunków wynagradzania za pracę również w układzie zbiorowym pracy. Gdyby taką możliwość dopuścił również w odniesieniu do materii określonej regulaminem pracy, to wówczas dokładnie taką samą dyspozycję zawarłby w ust. 1 art. 126 PSWiN. Skoro tego nie uczynił, to w naszej ocenie oznacza to, że w odniesieniu do tej materii nie jest dopuszczalne zastąpienie regulaminu pracy postanowieniami układu zbiorowego pracy.

  • PSWiN nie uzależnia również obowiązku wprowadzenia regulaminu pracy od liczby zatrudnionych pracowników (jak czyni to k.p.). Brzmienie przepisu jest w tym zakresie jednoznaczne – każda uczelnia, bez względu na liczbę zatrudnionych, ma obowiązek wprowadzić regulamin pracy.
  • Wreszcie obowiązek wprowadzenia regulaminu pracy istnieje również w odniesieniu do każdej uczelni bez względu na podmiot, który ją utworzył. Obowiązek ten dotyczy zatem zarówno uczelni publicznych, jak i niepublicznych.
  • Regulamin pracy miał zostać wprowadzony nie później niż do 1 października 2019 r., co wynika z jednoznacznego brzmienia art. 249 ust. 1 PW PSWiN, zgodnie z którym uczelnie wprowadzą regulaminy pracy w terminie umożliwiającym ich wejście w życie nie później niż 12 miesięcy od dnia wejścia w życie PSWiN.
  • W odniesieniu zatem do już funkcjonujących uczelni, termin wprowadzenia regulaminu pracy został zdefiniowany. W tym miejscu warto jednak rozważyć, w jakim terminie obowiązek ten powinien być zrealizowany przez uczelnie, które dopiero będą tworzone?

Przepisy nie określają szczególnych wymogów w tym zakresie. Niemniej należy uznać, że obowiązek utworzenia regulaminu pracy w przypadku uczelni, która jest dopiero tworzona, zaktualizuje się z dniem zatrudnienia pierwszego pracownika. Wówczas bowiem dojdzie do nawiązania pierwszej relacji prawnopracowniczej i tym samym powstania obowiązku utworzenia regulaminu pracy. W praktyce wydaje się, że regulamin powinien być utworzony (a przynajmniej jego projekt) jeszcze przed zatrudnieniem pierwszego pracownika, ponieważ – chociażby w kontekście systemów i rozkładów czasu pracy – pożądane jest, aby kluczowe zagadnienia dotyczące organizacji pracy były już ustalone na etapie bezpośrednio poprzedzającym zatrudnienie pracowników. Uwaga ta tym bardziej zachowuje aktualność, że przecież w terminie siedmiu dni od dnia nawiązania stosunku pracy należy pracownikowi przekazać dodatkowe informacje o warunkach zatrudnienia (wynikające z art. 29 par. 3 k.p.), obejmujące informacje wchodzące w zakres regulaminu pracy.

  • Sposób procedowania nad treścią regulaminu pracy nie został określony w PSWiN. Stąd też w tym zakresie należy stosować przepisy kodeksu pracy. Zgodnie z art. 1042 k.p. regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową, zaś w przypadku nieuzgodnienia treści tego regulaminu z organizacją związkową w ustalonym przez strony terminie, a także w przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy ustala pracodawca. Zatem pracodawca powinien najpierw ustalić ze stroną związkową termin, do którego uzgodnienia powinny się zakończyć. W praktyce z reguły będzie to termin 30-dniowy, niemniej jednak istnieje możliwość jego wydłużenia.

W tym miejscu powstaje pytanie, jak należy postąpić, jeżeli organizacja związkowa odmawia ustalenia terminu na dokonanie uzgodnień regulaminu pracy bądź też finalnie nie uzgadnia treści regulaminu pracy? W takim wypadku pracodawca zyskuje prawo do samodzielnego ustalenia regulaminu pracy, nie wcześniej jednak niż po upływie 30 dni od dnia przekazania organizacji związkowej treści uzgadnianego regulaminu.

Jeżeli u pracodawcy działa więcej niż jedna organizacja związkowa, wówczas mogą one utworzyć wspólną reprezentację związkową, zgodnie z art. 30 ust. 4 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 263). W takim wypadku organizacje te przedstawiają wspólnie uzgodnione stanowisko. Jeżeli zaś nie utworzą one wspólnej reprezentacji związkowej bądź nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska (w terminie 30 dni od dnia przekazania organizacjom związkowym treści regulaminu pracy), wówczas decyzję podejmuje samodzielnie pracodawca, rozpatrując wcześniej ewentualne stanowiska poszczególnych organizacji związkowych (art. 30 ust. 6 ustawy o związkach zawodowych).

  • Regulamin pracy, zgodnie z art. 1043 par. 1 k.p., wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy. W praktyce najczęściej regulamin będzie podawany do wiadomości pracowników w formie e-mailowej. Równie często stosowaną formą jest umieszczenie regulaminu w wewnętrznej sieci pracodawcy (intranecie) wraz z odrębną, skierowaną do każdego pracownika informacją o możliwości zapoznania się z postanowieniami tego aktu prawnego. Każdy nowo zatrudniony pracownik uczelni zgodnie z art. 1043 par. 2 k.p. powinien być bowiem zapoznany z treścią regulaminu pracy przed dopuszczeniem go do pracy. W praktyce takie zapoznanie jest dodatkowo dokumentowane w formie oświadczenia pracownika, które następnie umieszcza się w aktach osobowych pracownika (par. 3 pkt 2 lit. e rozporządzenia ministra rodziny, pracy i polityki społecznej z 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej, Dz.U. poz. 2369).
  • Z zakresu zagadnień proceduralnych warto jeszcze podkreślić, że przepisy PSWiN nie wskazują organu właściwego do wprowadzenia regulaminu pracy. Z kolei kodeks pracy mówi, że regulamin pracy wprowadza pracodawca. Mając powyższe na uwadze, oraz zasadę domniemania właściwości rektora w sprawach niezastrzeżonych dla innych organów uczelni, należy stwierdzić, że regulamin pracy uczelni wprowadza rektor w formie zarządzenia (art. 23 ust. 1 oraz ust. 2 pkt 5 PSWiN).
  • Obligatoryjne elementy regulaminu pracy, wymienione wyżej, można podzielić na elementy dotyczące: organizacji pracy (w tym w szczególności warunki przebywania w zakładzie pracy, usprawiedliwianie nieobecności w pracy, czas pracy, monitoring wizyjny); zagadnień bezpieczeństwa i higieny pracy (w tym: prace wzbronione kobietom, młodocianym; ocena ryzyka zawodowego); informacji o karach porządkowych, wreszcie elementów charakterystycznych dla uczelni (dotyczących obowiązków nauczycieli, zasad udzielania urlopów: wypoczynkowego, naukowego czy też dla poratowania zdrowia).
  • Regulamin pracy ma być w założeniach tym aktem prawnym, który definiuje prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy. W tym też kontekście często w regulaminie uczelni można również spotkać elementy definiujące naruszenie przez pracowników swoich obowiązków (a to głównie w kontekście ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych – por. wyrok Sądu Najwyższego z 21 czerwca 2017 r., sygn. akt II PK 197/16, LEX 2333033).

Jeżeli chodzi o zagadnienia dotyczące organizacji pracy w kontekście porządku w zakładzie pracy/uczelni, należy tu wyróżnić następujące elementy (obligatoryjne do uregulowania w postanowieniach regulaminu pracy):

1) organizacja pracy, w tym warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu

Uczelnia jako zakład pracy organizuje pracę w ramach roku akademickiego (z uwzględnieniem dwóch semestrów – art. 66 PSWiN), dodatkowo z uwzględnieniem specyfiki pracy naukowo-dydaktycznej. Do tego należy dodać konieczność uregulowania sytuacji związanych z przebywaniem na terenie uczelni nie tylko w czasie pracy, lecz również przed jej rozpoczęciem lub po jej zakończeniu (a także z uwzględnieniem specyfiki pracy naukowej nauczycieli akademickich w ramach zadaniowego systemu czasu pracy). W ramach tego elementu warto również uwzględnić zakaz przebywania na terenie zakładu pracy w stanie po użyciu alkoholu (art. 17 ustawy z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 2277) czy też pod wpływem środków odurzających, substancji psychotropowych lub prekursorów (w rozumieniu ustawy z 29 lipca 2005 r. o przeciwdziałaniu narkomanii, t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 852, ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 322). Uwaga ta ma szczególne znaczenie, jeżeli wziąć pod uwagę nie tylko działalność dydaktyczną, lecz także zagrożenia związane z poszczególnymi stanowiskami (laboratoria chemiczne, praca ze zwierzętami na kierunkach weterynaryjnych czy też rolniczych).

2) systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe

  • Przypomnijmy najpierw zasady stosowania systemu zadaniowego czasu pracy w stosunku do nauczycieli akademickich, co zostało uregulowane w art. 127 PSWiN.

Art. 127 PSWiN:

1. Nauczyciela akademickiego obowiązuje system zadaniowego czasu pracy.

2. Roczny wymiar zajęć dydaktycznych, zgodnie z ust. 2 tego przepisu, wynosi:

1) do 240 godzin dydaktycznych – dla pracownika badawczo-dydaktycznego,

2) do 180 godzin dydaktycznych – dla pracownika badawczo-dydaktycznego zatrudnionego na stanowisku profesora,

3) do 360 godzin dydaktycznych – dla pracownika dydaktycznego,

4) do 540 godzin dydaktycznych – dla pracownika dydaktycznego zatrudnionego na stanowisku lektora lub instruktora, jeżeli statut uczelni przewiduje takie stanowisko

– przy czym 1 godzina dydaktyczna wynosi 45 minut.

3. Do rocznego wymiaru zajęć dydaktycznych zalicza się czas przeznaczony na kształcenie doktorantów.

4. Zasady ustalania zakresu obowiązków nauczycieli akademickich dla poszczególnych grup pracowników i rodzajów stanowisk, rodzaje zajęć dydaktycznych objętych zakresem tych obowiązków, w tym wymiar zajęć dydaktycznych oraz innych obowiązków dla poszczególnych stanowisk, oraz zasady obliczania godzin dydaktycznych określa regulamin pracy.

5. Zajęcia dydaktyczne mogą być wykonywane również poza uczelnią na zasadach określonych w regulaminie pracy.

6. W szczególnych przypadkach, uzasadnionych koniecznością realizacji programu studiów, nauczyciel akademicki może być obowiązany do prowadzenia zajęć dydaktycznych w godzinach ponadwymiarowych, w wymiarze nieprzekraczającym:

1) 1/4 rocznego wymiaru zajęć dydaktycznych – dla pracownika badawczo-dydaktycznego;

2) 1/2 rocznego wymiaru zajęć dydaktycznych – dla pracownika dydaktycznego.

7. Nauczycielowi akademickiemu, za jego zgodą, może być powierzone prowadzenie zajęć dydaktycznych w godzinach ponadwymiarowych w wymiarze nieprzekraczającym dwukrotności rocznego wymiaru zajęć dydaktycznych.

8. Nauczyciela akademickiego będącego w ciąży lub wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia nie można zatrudniać w godzinach ponadwymiarowych bez jego zgody.

  • W odniesieniu do nauczycieli akademickich kwestia systemu i rozkładu czasu pracy jest uregulowana właśnie w art. 127 PSWiN. Przepis ten odsyła do konstrukcji zadaniowego systemu czasu pracy, uregulowanego w art. 140 k.p. Zgodnie z tym ostatnim pracodawca ustala czas niezbędny do wykonywania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129 k.p. Oznacza to, że nauczyciela akademickiego obowiązują zarówno normy dobowe (ośmiogodzinna), jak i tygodniowe (przeciętnie czterdziestogodzinna) w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Nieco większy problem jest z okresem rozliczeniowym, ponieważ standardowy okres rozliczeniowy (określony w art. 129 k.p.), tj. maksymalnie cztery miesiące, jest niewystarczający, jeżeli weźmie się pod uwagę, że ustawodawca w art. 127 PSWiN wymiar zajęć dydaktycznych odniósł do roku akademickiego (a nie do czterech miesięcy). Celem okresu rozliczeniowego jest zweryfikowanie ewentualnych przekroczeń normy dobowej/tygodniowej, tymczasem w odniesieniu do pracy naukowej byłoby to w istocie jeżeli nie niemożliwe, to co najmniej utrudnione. Stąd też uzasadniona wydaje się teza, że odpowiednie stosowanie przepisów kodeksu pracy w praktyce wyklucza w tym konkretnym przypadku konieczność ustalania okresu rozliczeniowego zadaniowego systemu czasu pracy nauczycieli akademickich.
  • Ustawodawca w art. 127 określił maksymalne limity zajęć dydaktycznych, przyjmując, że jedna godzina dydaktyczna wynosi 45 minut, natomiast zajęcia/obowiązki naukowe oraz organizacyjne powinny być uregulowane generalnie i abstrakcyjnie w regulaminie pracy. W związku z tym nie wydaje się konieczne, aby z każdym nauczycielem akademickim należało dokonywać pisemnych uzgodnień dotyczących powierzonych mu zadań w ramach zadaniowego systemu czasu pracy. Konkretyzacja tych zadań ma się odbyć właśnie na poziomie regulaminu pracy, bez potrzeby dalszych indywidualnych ustaleń z każdym nauczycielem akademickim odrębnie. Autonomia nauczycieli akademickich (jako pracowników) wyraża się również i w tym, że w odniesieniu do tej grupy zawodowej nie ma potrzeby tworzenia rozkładu czasu pracy, bo tworzenie takiego rozkładu obejmującego pracę naukową byłoby zupełnie abstrakcyjne i teoretyczne. Wsparcie tej tezy znajduje się również w dyspozycji art. 129 par. 4 pkt 2 k.p., który zwalnia pracodawcę z obowiązku tworzenia rozkładu czasu pracy w odniesieniu do pracowników zatrudnionych w zadaniowym systemie czasu pracy.
  • Regulamin pracy powinien również objąć zakresem swojej regulacji godziny ponadwymiarowe nauczycieli akademickich. Należy je rozumieć jako godziny przekraczające wymiar czasu pracy danego pracownika, w odróżnieniu od godzin nadliczbowych (tj. godzin stanowiących przekroczenie dobowej lub tygodniowej normy czasu pracy bądź wreszcie przekroczenie przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy). Godziny ponadwymiarowe określone PSWiN mogą wystąpić bądź to na podstawie polecenia pracodawcy (gdzie przesłanką takich godzin jest szczególny przypadek, uzasadniony koniecznością realizacji programu studiów), bądź też na podstawie zgody pracownika. W tym pierwszym przypadku godziny ponadwymiarowe nie mogą przekroczyć 1/4 rocznego wymiaru zajęć dydaktycznych (w przypadku pracowników badawczo-naukowych) albo 1/2 rocznego wymiaru zajęć dydaktycznych (w przypadku pracowników dydaktycznych). Z kolei w przypadku godzin ponadwymiarowych zleconych na podstawie zgody pracownika, liczba tych godzin nie może przekroczyć dwukrotności rocznego wymiaru zajęć dydaktycznych. Zgoda pracownika nie powinna mieć charakteru dorozumianego, lecz wyraźny, stąd też – wobec braku określenia w przepisach formy tej zgody – mając na uwadze bezpieczeństwo obrotu prawnego, zgoda taka powinna nastąpić co najmniej w formie dokumentowej (to jest w postaci dokumentu, przez który należy rozumieć nośnik umożliwiający zapoznanie się z treścią zgody, czyli również w formie e-mailowej). Z kolei jeżeli nauczyciel akademicki jest w ciąży bądź wychowuje dziecko do ukończenia przez nie czwartego roku życia, nie można go zatrudniać w godzinach ponadwymiarowych bez jego zgody.
  • Do ww. rocznego wymiaru zajęć dydaktycznych należy zaliczać czas przeznaczony na kształcenie doktorantów, a także zajęcia dydaktyczne wykonywane poza uczelnią (przy czym szczegółowe zasady takich zajęć powinny zostać objęte regulaminem pracy). Jako przykład takich zajęć poza uczelnią warto wymienić zajęcia w ramach współpracy ze szkołami powszechnymi czy też w ramach działalności szkoleniowej.
  • Na marginesie, zasady ustalania wynagrodzenia, w tym wynagrodzenia za godziny ponadwymiarowe, powinny być ustalone w regulaminie wynagradzania lub układzie zbiorowym pracy (art. 126 ust. 2 PSWiN) – o czym szerzej będzie mowa w dalszej części. [ramka 1]

Ramka 1

Pismo Ministerstwa Nauki i Szkolnictwa Wyższego z 10 października 2018 r. (opubl. LEX)

Przekształcanie stosunków pracy oraz zasady ustalania i wysokość stawek na godziny ponadwymiarowe – w świetle ustawy 2.0

Czy art. 116 ust. 3 ustawy Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce oraz art. 250 ust. 1 ustawy przepisy wprowadzające ustawę – Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce wchodzą w życie 1 października 2018 roku i czy rodzą po stronie Uczelni obowiązek przekształcania stosunków pracy w przypadku osób posiadających tytuł naukowy albo tytuł w zakresie sztuki a zatrudnionych na stanowisku profesora nadzwyczajnego? Czy rektor jest zobowiązany od dnia 1 października 2018 r. w stosunku do osób zatrudnionych na stanowisku profesora nadzwyczajnego a posiadających tytuł profesora do zmiany stanowiska na stanowisko profesora? Ponadto, czy taka zamiana stanowiska wymaga stosowania procedur dotychczasowych obowiązujących w Uczelni (wewnętrzne procedury konkursowe dotyczące zatrudnienia na stanowisko profesora zwyczajnego i nadzwyczajnego), czy też może nastąpić z mocy prawa z dniem 1 października 2018 r. deklaratoryjną decyzją rektora na podstawie aktu nadania tytułu? Z kolei, czy nowe zatrudnienie w uczelni osoby z tytułem profesora wymaga od Uczelni wprowadzenia nowych procedur dotyczących nowego stanowiska już od 1 października 2018 r.?

Do umów o pracę obowiązujących w dniu wejścia w życie ustawa z dnia 20.07.2018 r. – Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce (Dz. U. poz. 1668) – dalej PSWiN, oraz zawartych w okresie od dnia wejścia w życie tej ustawy do dnia 31 grudnia 2018 r. stosuje się do dnia 30 września 2020 r. przepisy dotychczasowe, tj. przepisy ustawy z dnia 27.07.2005 r. – Prawo o szkolnictwie wyższym. Wyjątek stanowią przepisy dotyczące minimalnej wysokości miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego, które stosuje się do dnia 31 grudnia 2018 r.

Natomiast do stosunków pracy nawiązywanych od 1 stycznia 2019 r. będą miały zastosowanie przepisy PSWiN. Z tym że przy zawieraniu umów o pracę w okresie od dnia 1 stycznia 2019 r. do dnia 30 września 2019 r. do ustalania stanowisk w uczelni stosuje się przepisy wydane na podstawie art. 151 ust. 1 ustawy z dnia 27.07.2005 r. – Prawo o szkolnictwie wyższym – art. 246 ust. 5 ustawy z dnia 3.07.2018 r. – Przepisy wprowadzające do ustawy – Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce (Dz.U. poz. 1669) – dalej WPSWiN.

Statuty uczelni uchwalone na podstawie przepisów nowej ustawy wchodzą w życie z dniem 1 października 2019 r. W statucie uczelnia będzie mogła określić dodatkowe wymagania kwalifikacyjne niezbędne do zajmowania stanowisk dla poszczególnych grup pracowników. Wymagania te nie będą mogły jednak dotyczyć posiadania lub obowiązku uzyskania stopnia lub tytułu. To ustawa określa wymogi w tym zakresie.

Zgodnie z art. 249 ust. 3 WPSWiN w terminie do dnia 30 września 2020 r. umowy o pracę zostaną dostosowane do przepisów ustawy – Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce i statutu. Dostosowanie to będzie dotyczyło m.in. siatki stanowisk, wynikających z nowej ustawy, grup pracowników. Stanowiska osób zatrudnionych na podstawie mianowania, z wyłączeniem stanowiska docenta, zostaną dostosowane do stanowisk określonych w nowej ustawie i statucie.

Do kiedy obowiązują zasady ustalania i wysokość stawek na godziny ponadwymiarowe wynikające z rozporządzenia Ministra Nauki i Szkolnictwa Wyższego z dnia 2 grudnia 2016 r. w sprawie warunków wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą dla pracowników zatrudnionych w uczelni publicznej? Czy wysokość stawek za godziny ponadwymiarowe ma zostać uregulowana w regulaminie wynagradzania, który ma zostać wprowadzony zgodnie z przepisami przejściowymi, tj. do dnia 30.03.2020 r.? Jeżeli wskazane wyżej Rozporządzenie już nie obowiązuje, to w jakim trybie należy uregulować zasady i wysokość stawek za godziny ponadwymiarowe w okresie od dnia uchylenia w/w rozporządzenia do dnia uchwalenia regulaminu wynagradzania?

Zasady ustalania zakresu obowiązków nauczycieli akademickich dla poszczególnych grup pracowników i rodzajów stanowisk, rodzaje zajęć dydaktycznych objętych zakresem tych obowiązków, w tym wymiar zajęć dydaktycznych oraz innych obowiązków dla poszczególnych stanowisk, oraz zasady obliczania godzin dydaktycznych określa regulamin pracy (art. 127 ust. 4 PSWiN).

Zgodnie z art. 249 ust. 1 WPSWiN uczelnie wprowadzą regulaminy pracy w terminie umożliwiającym ich wejście w życie nie później niż 12 miesięcy od dnia wejścia w życie nowej ustawy. W związku z tym, roczny wymiar zajęć dydaktycznych, o którym mowa w art. 127 PSWiN, będzie obowiązywał nauczycieli akademickich zatrudnionych w uczelni po dniu 1 października 2019 r. Natomiast nauczycieli akademickich posiadających umowę o pracę w dniu wejścia w życie PSWiN oraz nauczycieli, z którymi umowy zawarto przed dniem 30 września 2019 r., roczny wymiar zajęć dydaktycznych, o którym mowa w art. 127 PSWiN, powinien zacząć obowiązywać najpóźniej od dnia 1 października 2020 r. (po dostosowaniu umów do nowych przepisów)

Zgodnie z art. 126 ust. 2 PSWiN uczelnia publiczna ustala warunki wynagradzania za pracę w zakładowym układzie zbiorowym pracy albo regulaminie wynagradzania. Zasady ustalone w powyższych aktach wewnętrznych uczelni muszą być zgodne z ogólnymi zasadami prawa pracy, tj. Kodeksem Pracy. W terminie 6 miesięcy od dnia wejścia w życie nowego statutu uczelnia publiczna jest zobowiązana do zawarcia zakładowego układu zbiorowego pracy lub wprowadzenia (aktualizacji) regulaminu wynagradzania. Uczelnie, w których już funkcjonują regulaminy wynagradzania, będą zatem zobowiązane we wskazanym powyżej terminie 6 miesięcy od dnia wejścia w życie statutu do ich aktualizacji i dostosowania do stanu prawnego wynikającego z nowej ustawy.

Sposób rozliczenia godzin ponadwymiarowych uzależniony jest od terminu, w którym została zawarta umowa o pracę z nauczycielem akademickim. W stosunku do umów o pracę obowiązujących w dniu wejścia w życie u PSWiN oraz zawartych w okresie od dnia wejścia w życie tej ustawy do dnia 31 grudnia 2018 r., zasady rozliczania godzin ponadwymiarowych zawarte w rozporządzeniu Ministra Nauki i Szkolnictwa Wyższego z dnia 2.12.2016 r. w sprawie warunków wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą dla pracowników zatrudnionych w uczelni publicznej (Dz.U. poz. 2063), będą nadal obowiązywały do 30 września 2020 r. lub do momentu wprowadzenia przez uczelnię regulaminu wynagradzania. Natomiast do umów o pracę zawartych po 1 stycznia 2019 r. w kwestii rozliczania godzin ponadwymiarowych należy stosować przepis art. 127 ust. 6-8 PSWiN oraz uregulowania znajdujące się w ustalonych przez uczelnie nowych regulaminach wynagradzania. Należy podkreślić, że zaleca się jak najszybsze wprowadzenie przez uczelnie regulaminu wynagradzania celem uniknięcia ewentualnych wątpliwości interpretacyjnych.

  • W odniesieniu do innych grup zatrudnionych w uczelni również należy ustalić systemy i rozkłady czasu pracy wraz z okresami rozliczeniowymi. Tu w pełnym zakresie znajdą zastosowanie przepisy kodeksu pracy, zaś w praktyce te przepisy, które regulują podstawowy, równoważny oraz zadaniowy system czasu pracy.

Wchodząc nieco bardziej w szczegóły, poza określeniem systemów czasu pracy należy również mieć na uwadze regulacje dotyczące chociażby odpoczynku dobowego i tygodniowego czy też ograniczeń pracy w niedziele i święta.

W przypadku podstawowego systemu czasu pracy strony stosunku pracy obowiązuje dobowa ośmiogodzinna norma czasu pracy oraz tygodniowa, przeciętnie czterdziestogodzinna norma czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu w przyjętym okresie rozliczeniowym nie dłuższym niż cztery miesiące (co też stanowi quasi-normę). Okres ten może zostać przedłużony maksymalnie do 12 miesięcy, przy czym takie przedłużenie wymaga podjęcia dodatkowych czynności, określonych w art. 150 k.p. Dodatkowo takie przedłużenie jest możliwe w sytuacji zaistnienia przyczyn obiektywnych lub technicznych dotyczących organizacji pracy. Nie sposób nie wspomnieć, że wydłużenie okresu rozliczeniowego z pewnością skutkuje elastycznością w tworzeniu nierównomiernych rozkładów czasu pracy, ale z drugiej strony może prowadzić do kumulacji rozliczenia pracy w godzinach nadliczbowych dopiero po zakończeniu tak przedłużonego okresu rozliczeniowego (uwaga ta dotyczy godzin nadliczbowych powstałych wskutek przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy).

  • W pewnych sytuacjach na uczelniach znajdzie zastosowanie równoważny system czasu pracy (art. 135 k.p.), z przedłużonym dobowym wymiarem czasu pracy do 12 godzin. W tym systemie normy czasu pracy są takie same jak w podstawowym systemie, z tą różnicą, że pomimo istnienia dobowej normy czasu pracy, dobowy wymiar czasu pracy może zostać wydłużony do 12 godzin. Okres rozliczeniowy wynosi jeden miesiąc, w szczególnie uzasadnionych przypadkach może być przedłużony do trzech miesięcy, a przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych – do czterech miesięcy. Ponadto może być wydłużony na takich samych zasadach jak w podstawowym systemie czasu pracy, nawet do 12 miesięcy. Na uczelniach system ten znajdzie zastosowanie głównie do pracowników obsługi technicznej.
  • Wreszcie trzecim najpopularniejszym systemem czasu pracy będzie zadaniowy system czasu pracy (art. 140 k.p.), przy czym w odróżnieniu od systemu zadaniowego nauczycieli akademickich, w odniesieniu do innych grup zatrudnionych należy precyzyjnie powierzyć pracownikowi zadania. Co istotne, nie będzie to domena regulaminu pracy, a indywidualnych ustaleń z każdym pracownikiem. Tak ustalone zadania powinny dać się wykonać przez „przeciętnego” pracownika w ramach norm czasu pracy określonych przy podstawowym systemie czasu pracy. System ten może być wprowadzony w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy. Cechą tego systemu jest nacisk na wykonanie zadań (obiektywnie możliwych do zrealizowania bez przekraczania norm z podstawowego systemu czasu pracy), a nie na dyspozycyjność pracownika w ściśle określonych godzinach. W systemie tym pracodawca nie określa bowiem godzin pracy, a zadania do wykonania.

Skoro już mowa o określeniu godzin pracy, to należy mieć tu na uwadze dyspozycję art. 129 par. 3 i 4 k.p. W świetle par. 3 tego przepisu rozkład czasu pracy danego pracownika może być sporządzony – w formie pisemnej lub elektronicznej – na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej jeden miesiąc. Pracodawca przekazuje pracownikowi rozkład czasu pracy co najmniej na tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony ten rozkład. Z kolei w myśl par. 4 pracodawca nie ma obowiązku sporządzania rozkładu czasu pracy, jeżeli:

1) rozkład czasu pracy pracownika wynika z prawa pracy, obwieszczenia, o którym mowa w art. 150 par. 1 k.p., albo z umowy o pracę;

2) w porozumieniu z pracownikiem ustali czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych powyżej; w takim przypadku rozkład czasu pracy ustala pracownik;

3) na pisemny wniosek pracownika stosuje do niego rozkłady czasu pracy, o których mowa w art. 1401 k.p.;

4) na pisemny wniosek pracownika ustali mu indywidualny rozkład czasu pracy.

  • Oczywiście, jak już wyżej wspomniano, rozkłady czasu pracy nie powinny być odnoszone do zadaniowego systemu czasu pracy, ponieważ z istoty tego systemu wynika, że praca jest definiowana zadaniami, a nie godzinami rozpoczęcia i kończenia pracy. W pozostałych jednak systemach taki rozkład powinien znaleźć odzwierciedlenie w regulaminie pracy uczelni.

Poza systemami czasu pracy, częstokroć w regulaminie pracy uczelnia decyduje się na powtórzenie przepisów kodeksu pracy, regulujących zasady odpoczynku dobowego i tygodniowego, oraz zasad rozliczania godzin nadliczbowych. Wprawdzie nie jest to do końca poprawna praktyka, biorąc pod uwagę zasady tworzenia aktów normatywnych, niemniej jednak zamieszczenie postanowień regulujących ww. elementy ma walor edukacyjny i informujący pracowników.

3) monitoring

  • Nowym zagadnieniem, wchodzącym w zakres organizacji pracy są zasady dotyczące monitoringu pracowników. Kwestia ta znalazła swoje odzwierciedlenie w art. 222 i 223 k.p.:

Art. 222 kodeksu pracy:

§ 1. Jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa pracowników lub ochrony mienia lub kontroli produkcji lub zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, pracodawca może wprowadzić szczególny nadzór nad terenem zakładu pracy lub terenem wokół zakładu pracy w postaci środków technicznych umożliwiających rejestrację obrazu (monitoring).

§ 11. Monitoring nie obejmuje pomieszczeń udostępnianych zakładowej organizacji związkowej.

§ 2. Monitoring nie obejmuje pomieszczeń sanitarnych, szatni, stołówek oraz palarni, chyba że stosowanie monitoringu w tych pomieszczeniach jest niezbędne do realizacji celu określonego w §Par. 1 i nie naruszy to godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, w szczególności poprzez zastosowanie technik uniemożliwiających rozpoznanie przebywających w tych pomieszczeniach osób. Monitoring pomieszczeń sanitarnych wymaga uzyskania uprzedniej zgody zakładowej organizacji związkowej, a jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – uprzedniej zgody przedstawicieli pracowników wybranych w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

§ 3. Nagrania obrazu pracodawca przetwarza wyłącznie do celów, dla których zostały zebrane, i przechowuje przez okres nieprzekraczający 3 miesięcy od dnia nagrania.

§ 4. W przypadku, w którym nagrania obrazu stanowią dowód w postępowaniu prowadzonym na podstawie prawa lub pracodawca powziął wiadomość, iż mogą one stanowić dowód w postępowaniu, termin określony w § 3 ulega przedłużeniu do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.

§ 5. Po upływie okresów, o których mowa w § 3 lub 4, uzyskane w wyniku monitoringu nagrania obrazu zawierające dane osobowe podlegają zniszczeniu, o ile przepisy odrębne nie stanowią inaczej.

§ 6. Cele, zakres oraz sposób zastosowania monitoringu ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.

§ 7. Pracodawca informuje pracowników o wprowadzeniu monitoringu, w sposób przyjęty u danego pracodawcy, nie później niż 2 tygodnie przed jego uruchomieniem.

§ 8. Pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy przekazuje mu na piśmie informacje, o których mowa w § 6.

§ 9. W przypadku wprowadzenia monitoringu pracodawca oznacza pomieszczenia i teren monitorowany w sposób widoczny i czytelny, za pomocą odpowiednich znaków lub ogłoszeń dźwiękowych, nie później niż jeden dzień przed jego uruchomieniem.

§ 10. Przepis § 9 nie narusza przepisów art. 12 i art. 13 rozporządzenia 2016/679.

Art. 223 kodeksu pracy:

§ 1. Jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia organizacji pracy umożliwiającej pełne wykorzystanie czasu pracy oraz właściwego użytkowania udostępnionych pracownikowi narzędzi pracy, pracodawca może wprowadzić kontrolę służbowej poczty elektronicznej pracownika (monitoring poczty elektronicznej).

§ 2. Monitoring poczty elektronicznej nie może naruszać tajemnicy korespondencji oraz innych dóbr osobistych pracownika.

§ 3. Przepisy art. 222 § 6–10 stosuje się odpowiednio.

§ 4. Przepisy § 1–3 stosuje się odpowiednio do innych form monitoringu niż określone w § 1, jeśli ich zastosowanie jest konieczne do realizacji celów określonych w § 1.

  • Uczelnia nie powinna zapominać o tych uregulowaniach, szczególnie w sytuacji gdy zamierza monitorować pomieszczenia lub teren uczelni. Przed wejściem w życie przepisów RODO, czyli rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych) (Dz.Urz.UE. L. z 2016 r. nr 119, str. 1 ze zm.), zagadnienie monitoringu pracowników nie było wprost uregulowane w przepisach kodeksu pracy. Przepisy RODO niejako wymusiły na polskim ustawodawcy nowelizację tego kodeksu, a jej skutkiem jest możliwość wprowadzenia zasad dotyczących monitoringu do regulaminu pracy. Podkreślenia wymaga, że w regulaminie pracy należy doprecyzować cele, zakres oraz sposób zastosowania monitoringu, a dodatkowo pomieszczenia objęte monitoringiem należy oznaczyć. Monitoring pomieszczeń i terenu uczelnia może wprowadzić w celu zapewnienia bezpieczeństwa pracowników lub ochrony mienia, lub zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić uczelnię na szkodę. Z kolei monitoring poczty elektronicznej może być wprowadzony w celu nadzoru nad czasem pracy pracowników oraz właściwego użytkowania udostępnionych pracownikowi narzędzi pracy.

4) pora nocna

  • Pośrednio z systemami i rozkładami czasu pracy powiązana jest regulacja dotycząca pory nocnej w uczelni. Zastosowanie znajdą tu ponownie przepisy kodeksu pracy, w szczególności art. 1517 k.p., zgodnie z którym pora nocna obejmuje osiem godzin między godzinami 21.00 a 7.00. Uczelnia w regulaminie pracy ma zaś konkretnie wskazać, które osiem godzin z tego przedziału będzie traktować jako porę nocną. Jest to istotne z kilku powodów. Po pierwsze, praca w porze nocnej jest dodatkowo rekompensowana poprzez dodatek w wysokości 20 proc. stawki godzinowej, liczonej z minimalnego wynagrodzenia za pracę (przy czym uczelnia w regulaminie pracy może określić inny sposób obliczania tego dodatku, np. poprzez zwiększenie jego procentu albo też poprzez odniesienie tej wartości procentowej do wynagrodzenia pracownika, a nie wynagrodzenia minimalnego). Ponadto wskazać należy, że pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w porze nocnej (art. 178 par. 1 k.p.). Z kolei pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie czwartego roku życia nie wolno zatrudniać w porze nocnej bez jego zgody (art. 178 par. 2 k.p.).

5) wynagrodzenie

  • Kolejnym istotnym elementem regulaminu pracy powinny być regulacje dotyczące terminu, miejsca, czasu i częstotliwości wypłaty wynagrodzenia. Jeżeli chodzi o nauczycieli akademickich, to zgodnie z art. 139 PSWiN ich wynagrodzenie zasadnicze, dodatek stażowy, dodatek funkcyjny i zadaniowy są płacone z góry za dany miesiąc – z reguły uczelnie ustalają, że w ciągu pierwszych kilku dni danego miesiąca. Istotne jest, aby w regulaminie pracy precyzyjnie określić dzień, w którym wynagrodzenie jest płacone, stąd też zapisy typu „(…) wynagrodzenie płacone do dnia…” są nieprawidłowe. Pozostałe składniki wynagrodzenia nauczycieli akademickich (w tym w szczególności wynagrodzenie za pracę w godzinach ponadwymiarowych) może być wypłacane z dołu, po zakończeniu danego okresu/roku akademickiego. Przy wynagrodzeniu płaconym z góry warto też wspomnieć, że zgodnie z art. 87 par. 7 k.p., w razie nadpłaty takiego wynagrodzenia (wskutek chociażby absencji, za które pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia), uczelnia ma prawo w miesiącu kolejnym po tym, w którym doszło do nadpłaty, odliczyć taką nadpłatę z bieżącego wynagrodzenia.

W odniesieniu z kolei do pozostałych pracowników uczelni dominuje raczej praktyka wypłaty wynagrodzenia z dołu (bądź w ostatnich dniach danego miesiąca, bądź też w kolejnym miesiącu – za miesiąc poprzedni).

  • Co do częstotliwości, należy wprost wskazać, że wynagrodzenie powinno być wypłacane co najmniej raz w miesiącu (art. 85 par. 1 k.p.), w stałym i z góry określonym terminie. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym (art. 85 par. 3 k.p.). Po zmianach w kodeksie pracy, zgodnie z art. 86 par. 3 k.p., uczelnia powinna wypłacać wynagrodzenie na wskazany przez pracownika rachunek płatniczy. Wyjątkiem od tej zasady będą sytuacje, gdy pracownik w formie papierowej lub elektronicznej złoży wniosek o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych. W takim wypadku z kolei należy w regulaminie pracy dookreślić miejsce, w którym będzie się odbywać wypłata wynagrodzenia do rąk własnych, z równoczesnym wskazaniem czasookresu, w którym pracownik może otrzymać swoje wynagrodzenie.

6) potwierdzanie obecności

  • Kolejnym istotnym zagadnieniem, również związanym z organizacją pracy, jest konieczność uregulowania w regulaminie pracy zasad dotyczących potwierdzania przybycia do pracy oraz obecności w pracy, a także usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Jeżeli chodzi o zasady dotyczące potwierdzania przybycia i obecności w pracy, to w praktyce dominuje tradycyjne podejście – tj. lista obecności, ale na popularności coraz bardziej zyskują także rozwiązania oparte na środkach komunikacji elektronicznej, w szczególności logowanie do systemów wewnątrzuczelnianych (intranet). Jeżeli chodzi o czytniki kart pracy, to z uwagi na specyfikę uczelni nie jest to preferowane rozwiązanie.
  • Co do zasad usprawiedliwiania nieobecności w pracy, odnieść się trzeba do przepisów rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1632). Zgodnie z regulacjami tego rozporządzenia pracownik powinien uprzedzić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności (jeżeli przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia). W razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających takie działanie, pracownik nie później niż w drugim dniu nieobecności ma obowiązek zawiadomić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie swojej nieobecności. Pracodawca powinien więc w regulaminie pracy określić, w jakiej formie ma nastąpić to zawiadomienie (coraz częściej spotykaną formą będzie forma komunikacji elektronicznej w miejsce informacji pisemnych). Uznaje się jednak, że nawet jeśli ta forma nie zostanie przez uczelnię określona, to wówczas zawiadomienia można dokonać osobiście lub przez inną osobę, telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności albo drogą pocztową (wówczas za datę zawiadomienia uważa się datę stempla pocztowego). Dowodami usprawiedliwiającymi nieobecność w pracy, w świetle przepisów cytowanego rozporządzenia są:

1) zaświadczenie lekarskie, o którym mowa w art. 55 ust. 1 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 645, ost.zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 1590, dalej: ustawa zasiłkowa);

2) decyzja właściwego państwowego inspektora sanitarnego, wydana zgodnie z przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych – w razie odosobnienia pracownika z przyczyn przewidzianych tymi przepisami;

3) oświadczenie pracownika – w razie zaistnienia okoliczności uzasadniających konieczność sprawowania przez pracownika osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem do lat ośmiu z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły, do których dziecko uczęszcza;

3a) oświadczenie pracownika o chorobie niani lub dziennego opiekuna oraz kopia zaświadczenia lekarskiego, o którym mowa w art. 55 ust. 1 ustawy zasiłkowej, albo kopia zaświadczenia lekarskiego wystawionego na zwykłym druku, stwierdzających niezdolność do pracy niani lub dziennego opiekuna, potwierdzone przez pracownika za zgodność z oryginałem – w przypadku choroby niani, z którą rodzice mają zawartą umowę uaktywniającą, o której mowa w ustawie z 4 lutego 2011 r. o opiece nad dziećmi w wieku do lat 3 (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 326), lub dziennego opiekuna, sprawujących opiekę nad dzieckiem;

4) imienne wezwanie pracownika do osobistego stawienia się wystosowane przez organ właściwy w sprawach powszechnego obowiązku obrony, organ administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sąd, prokuraturę, policję lub organ prowadzący postępowanie w sprawach o wykroczenia – w charakterze strony lub świadka w postępowaniu prowadzonym przed tymi organami, zawierające adnotację potwierdzającą stawienie się pracownika na to wezwanie;

5) oświadczenie pracownika potwierdzające odbycie podróży służbowej w godzinach nocnych, zakończonej w takim czasie, że do rozpoczęcia pracy nie upłynęło osiem godzin, w warunkach uniemożliwiających odpoczynek nocny.

7) kwestie bhp

  • Kolejna grupa zagadnień obejmuje elementy dotyczące technicznego bezpieczeństwa pracy, a szerzej – sfery bezpieczeństwa i higieny pracy. I tak w regulaminie pracy nie można pominąć następujących zagadnień, nieodłącznie związanych z bhp, przy czym w praktyce ta część regulaminu pracy jest tworzona i uzgadniana przede wszystkim ze służbą bezpieczeństwa i higieny pracy w danej uczelni:

– wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej;

– wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom;

– rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego;

– wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym celu niż przygotowanie zawodowe;

– obowiązki dotyczące bhp oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą.

8) urlopy

  • Kolejną, specyficzną, a zarazem charakterystyczną grupą zagadnień będą elementy związane z:

– zasadami i trybem udzielania urlopów wypoczynkowych nauczycielom akademickim;

– udzielaniem urlopu naukowego, określonego w art. 130 PSWiN;

– płatnym urlopem dla poratowania zdrowia, określonym w art. 131 PSWiN.

Specyfika, a zarazem autonomia uczelni jest w tym zakresie właśnie tym elementem, który pozwala na doprecyzowanie i uszczegółowienie, jak również doregulowanie ww. uprawnień nauczycieli akademickich właśnie w regulaminie pracy. W praktyce zagadnienia te już były regulowane przed wejściem w życie PSWiN, stąd też w praktyce obserwuje się w zasadzie skorzystanie i skodyfikowanie w uczelniach dotychczas obowiązujących zasad.

9) odpowiedzialność porządkowa

  • Wreszcie ostatnią część regulaminu pracy – może nie tyle normatywną, co informacyjną – powinny tworzyć elementy dotyczące odpowiedzialności porządkowej pracowników, ze szczególnym uwzględnieniem kar porządkowych, a dodatkowo z opisem procedury nakładania tychże kar (co może mieć również walor edukacyjny).

ii. regulamin wynagradzania

Zakres regulacji

  • Zgodnie z art. 126 ust. 2 PSWiN: „Uczelnia publiczna ustala warunki wynagradzania za pracę w zakładowym układzie zbiorowym pracy albo regulaminie wynagradzania”. Wskazany przepis odbiega brzmieniem od jego odpowiednika w Kodeksie pracy – art. 772 par. 2 k.p. stanowi: „W regulaminie wynagradzania pracodawca może ustalić także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania”. Jednocześnie PSWiN określa kilka takich świadczeń, np. jednorazowe wynagrodzenia należne zgodnie z art. 184 PSWiN promotorowi, promotorowi pomocniczemu i recenzentowi w postępowaniu w sprawie nadania stopnia doktora, stopnia doktora habilitowanego lub tytułu profesora oraz członkowi komisji habilitacyjnej, czy nagrody, o których mowa w art. 145 PSWiN („Nauczyciele akademiccy oraz pracownicy niebędący nauczycielami akademickimi mogą otrzymać za osiągnięcia w pracy zawodowej nagrody rektora”). Można założyć, że oba te świadczenia nie powinny być „doregulowywane” w regulaminach wynagradzania, bo nie są tam „ustalone” – ustala je bowiem PSWiN. Dyskusyjne jest natomiast to, czy mogą istnieć inne regulaminy ich dotyczące. Na przykład ustalony przez senat regulamin nagród rektora. Takie stanowisko prezentuje T. Jędrzejewski w komentarzu pod red. prof. J. Woźnickiego: „Jedynym podmiotem uprawnionym przez ustawodawcę do przyznawania nagród pracownikom uczelni jest rektor. Obowiązująca ustawa nie reguluje jednak zasad ani trybu podziału oraz przyznawania nagród rektora, nie przyznaje również expressis verbis żadnemu organowi uczelni kompetencji do ich ustalenia. Oznacza to, że jeżeli statut uczelni nie przyzna kompetencji do ustalenia zasad i trybu podziału oraz przyznawania nagród rektora żadnemu z jej organów, to z domniemania kompetencji rektora, ustanowionego w art. 23 ust. 1 p.s.w.n., wynika, że właściwym organem w tym zakresie jest rektor. Nie ma jednak przeszkód prawnych, aby kompetencja ta została powierzona, jak w poprzedniej ustawie, senatowi albo radzie uczelni. Korzystając z dotychczasowych doświadczeń, należałoby jednak unikać zróżnicowania aktów będących podstawą procesową przyznania nagród rektora dla nauczycieli akademickich i pracowników niebędących nauczycielami akademickimi”.

W innym komentarzu czytamy: „Minimum treści co do warunków wynagradzania stanowi określenie wynagrodzenia zasadniczego na podstawie czasu wykonywania pracy lub wyniku pracy (wynagrodzenie akordowe, prowizyjne). Nieokreślenie wynagrodzenia zasadniczego oznacza, że dany akt nie jest regulaminem wynagradzania. Poza tą obowiązkową treścią regulamin może określać inne składniki wynagrodzenia za pracę…” (Jaśkowski Kazimierz, Maniewska Eliza, Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy, opubl. LEX/el. 2020). W kolejnym znajdujemy: „Ze zwrotu „ustala warunki wynagradzania za pracę” trudno wyprowadzić minimum czy też maksimum ustaleń regulaminu wynagradzania. Argumenty systemowe upoważniają jednak do zgłoszenia postulatu, aby postanowienia regulaminu obejmowały wszystkie należności przysługujące pracownikowi. W przepisie art. 77 [z ind.] 2 § 2 k.p. przewidziano możliwość ustalenia w regulaminie innych świadczeń związanych z pracą tylko ze względu na to, że nie są one składnikami obligatoryjnymi. Przekonuje stanowisko przewidujące konieczność określenia w regulaminie wynagrodzenia całego mechanizmu zasad wynagradzania w postaci wszelkich warunków przyznania poszczególnych świadczeń. Pojęcie „warunki wynagradzania za pracę” obejmują postanowienia dotyczące systemu wynagradzania, jego składników, ich wysokości oraz zasad, według których przysługują. Regulamin może zawierać również rozwiązania waloryzujące wynagrodzenie, a także część informacyjną, precyzującą kwestie związane z wypłatą świadczeń. Nie jest jednak potrzebne powielanie rozwiązań przewidzianych w powszechnie obowiązujących przepisach (dotyczących przykładowo dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych lub nocnych), chyba że pracodawca chce kwestię tę uregulować korzystniej”. (Baran Krzysztof W. (red.), Kodeks pracy. Komentarz, wyd. IV, opubl. WKP 2018).

Przepisy przejściowe

  • Zgodnie z art. 249 ust. 2 PW PSWiN: „W terminie 6 miesięcy od dnia wejścia w życie statutu uchwalonego na podstawie przepisów ustawy, o której mowa w art. 1, uczelnie publiczne zawrą zakładowe układy zbiorowe pracy albo ustalą regulaminy wynagradzania”. Zgodnie zaś z art. 227 ust. 1 tej ustawy: „Statuty uczelni:

1) publicznych – uchwalą senaty,

2) niepublicznych – uchwalą senaty albo nadadzą założyciele albo inne określone w statutach organy uczelni, o których mowa w art. 17 ust. 2 ustawy, o której mowa w art. 1

– na podstawie przepisów ustawy, o której mowa w art. 1; statuty wchodzą w życie z dniem 1 października 2019 r.”.

Zatem ustalenie regulaminu wynagradzania powinno nastąpić do początku kwietnia 2020 r. Co jednak znaczy słowo „ustalą”, o którym mowa w art. 249 ust. 2 PW PSWiN? Czy to skierowanie do uzgodnienia ze związkami zawodowymi (czego wymaga art. 772 k.p.), czy może samo to uzgodnienie, a może wejście regulaminu w życie? Gdyby chodziło o wejście w życie, ustawa powinna użyć dokładnie takiego zwrotu. Gdyby zaś chodziło o skierowanie do konsultacji, bardziej adekwatnym zwrotem byłby „zaproponują”. Wątpliwość tę rozwiewa stanowisko Ministerstwa Nauki i Szkolnictwa Wyższego z 21 lutego 2020 r. Czytamy w nim: „Przepisy art. 249 ust. 1 i 2 przepisów wprowadzających posługują się terminologią właściwą poszczególnym rodzajom aktów będących specyficznymi źródłami prawa pracy. W przypadku regulaminu pracy jest to „wprowadzenie”, w odniesieniu do regulaminu wynagradzania jest to „ustalenie”. Pojęcia te są zaczerpnięte z Kodeksu pracy i tam należy poszukiwać procedury wdrażania tych aktów. W art. 249 ust. 1 ustawodawca wskazał zarówno na moment „wprowadzenia”, jak i „wejścia w życie” regulaminu pracy. W art. 249 ust. 2 wskazano jedynie na kwestię ustalenia regulaminu wynagradzania, tj. czynności, której dokonuje pracodawca samodzielnie lub w uzgodnieniu z zakładową organizację związkową. Uczelnie mają obowiązek ustalenia regulaminu wynagradzania dostosowanego do nowych regulacji prawnych (ustawy i statutu uczelni) do dnia 31 marca 2020 r.”.

  • Należy tu jednak pamiętać o art. 246 ust. 3 PW PSWiN, zgodnie z którym: „Do umów o pracę obowiązujących w dniu wejścia w życie ustawy, o której mowa w art. 1, oraz zawartych w okresie od dnia wejścia w życie tej ustawy do dnia 31 grudnia 2018 r. stosuje się przepisy ustawy uchylanej w art. 169 pkt 3 oraz przepisy wydane na podstawie art. 151 ust. 1 tej ustawy, w zakresie minimalnej wysokości miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego – do dnia 31 grudnia 2018 r., a w pozostałym zakresie – do dnia 30 września 2020 r.”. Kwestię tę wyjaśnia dyrektor Marcin Czaja z MNiSW w stanowisku z 17 stycznia 2020 r.: „Zgodnie z przepisami art. 246 ust. 3 ustawy z 3 lipca 2018 r. – Przepisy wprowadzające ustawę – Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce (…) do stosunków pracy obowiązujących w dniu wejścia w życie ustawy Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce (…) oraz zawartych w okresie od dnia wejścia w życie ustawy do dnia 31 grudnia 2018 r. stosuje się przepisy ustawy Prawo o szkolnictwie wyższym, w zakresie minimalnego wynagrodzenia do 31 grudnia 2018 r., a w pozostałym zakresie do 30 września 2020 r. Powyższe oznacza, że do oceny okresowej pracy nauczycieli akademickich zatrudnionych w uczelni do 31 grudnia 2018 r. zastosowanie ma art. 132 ustawy – Prawo o szkolnictwie wyższym oraz art. 16 ustawy z dnia 23 czerwca 2016 r. – o zmianie ustawy – Prawo o szkolnictwie wyższym oraz niektórych ustaw.” (zauważmy przy tym, że umowy o pracę z art. 246 ust. 3 PW PSWiN utożsamiono tu ze stosunkami pracy). Stosując takie rozumowanie, pamiętać należy, że częścią przepisów ustawy uchylanej był m.in. art. 151 ust. 1 PSW w brzmieniu: „Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą dla pracowników zatrudnionych w uczelni publicznej do czasu objęcia ich układem zbiorowym pracy lub regulaminem wynagradzania określi, w drodze rozporządzenia, minister właściwy do spraw szkolnictwa wyższego w porozumieniu z ministrem właściwym do spraw pracy, ustalając …”. Pamiętajmy także o art. 152 PSW, zgodnie z którym: „Z dniem wejścia w życie układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania do pracowników objętych układem lub regulaminem wynagradzania przestają mieć zastosowanie przepisy wydane na podstawie art. 151 ust. 1”.

Stanowisko MNiSW z 21 lutego 2020 r., uzupełnione 10 marca 2020 r. wydane dla DGP

pytanie dgp:

Artykuł 249 ust. 2 Przepisów wprowadzających ustawę – Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce (PW PSWiN) – wskazuje termin „ustalenia” regulaminów wynagradzania. Czy to oznacza, że do 1 kwietnia 2020 r.:

– uczelnie powinny zaproponować przedmiotowe regulaminy związkom zawodowym,

– uczelnie powinny uzgodnić z nimi te regulaminy, czy też

– regulaminy mają wejść w życie?

odpowiedź mnisw:

Przepisy art. 249 ust. 1 i 2 przepisów wprowadzających posługują się terminologią właściwą poszczególnym rodzajom aktów będących specyficznymi źródłami prawa pracy.

W przypadku regulaminu pracy jest to „wprowadzenie”, w odniesieniu do regulaminu wynagradzania jest to „ustalenie”. Pojęcia te są zaczerpnięte z Kodeksu pracy i tam należy poszukiwać procedury wdrażania tych aktów.

W art. 249 ust. 1 ustawodawca wskazał zarówno na moment „wprowadzenia”, jak i „wejścia w życie” regulaminu pracy. W art. 249 ust. 2 wskazano jedynie na kwestię ustalenia regulaminu wynagradzania, tj. czynności, której dokonuje pracodawca samodzielnie lub w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową.

[Uzupełnienie:]

pytanie dgp:

Czy w związku z powyższym uczelnie mogą dowolnie długo odraczać wejście w życie regulaminów wynagradzania „ustalonych” wedle takiego rozumienia art. 249 ust. 2 PW PSWiN?

Czy do 30 września 2020 r. pracowników zatrudnionych przed 1 stycznia 2019 r. obowiązują przepisy dotychczasowego rozporządzenia, bez względu na to, kiedy wejdzie w życie regulamin wynagradzania „ustalony” wg art. 249 ust.2 PW PSWiN?

Czy może w uczelniach, które miały już wcześniej stare regulaminy wynagradzania, art. 246 ust. 3 PW PSWiN należy odczytywać z uwzględnieniem art. 152 „starej” PSW i nie stosować w ogóle zasad z rozporządzenia do art. 151 PSW, do których odsyła art. 246 ust. 3 PW PSWiN?

odpowiedź mnisw:

Uczelnie mają obowiązek ustalenia regulaminu wynagradzania dostosowanego do nowych regulacji prawnych (ustawy i statutu uczelni) do dnia 31 marca 2020r r. tj. w ciągu sześciu miesięcy od dnia wejścia w życie nowego statutu (art. 249 ust. 2 w zw. z art. 227 ust. 1 Przepisów wprowadzających). Ustawa nie określa terminów ich wejścia w życie, jednak zasadnym jest przyjęcie, iż powinno to nastąpić w terminie umożliwiającym uczelniom realizację przepisu art. 249 ust. 3, a więc nie później niż przed 1 października 2020 r., tj. dniem, w którym ostatecznie przestaje obowiązywać rozporządzenie w sprawie wynagradzania pracowników uczelni publicznych (art. 246 ust. 3 Przepisów wprowadzających).

Brak obowiązującego regulaminu wynagradzania po 30 września 2020 r. może być traktowany jako naruszenie przepisów ustawy mogące stanowić podstawę uruchomienia środków nadzoru ministra nad uczelniami. A zatem uczelnie nie mogą dowolnie długo odraczać wejścia w życie regulaminów wynagradzania.

Odnośnie regulaminów wynagradzania wprowadzonych w uczelni przed wejściem w życie nowej ustawy (na podstawie art. 152 ust. 3 ustawy z 2005 r.) – obowiązują one dalej i w takich uczelniach nie stosuje się w ogóle rozporządzenia w sprawie wynagradzania pracowników uczelni publicznych. Również wejście w życie regulaminów wynagradzania w okresie od 1 października 2019 r. do 30 września 2020 r. wyłącza stosowanie tego rozporządzenia (art. 246 ust. 3 Przepisów wprowadzających w zw. z art. 152 ust. 3 Prawa o szkolnictwie wyższym).

„Nowoprzyjęci” nieobjęci?

W niektórych uczelniach regulaminy wynagradzania mogły już istnieć przed dniem wejścia w życie ustawy albo choćby przed terminem z art. 249 ust. 2 PW PSWiN (1 kwietnia 2020 r.). Tam stosuje się ich postanowienia zamiast dotychczasowego rozporządzenia. Nawet jeśli do 1 kwietnia 2020 r. nowy regulamin zostanie ustalony, to wydaje się, że taki nowy regulamin i tak przez sześć miesięcy będzie dotyczył jedynie umów innych niż wskazane w art. 246 ust. 3 PW PSWiN (w rozumieniu wskazanym przez dyrektora M. Czaję z MNiSW). Chyba że uznamy, iż art. 249 ust. 2 PW PSWiN jest w tym zakresie lex specialis względem art. 246 ust. 3 PW PSWiN. W odniesieniu do osób „nowoprzyjętych” można zatem rozważać zastosowanie wprost art. 126 ust. 2 PSWiN, zgodnie z którym: „Uczelnia publiczna ustala warunki wynagradzania za pracę w zakładowym układzie zbiorowym pracy albo regulaminie wynagradzania”. Co jednak, jeśli uczelnia nie miała wcześniej regulaminu w ogóle, a nowego regulaminu, o jakim mowa w art. 249 ust. 2 PW PSWiN może przecież jeszcze nie być aż do 1 kwietnia 2020 r.? Być może dla umów o pracę obowiązujących lub zawartych do 31 grudnia 2018 r. pozostanie stosowanie rozporządzenia do art. 151 PSW, a dla „nowoprzyjętych” – jeśli uznamy że art. 249 ust. 2 PW PSWiN odracza także wobec nich stosowanie art. 126 ust. 2 PSWiN – pozostaną regulacje umowne. Być może warto, aby zarządzenie rektora uczyniło je jednolitymi dla uczelni i tożsamymi treściowo z tymi, które obowiązują „staroprzyjętych”. [ramka 2];

Ramka 2

Praca w czasach epidemii – jak liczyć wynagrodzenia?

Rozporządzenie ministra nauki i szkolnictwa wyższego z 11 marca 2020 r. w sprawie czasowego ograniczenia funkcjonowania niektórych podmiotów systemu szkolnictwa wyższego i nauki w związku z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19 (Dz.U. poz. 405, zwane dalej specrozporządzeniem) wprowadziło czasowe ograniczenie funkcjonowania uczelni polegające na zawieszeniu kształcenia z jednoczesnym rozszerzeniem – względem stanu dotychczasowego – możliwości prowadzenia zajęć z wykorzystaniem metod i technik kształcenia na odległość. Zmiana specrozporządzenia z 23 marca 2020 r. (Dz. U. poz. 511) wprowadziła tu obligatoryjność warunkowaną posiadaniem infrastruktury i oprogramowania. To postawiło przed uczelnią pytania o skutki w sferze prawnopracowniczej skorzystania z szerszego zakresu takiego kształcenia. Na przykład ograniczenie realizacji obowiązków dydaktycznych nauczycieli akademickich do prowadzenia zajęć z wykorzystaniem metod i technik kształcenia na odległość z jednej strony uzasadnia wypłatę wynagrodzenia za wykonywanie obowiązków dydaktycznych, z drugiej jednak stawia pytania o jego wyliczanie.

Zgodnie bowiem z regulaminami wynagradzania, zajęcia z wykorzystaniem takich technik mogły być inaczej wyceniane, tj. według odmiennego przelicznika niż godziny zwykłe, kontaktowe, jeśli uznać, że godziny kontaktowe (choć może nie wszystkie) zostaną zamienione jeden do jednego na realizowane zdalnie. Dodatkowo niektóre uczelnie mogą płacić więcej za zajęcia realizowane poza uczelnią, a nowelizacja specrozporządzenia z 16 marca 2020 r. (Dz. U. poz. 455) wprowadziła ograniczenie pracy na terenie uczelni z wyłączeniem przypadków niezbędnych dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania uczelni. Jeśli więc prowadzenie zajęć zdalnie nie będzie naruszało tej ciągłości, w sytuacji gdy prowadzący nie będzie przebywał na terenie uczelni, może powstać roszczenie o inną stawkę. Gdyby nie wszystkie godziny „kontaktowe” były realizowane jako „zdalne” jeden do jednego i w odniesieniu do nich wystąpiła nieobecność nauczyciela (jeśli uczelnia nie wprowadziła jeszcze regulaminu wynagradzania), to być może powinien być stosowany art. 151 ust. 1 pkt 7 PSW w zw. z art. 246 ust. 3 PW PSWiN, czyli należałoby stosować „sposób ustalania i zaliczania godzin pracy, w tym godzin ponadwymiarowych przypadających w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, dla celu ustalenia wysokości wynagrodzenia przysługującego w tym okresie, uwzględniając zasady, że: a) w czasie choroby lub innej nieprzewidzianej, usprawiedliwionej nieobecności nauczyciela akademickiego godziny zajęć dydaktycznych wynikające z pensum dydaktycznego, które według planu zajęć przypadałyby na okres tej nieobecności, zalicza się, dla celów ustalenia liczby godzin zajęć dydaktycznych, jako godziny przepracowane zgodnie z planem, b) wymiar godzin ponadwymiarowych ustala się na podstawie rozliczenia faktycznie przepracowanych godzin”. Jeśli ograniczenie funkcjonowania uczelni w postaci zawieszenia kształcenia uznać za „inną nieprzewidzianą, usprawiedliwioną nieobecność”, a godziny „kontaktowe” nie zostałyby zrealizowane ani w trybie kształcenia z wykorzystaniem technik porozumiewania się na odległość, ani też w trybie pracy zdalnej – i w ten sposób realizowałyby godziny ponadwymiarowe i faktycznie przepracowane – to oznaczać by mogło konieczność wypłaty innych stawek za takie godziny. Dlatego warto stosować art. 3 ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. poz. 374, zwanej dalej specustawą), zgodnie z którym: „W celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna)”. Ta praca zdalna zapobiega nieobecności w pracy, o której mowa w cytowanym fragmencie art. 151 PSW. Jednak art. 3 specustawy nie musi być uznany za wystarczający, by wykluczyć zastosowanie stawki jak za godziny niekontaktowe, bo specrozporządzenie jedynie wprowadza możliwość kształcenia zdalnego, a nie taki obowiązek. Chyba że tak zinterpretujemy pojęcie godzin kontaktowych, iż obejmie ono także kształcenie zdalne, jakie teraz w uczelniach może zostać wprowadzone w oparciu o specrozporządzenie.

przykłady 1-6]

Przykład 1

Funkcyjny

Nauczyciel akademicki pełni funkcję kierowniczą prorektora, dodatkowo kieruje swoją katedrą. Czy może otrzymać dodatek funkcyjny?

Odpowiedź: Zgodnie z art. 138 ust. 2 zd. 1 PSWiN dodatek funkcyjny przysługuje z tytułu kierowania zespołem, w skład którego wchodzi nie mniej niż pięć osób, w tym osoba kierująca. Tak więc przysługuje on nie za „pełnienie funkcji kierowniczej” w rozumieniu statutu (w którym takie funkcje powinny być zdefiniowane), a za „kierowanie zespołem”. Może być np. tak, że prorektor nadzoruje określone działy administracji uczelni, ale nie musi być to równoznaczne z kierowaniem zespołem. Ustawa nie wskazuje, o jaki zespół chodzi. Wydaje się więc, że ocena, czy ma miejsce kierowanie, czy tylko kontrola albo nadzór, powinna być dokonana w szczególności z uwzględnieniem postanowień regulaminu organizacyjnego danej uczelni.

Z kolei w myśl art. 138 ust. 2 PSWiN zd. 2 wysokość dodatku funkcyjnego nie może przekroczyć 67 proc. wynagrodzenia profesora i jest uzależniona od liczby członków zespołu oraz stopnia złożoności zadań. Tak więc regulamin wynagradzania albo – w wariancie najprostszym – decyzja rektora o przyznaniu dodatku mogłyby przewidywać co najmniej dwie stawki zależne od liczby członków zespołu i co najmniej jedną opcję korekty tej stawki, np. z uwagi na posiadanie zastępcy. Natomiast jeśli z powodu objęcia funkcji kierowniczej prorektora nauczyciel nie kieruje zespołem, ale ma więcej obowiązków lub dodatkowe zadania, może otrzymać dodatek zadaniowy.

Warto jeszcze nadmienić, że dodatek funkcyjny przysługuje z tytułu kierowania zespołem, a nie zespołami; określono także maksymalną kwotę dodatku, a nie dodatków. Jeśli więc nauczyciel kieruje kilkoma zespołami, wydaje się mieć ustawowe prawo do dodatku za każdy z nich. Limitowanie ich liczby regulaminem wynagradzania wydaje się bezpodstawne. Pewne ograniczenie wynika jednak ze sformułowania art. 138 ust. 3 zd. 2 PSWiN, zgodnie z którym: „Wysokość dodatku zadaniowego nie może przekroczyć 80 proc. sumy wynagrodzenia zasadniczego i dodatku funkcyjnego pracownika”. O który bowiem chodzi dodatek funkcyjny, gdyby było ich kilka?

Przykład 2

Zadaniowy

Nauczyciel jako prorektor wykonuje dodatkowe obowiązki służbowe, w związku z czym otrzymuje dodatek zadaniowy w maksymalnej wysokości dopuszczalnej ustawą. Nieoczekiwanie otrzymuje dodatkowo zadanie przygotowania dokumentów w zastępstwie innego prorektora, którego zastępowania w swych standardowych obowiązkach nie ma. Czy może otrzymać drugi dodatek zadaniowy?

Odpowiedź: Zgodnie z art. 138 ust. 3 PSWiN: „Dodatek zadaniowy może być przyznany z tytułu czasowego zwiększenia obowiązków służbowych lub czasowego powierzenia dodatkowych zadań albo ze względu na charakter pracy lub warunki jej wykonywania. Wysokość dodatku zadaniowego nie może przekroczyć 80 proc. sumy wynagrodzenia zasadniczego i dodatku funkcyjnego pracownika”. Zauważmy zatem, że ustawa nie przewiduje dodatku z tytułu dodatkowego (jednego) zadania, lecz dodatkowych zadań, limituje także wysokość dodatku, a nie dodatków. Wydaje się więc, że nie ma możliwości przyznawania dodatku za każde zadanie. Z uwagi na zawarte w cytowanym przepisie słowo „albo” nie należy także łączyć przesłanki dodatkowych zadań oraz przesłanki charakteru pracy albo warunków jej wykonywania. Nie jest też jasne, czy można łączyć przesłankę „charakteru pracy” i „warunków jej wykonywania” – literalne brzmienie wydaje się to dopuszczać z uwagi na spójnik „lub”.

Dość szeroka i pojemna konstrukcja przesłanek przyznawania tego dodatku doznaje wyłączenia w zakresie, w jakim warunki wykonywania pracy (przesłanka dodatku zadaniowego) byłyby „szkodliwe dla zdrowia lub uciążliwe – wtedy jest możliwy odrębny dodatek (art. 136 ust. 2 pkt 4 PSWiN). Ale jak wskazują inni komentatorzy: „Należy jednak wyraźnie podkreślić, że inne dodatki muszą być uzasadnione okolicznościami, które nie stanowią podstawy przyznania dodatków określonych w komentowanej ustawie, a w szczególności nie mieszczą się w zakresie przedmiotowym dodatku zadaniowego” (T. Jędrzejewski, w komentarzu pod red. prof. J. Woźnickiego, opubl. WKP 2019). W par. 19 rozporządzenia do art. 151 PSW mieliśmy wprost opcję „dodatków” (liczba mnoga), a nie dodatku. Więc zmiana liczby wydaje się mieć znaczenie. Pamiętajmy przy tym, że przyznanie dodatku zadaniowego wymaga uprzedniego oznaczenia zakresu obowiązków dotychczas niezwiększonych i niedodatkowych, z uwzględnieniem, iż według art. 115 ust. 2 PSWiN: „Nauczyciel akademicki jest obowiązany do uczestniczenia w pracach organizacyjnych na rzecz uczelni oraz stałego podnoszenia kompetencji zawodowych”.

Przykład 3

Sukcesja dodatków

Pracownik zatrudniony w uczelni przed 1 stycznia 2019 r. otrzymywał dodatek specjalny, przyznany do 31 grudnia 2020 r. Uczelnia zamierza wypłacać go tylko do 30 września 2020 r. Pracownik podnosi, że dodatek specjalny będzie teraz dodatkiem zadaniowym, więc można i należy go dłużej wypłacać.

Odpowiedź: Paragraf 19 rozporządzenia ministra nauki i szkolnictwa wyższego z 2 grudnia 2016 r. w sprawie warunków wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą dla pracowników zatrudnionych w uczelni publicznej (Dz.U. poz. 2063), wydanego na podstawie art. 151 PSW przewidywał, że: „Z tytułu zwiększenia obowiązków służbowych lub powierzenia dodatkowych zadań albo ze względu na charakter pracy lub warunki jej wykonywania pracownikowi mogą zostać przyznane dodatki specjalne”. Dodatki te można było przyznać czasowo albo na czas określony. Z kolei art. 138 ust. 3 PSWiN stanowi: „Dodatek zadaniowy może być przyznany z tytułu czasowego zwiększenia obowiązków służbowych lub czasowego powierzenia dodatkowych zadań albo ze względu na charakter pracy lub warunki jej wykonywania. Wysokość dodatku zadaniowego nie może przekroczyć 80 proc. sumy wynagrodzenia zasadniczego i dodatku funkcyjnego pracownika”. Jak widzimy, różnica w zakresie przesłanek polega na występowaniu słowa „czasowego” w PSWiN, jednak ustawa ta nie reguluje okresu wypłacania dodatku specjalnego. Czy można zatem – mimo tej różnicy – uznać, że to dodatek za to samo, a tylko o innej nazwie? Proponuję, by – z ostrożności – tak nie zakładać, lecz rozważyć, że z art. 246 ust. 3 PW PSWiN można wywodzić, iż dodatek oparty na rozporządzeniu do art. 151 PSW może lub musi, w zależności od posiadania regulaminu wynagradzania, być stosowany aż i tylko do 30 września 2020 r. Do tego dnia nie można dla tych nauczycieli stosować dodatku zadaniowego.

Podkreślić należy, że rozporządzenie do art. 151 PSW nie przewidywało otwartego katalogu dodatków, więc nie można oprzeć na nim dodatku zadaniowego, póki będzie ono stosowane. Natomiast wpisanie do regulaminu wynagradzania przepisu przejściowego, że przekształca się dodatek specjalny w zadaniowy, może budzić wątpliwości. Przyznanie dodatku jest bowiem czynnością pracodawcy i wymaga oceny przesłanek w jednak zindywidualizowanych, choć być może ocenianych „hurtowo” przypadkach, zaś regulamin wynagradzania nie dotyczy takich przypadków. Takiej „sukcesji” nie przewidziano też wprost w ustawie.

Przykład 4

Proporcjonalność

Pracownik kieruje zespołem pięciu osób, przysługuje mu dodatek funkcyjny, ale pracuje na pół etatu. Skoro kieruje zespołem, spełnia przesłankę przyznania dodatku, bez względu na wymiar etatu. Zastanawiamy się jednak, czy dodatek funkcyjny może być dzielony? Regulamin wynagradzania milczy w tej sprawie.

Odpowiedź: Artykuł 292 par. 1 k.p. stanowi: „Zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, z uwzględnieniem jednak proporcjonalności wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą, do wymiaru czasu pracy pracownika”. Komentatorzy (Jaśkowski Kazimierz, Maniewska Eliza, Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy, opubl. LEX/el. 2020) potwierdzają, że proporcjonalne zmniejszenie dodatku jest dopuszczalne, ale jest to wyjątek od zakazu „mniejszej korzystności”, a takiego dzielenia proporcjonalnego nie można uznać za obligatoryjne: „Wyjątek dotyczy wynagrodzeń i innych świadczeń związanych z pracą, które mogą być obniżone proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy”. Wydaje się więc, że wybór sposobu obliczania dodatku jako proporcjonalnego do wymiaru etatu pozostaje do rozstrzygnięcia w regulaminie wynagrodzenia.

Przykład 5

Termin płatności

Zgodnie z art. 139 PSWiN dodatek zadaniowy i funkcyjny płatne są z góry. Prorektor dostaje dodatek organizacyjny – przewidziany regulaminem. Czy musi go dostawać z dołu?

Odpowiedź: Skoro PSWiN nie określa danego składnika wynagrodzenia, ale dopuszcza jego wykreowanie, to tym bardziej wydaje się dopuszczalne określenie terminu jego wypłaty w regulaminie wynagradzania uczelni.

Przykład 6

Łączenie kilku

Nauczyciel został powołany na funkcję, w związku z którą kieruje zespołem pięciu osób. Jednocześnie twierdzi, że pełnienie tej funkcji stanowi zwiększenie obowiązków służbowych, a więc spełnia przesłanki otrzymania obu dodatków.

Odpowiedź: Jak wskazują komentatorzy: „Wydaje się, że obowiązek uczestniczenia w pracach organizacyjnych na rzecz uczelni, określony w art. 115 ust. 2 p.s.w.n. dotyczy nie tylko udziału w pracach organizacyjnych w samej uczelni. Sformułowanie „na rzecz uczelni” sugeruje udział np. w gremiach spoza uczelni, które realizują cele związane z działalnością uczelni. Obowiązek ten został sformułowany w sposób ogólny i zdecydowanie wymaga doprecyzowania w szczegółowym zakresie czynności określonym przez rektora. Ł. Pisarczyk do prac organizacyjnych zalicza prace wiążące się z piastowaniem określonych funkcji w uczelni, zarówno kierowniczych, jak i powiązanych z członkostwem w kolegialnych podmiotach działających na uczelni”(Baran Krzysztof W. (red.), Komentarz do wybranych przepisów ustawy – Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce, [w:] Akademickie prawo zatrudnienia. opubl. WKP 2020). Tak więc obowiązki organizacyjne są już wynagradzane w ramach wynagrodzenia zasadniczego. Dodatek funkcyjny, wbrew jego nazwie, nie jest za „piastowanie określonych funkcji”, w szczególności kierowniczych w rozumieniu art. 34 ust. 1 pkt 1 PSWiN, a z tytułu kierowania zespołem minimum pięciu osób (wliczając kierującego). Należy się on bez względu na zakres czy zwiększenie zakresu obowiązków. Zaś ocenę spełnienia przesłanek przyznania dodatku zadaniowego należy rozważać w oderwaniu od przesłanki „kierowania zespołem” i z jej wyłączeniem. Nawet bowiem jeśli owo kierowanie jest dodatkowym zadaniem, to jest ono wynagradzane poprzez dodatek funkcyjny, a przepis jego dotyczący wydaje się lex specialis wobec regulacji o dodatku zadaniowym.

iii. ocena okresowa nauczyciela akademickiego

Art. 128. [Okresowa ocena]

1. Nauczyciel akademicki, z wyjątkiem rektora, podlega ocenie okresowej, w szczególności w zakresie wykonywania obowiązków, o których mowa w art. 115, oraz przestrzegania przepisów o prawie autorskim i prawach pokrewnych, a także o własności przemysłowej. Ocena okresowa może być pozytywna albo negatywna.

2. Ocena okresowa jest dokonywana nie rzadziej niż raz na 4 lata lub na wniosek rektora. W przypadku nieobecności w pracy wynikającej z przebywania na urlopie macierzyńskim, urlopie na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopie ojcowskim, urlopie rodzicielskim, urlopie wychowawczym lub urlopie dla poratowania zdrowia oraz z odbywania służby wojskowej lub służby zastępczej, termin dokonania oceny okresowej ulega przedłużeniu o czas tej nieobecności.

3. Kryteria oceny okresowej dla poszczególnych grup pracowników i rodzajów stanowisk oraz tryb i podmiot dokonujący oceny okresowej określa rektor po zasięgnięciu opinii Senatu, związków zawodowych, samorządu studenckiego oraz samorządu doktorantów. Opinia jest przedstawiana w terminie wskazanym we wniosku o jej wyrażenie, nie krótszym niż 30 dni. W przypadku bezskutecznego upływu tego terminu, wymóg zasięgnięcia opinii uważa się za spełniony. Kryteria nie mogą dotyczyć obowiązku uzyskania stopnia doktora, stopnia doktora habilitowanego lub tytułu profesora. Kryteria przedstawia się nauczycielowi akademickiemu przed rozpoczęciem okresu podlegającego ocenie.

4. Uczelnia umożliwia studentom i doktorantom dokonanie co najmniej raz w roku akademickim oceny nauczyciela akademickiego w zakresie wypełniania przez niego obowiązków związanych z kształceniem.

5. Zasady dokonywania oceny, o której mowa w ust. 4, określa rektor.

6. Przy dokonywaniu oceny okresowej uwzględnia się ocenę, o której mowa w ust. 4.

7. Od wyniku oceny okresowej przysługuje odwołanie do rektora.

8. W przypadku oceny negatywnej kolejna ocena okresowa jest dokonywana nie wcześniej niż po upływie 12 miesięcy od dnia zakończenia poprzedniej oceny.

komentarz

Znaczenie procedur

  • Częścią PSWiN są nowe reguły oceny nauczycieli akademickich. Prawidłowa praktyka przeprowadzania oceny okresowej jest tu kluczowa, bowiem na podstawie oceny negatywnej można wypowiedzieć nauczycielowi akademickiemu stosunek pracy, a sąd weryfikuje prawidłowość takiego wypowiedzenia, a tym samym jego podstawę, czyli prawidłowość dokonanej oceny pod względem formalnym. Skonstruowanie właściwej praktyki nie jest jednak proste, także z powodu wątpliwości interpretacyjnych wynikających z brzmienia ustawy. Dlatego należy liczyć się z podnoszeniem wszelkich słabości regulacyjnych i interpretacyjnych, gdy nauczyciel akademicki, któremu wypowiedziano stosunek pracy z powodu oceny negatywnej, będzie takie wypowiedzenie kwestionował.

Kryteria…

  • Dotychczas kryteria oceny znajdowały się w statutach uczelni. Nowe ustala rektor po specjalnej procedurze ich opiniowania. Pierwsze kluczowe pytanie, jakie się nasuwa, to: jaki zakres podlega ocenie? Zgodnie z art. 128 ust. 1 zd. 1 PSWiN nauczyciel akademicki, z wyjątkiem rektora, podlega ocenie okresowej, w szczególności w zakresie wykonywania obowiązków, o których mowa w art. 115, oraz przestrzegania przepisów o prawie autorskim i prawach pokrewnych, a także o własności przemysłowej. Zwrot „w szczególności” oznacza, że to co następuje po nim, to obligatoryjne elementy podlegające ocenie, ale nie jedyne możliwe. Z kolei w myśl art. 128 ust. 3 zd. 1 PSWiN kryteria oceny okresowej dla poszczególnych grup pracowników i rodzajów stanowisk oraz tryb i podmiot dokonujący oceny okresowej określa rektor po zasięgnięciu opinii Senatu, związków zawodowych, samorządu studenckiego oraz samorządu doktorantów. Zestawienie tych dwóch zadań skłania do zadania pytania, czy kryteria określane przez rektora mają dotyczyć jedynie zakresu oceny definiowanego w ustawie, czy także tego, który może wynikać z otwartej definicji tego zakresu. Bez trafnego określenia zakresu, jaki podlega ocenie, powstaje bowiem ryzyko jej kwestionowania w postępowaniu sądowym, a nawet wskazywania wadliwości ustawy, jeśli nie określa ona tego zakresu precyzyjnie. Odpowiedzi można poszukiwać w art. 34 ust. 1 PSWiN, który zasady organizacji i funkcjonowania uczelni nakazuje określić w statucie. Jeśli tam nie pojawią się wyznaczniki zakresu dokonywanej oceny, szersze niż wskazane w art. 128 ust. 1 PSWiN, pozwalałoby to może uznać, iż zakres ten ogranicza się do elementów wskazanych w art. 128 ust. 1 PSWiN, a w konsekwencji kryteria określane przez rektora powinny dotyczyć jedynie takiego zakresu oceny.

…oraz ich różnicowanie

  • W dalszej kolejności odnotować należy pogląd, iż prawidłowo skonstruowane kryteria oceny mają być odniesione do grup i stanowisk nauczycieli akademickich, więc – zdaniem niektórych – już nie do dyscyplin. Uzasadnieniem takiego twierdzenia stał się m.in. slajd nr 19 prezentacji „Ocena okresowa nauczycieli akademickich”, upowszechnianej przez Zespół ds. monitorowania wdrażania reformy szkolnictwa wyższego i nauki MNiSW, gdzie jako „błąd formalny” wskazano „różne kryteria oceny dla tych samych stanowisk, w zależności od jednostki organizacyjnej uczelni (dyscypliny)”. Wydaje się jednak, że to samo różnicowanie kryteriów (np. punktowych, poprzez różne wartości dla różnych dyscyplin) może być postrzegane jako wada, ale różnicowanie sposobów wypełnienia tych samych kryteriów (punktową) treścią w zależności od dyscypliny, dającą odmienne szanse na zebranie tych punktów (np. patenty w naukach technicznych a publikacje w humanistyce) już może niekoniecznie? Tym bardziej, że sama ustawa nie zawiera tu zakazu w odniesieniu do dyscyplin, na wzór tego, który przewidziano dla czynienia kryterium z obowiązku uzyskania stopnia lub tytułu. Jak wskazują inni komentatorzy: „Wydaje się, że w uczelniach szerokoprofilowych zróżnicowanie kryteriów może także obejmować poszczególne dziedziny, a nawet dyscypliny naukowe” (komentarz pod red. prof. J. Woźnickiego, opubl. WKP 2019). Stanowiska tego nie poparto jednak analizą przepisów.

Regulacje przejściowe

  • Z art. 255 ust. 4 PW PSWiN wynika, że: „Pierwsza ocena okresowa po dniu wejścia w życie ustawy, o której mowa w art. 1, obejmuje cały okres, który upłynął od ostatniej oceny okresowej dokonanej przed dniem wejścia w życie tej ustawy”. Z ust. 2 tego artykułu wynika zaś, że: „Pierwsza ocena okresowa, o której mowa w art. 128 ust. 1 ustawy, o której mowa w art. 1, jest dokonywana do końca roku…” – w tym przypadku do końca 2020 r. Ponadto według ust. 1 art. 255 PW PSWiN sprawy dotyczące ocen okresowych nauczycieli akademickich, wszczęte i niezakończone przed dniem wejścia w życie PSWiN, prowadzi się na podstawie przepisów dotychczasowych. Jeśli zatem uznamy, że postępowanie jest wszczęte nie poprzez otwarcie ocenianego okresu, ale dopiero z chwilą dokonania czynności składających się na realizację oceny, to może się okazać, że przed 1 października 2018 r. nie było takich spraw, a więc – a contrario – stosujemy przepisy nowe. A z tych nowych (art. 128 ust. 3 zd. ost. PSWiN) wynika, że: „Kryteria przedstawia się nauczycielowi akademickiemu przed rozpoczęciem okresu podlegającego ocenie”. Jednak to z kolei nie było możliwe przed rozpoczęciem okresu, o jakim mowa w art. 255 ust. 4 PW, więc realnie po 1 października 2018 r. nie można byłoby dokonać oceny za czas obowiązywania starych kryteriów, gdyż nie zostały one uprzednio ogłoszone. Pozostaje więc rozważyć dokonanie oceny za okres obowiązywania starych kryteriów wedle starych reguł, a potem – po ogłoszeniu nowych – dokonać oceny za okres do końca 2020 r. już wedle nich. Wtedy jednak może okazać się, że popadniemy w kolizję z art. 255 ust. 1 PW PSWiN odczytanym a contrario, który do spraw innych niż „wszczęte i niezakończone przed dniem” 1 października 2018 r. nakazuje stosować przepisy nowe. To by oznaczało, że faktycznie nie można ocenić okresu, „który upłynął od ostatniej oceny okresowej dokonanej przed… ” tym dniem – jak nakazuje art. 255 ust. 2 PW PSWiN – w zakresie w jakim obowiązywały stare kryteria. Jednak dyrektor Marcin Czaja z MNiSW, w stanowisku z 17 stycznia 2020 r. wskazuje, że w tym przypadku stosujemy nie tylko art. 255 PW PSWiN, ale także art. 246 ust. 3 tej ustawy (patrz wyżej – komentarz do regulaminu wynagradzania). To znaczyłoby, że art. 255 PW PSWiN nie jest lex specialis wobec art. 246 ust. 3 PW PSWiN. [przykłady 7–10]

Przykład 7

Stopnie

Uczelnia chce przyznawać dodatkowe punkty za uzyskanie stopnia doktora habilitowanego w okresie podlegającym ocenie. Pracownik to kwestionuje, powołując się na art. 128 ust. 3 zd. ostatnie PSWiN, zgodnie z którym kryteria nie mogą dotyczyć obowiązku uzyskania stopnia doktora, stopnia doktora habilitowanego lub tytułu profesora, a przedstawia się je nauczycielowi akademickiemu przed rozpoczęciem okresu podlegającego ocenie.

Odpowiedź: Powyższy przepis zakazuje czynienia kryterium z obowiązku uzyskania stopnia lub tytułu, ale czy zakazuje czynienia kryterium z samego ich posiadania? Wszak ocena może być – według art. 128 ust. 8 PSWiN – prowadzona „w szczególności w zakresie wykonywania obowiązków”. Skoro obowiązki naukowe czy dydaktyczne można wykonywać równie dobrze bez względu na posiadany stopień, to dlaczego lepiej wynagradzamy za ich posiadanie? Jeśli zaś w zależności od posiadanego stopnia różnie definiujemy obowiązki, co czyniłoby zbędnym różne ocenianie ich spełniania z uwagi na posiadany stopień, to może popadamy w kolizję z art. 127 ust. 4 PSWiN w brzmieniu: „Zasady ustalania zakresu obowiązków nauczycieli akademickich dla poszczególnych grup pracowników i rodzajów stanowisk … określa regulamin pracy”, z pominięciem stopnia? Tak więc być może jednolicie zdefiniowane obowiązki w poszczególnych grupach mogą być jednak różnie wykonywane co do jakości przez osoby mające albo niemające danego stopnia? Choć „brak podstaw do stanowienia obowiązku awansu naukowego nauczyciela akademickiego, a tym bardziej oceny jego postępów w tym zakresie” (komentarz pod red. K.W. Baran, opubl. WKP 2020), to warto przy tym zaznaczyć, że na slajdzie 20 wspomnianej prezentacji „Ocena okresowa nauczycieli akademickich”, upowszechnianej przez Zespół ds. monitorowania wdrażania reformy szkolnictwa wyższego i nauki MNiSW, wskazano jako błąd merytoryczny (a więc nie formalny, w tym – jak rozumiem – niezgodność z prawem) „niespójny system ocen związany z posiadanymi stopniami i tytułami naukowymi, (zawyżanie ocen odpowiednio do miejsca w hierarchii)”.

Przykład 8

W zakresie praw autorskich

Uczelnia zobligowana jest sformułować kryteria oceny w zakresie „przestrzegania przepisów o prawie autorskim i prawach pokrewnych, a także o własności przemysłowej”. W odniesieniu do tych kryteriów zastosowano następującą skalę ocen: przestrzega, narusza, rażąco narusza. Pracownik kwestionuje ocenę cząstkową „narusza”, opartą na doniesieniu innego pracownika, twierdząc, iż żaden sąd ani komisja dyscyplinarna nie stwierdziła wobec niego nieprzestrzegania prawa w danym zakresie.

Odpowiedź: W tym obszarze oceny trudno wprowadzić kryteria inne niż „przestrzega, nie przestrzega”, bo każde inne prowadziłyby de facto do różnicowania stopnia nieprzestrzegania przepisów o prawie autorskim i prawach pokrewnych oraz o własności przemysłowej. Samo zaś różnicowanie stopnia „nieprzestrzegania” wydaje się też mało atrakcyjne „wizerunkowo”. Tym bardziej, że stwierdzenie stopnia naruszenia – z ostrożności procesowej – powinno opierać się na prawomocnym orzeczeniu uprawnionego organu. Opieranie go na innych ustaleniach może okazać się łatwe do podważenia w sądzie pracy.

Przykład 9

Ewaluacja

Uczelnia skonstruowała kryteria ocen tak, aby promowały one uzyskiwanie wysokich not w aktualnych zasadach ewaluacji. Tymczasem na slajdzie 20 prezentacji „Ocena okresowa nauczycieli akademickich”, upowszechnianej przez Zespół ds. monitorowania wdrażania reformy szkolnictwa wyższego i nauki MNiSW, wskazano jako błąd merytoryczny „przeniesienie zasad ewaluacji dyscyplin na zasady oceny nauczycieli akademickich”. Pracownik kwestionuje takie kryteria, powołując się na treść prezentacji. Dodatkowo wskazuje, że Pani Minister A. Budzanowska zwróciła też uwagę na negatywne zjawisko związane z ewaluacją – tj. to, że niektóre uczelnie powiązują tę ewaluację z oceną pracowniczą (http://naukawpolsce.pap.pl/aktualnosci/news%2C80718%2Cgowin-uczelnie-maja-uprawiac-dobra-nauke-nie-nauke-dostosowana-do-ewaluacji).

Odpowiedź: Ustawa zabrania czynienia kryterium z obowiązku awansu, ale nie znajdziemy w niej przepisu, który zabrania takiej konstrukcji kryteriów oceny nauczycieli akademickich, które pośrednio wspierałyby szanse na wysokie noty uczelni w rankingach ewaluacji. Skoro w ewaluacji uczelnia wypada dobrze, to wydaje się zasadne zakładać, że zatrudnieni w niej nauczyciele akademiccy prawidłowo realizują swe obowiązki. Noty ewaluacyjne są pośrednio skutkiem aktywności nauczycieli. Skoro więc miałyby być niewłaściwe do oceny wykonywania ich obowiązków, to dlaczego są właściwe do oceny tego, co jest dalszych skutkiem wykonywania tych obowiązków? Jednak rozróżnić należy wnioskowanie z wyników ewaluacji na oceny okresowe pracowników i w tym zakresie można podzielić stanowisko MNiSW – do takiego konstruowania kryteriów oceny, by zachęcało i promowało osiąganie wysokich not w ewaluacji.

Przykład 10

Częstotliwość ocen

Dziekan wezwał nauczyciela akademickiego do poddania się ocenie w dwa lata po poprzedniej ocenie. Nauczyciel odmówił, powołując się na treść komentarza: „Ustawa nie zawiera przepisów pozwalających ustalić, np. w statucie, okresu dokonywania ocen inaczej, niż to stanowi ust. 2, czyli – co do zasady – co 4 lata” (Izdebski, Zieliński WK 2019).

Odpowiedź: Zgodnie z art. 128 ust. 2 zd. 1 PSWiN ocena okresowa jest dokonywana nie rzadziej niż raz na cztery lata lub na wniosek rektora. Wedle zaś art. 128 ust. 3 PSWiN kryteria oceny okresowej dla poszczególnych grup pracowników i rodzajów stanowisk oraz tryb i podmiot dokonujący oceny okresowej określa rektor (…). W ramach regulowania (jedynie) owego trybu wątpliwości może budzić to, czy dopuszczalne jest określenie, co do zasady, częstotliwości oceny przez rektora, a tym bardziej przez inny podmiot (Senat, dziekana). Wydaje się, że nie, a wobec tego odmowa nauczyciela poddania się ocenie po dwóch latach oparciu o dokonania poprzedniej może być uznana przez sąd za uzasadnioną.

Stanowisko MNiSW z 13 marca 2020 r. wydane dla DGP

ZAGADNIENIE 1. EWALUACJA A OCENA PRACOWNIKA

pytanie dgp:

W przekazach medialnych pojawia się stwierdzenie, że „Pani Minister Budzanowska zwróciła też uwagę na negatywne zjawisko związane z ewaluacją – to, że niektóre uczelnie powiązują tę ewaluację z oceną pracowniczą”.

http://naukawpolsce.pap.pl/aktualnosci/news%2C80718%2Cgowin-uczelnie-maja-uprawiac-dobra-nauke-nie-nauke-dostosowana-do-ewaluacji

Dlaczego uważa się to zjawisko za negatywne, skoro:

1) Ustawa zabrania czynienia kryterium z obowiązku awansu, ale nie zabrania takiej konstrukcji kryteriów oceny nauczycieli akademickich, by wspierały one wysokie noty uczelni w rankingach ewaluacji.

2) Noty w ewaluacji są pośrednio skutkiem aktywności nauczycieli. Skoro więc miałyby być niewłaściwe do oceny wykonywania przez nich obowiązków, to dlaczego są właściwe do oceny tego, co jest dalszych skutkiem efektywnego wykonywania tych obowiązków? Co zdaniem MNiSW byłoby właściwszymi kryteriami oceny pracowników?

odpowiedź mnisw:

Ocena jakości działalności naukowej prowadzona jest w ramach dyscyplin i obejmuje działalność całej jednostki. Do oceny jednostki brane są pod uwagę osiągnięcia wszystkich pracowników prowadzących działalność naukową w ewaluowanej dyscyplinie, a także osiągnięcia uczestników szkół doktorskich oraz warunki prowadzenia tej działalności. Wyżej wymienionej ocenie podlega poziom naukowy konkretnej dyscypliny, w związku z tym proces ewaluacji działalności naukowej nie może mieć bezpośredniego przełożenia na ocenę okresową poszczególnych nauczycieli akademickich, którzy w ramach prowadzonej działalności badawczej mogą także, oprócz działalności wysoko ocenianej, posiadać dorobek z różnych przyczyn niezgłaszany do ewaluacji jednostki.

Art. 128 ustawy z dnia 20 lipca 2018 r. – Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce (Dz.U. z 2020 r. poz. 85), dalej PSWN, wyraźnie wskazuje, że ocenie okresowej, z wyjątkiem rektora, podlegają wszyscy nauczyciele akademiccy w zakresie wykonywania obowiązków, o których mowa w art. 115, oraz przestrzegania przepisów o prawie autorskim i prawach pokrewnych, a także własności przemysłowej. Zatem kryteria, które winien określić rektor po zasięgnięciu opinii Senatu, związków zawodowych, samorządu studenckiego oraz doktorantów, mają dotyczyć nie tylko działalności naukowej, ale również kształcenia czy działalności organizacyjnej.

Cele oceny okresowej:

• Po stronie uczelni to:

– Prawidłowe prowadzenie polityki kadrowej (ustalanie stawek wynagrodzeń, awansowanie pracowników, przyznawanie nagród, kierowanie na szkolenia);

– Określenie optymalnej roli (miejsca) pracownika w uczelni;

– Zwiększenie efektywności wykorzystania potencjału kadrowego;

– Rozwój uczelni i podniesienie jakości jej działalności.

• Po stronie pracownika to:

– Informacja zwrotna o wartości pracy;

– Motywowanie do lepszej pracy;

– Dyscyplinowanie.

ZAGADNIENIE 2. DODATEK SPECJALNY A ZADANIOWY

pytanie dgp:

Pracownik zatrudniony przed 1 stycznia 2019 r. otrzymuje dodatek specjalny, przyznany do 31 grudnia 2020 r. Uczelnia zamierza wypłacać go tylko do 30 września 2020 r. Pracownik podnosi, że dodatek specjalny będzie teraz dodatkiem zadaniowym, więc można i należy go dłużej wypłacać. Czy można uznać, że to dodatek za to samo, a tylko o innej nazwie? Czy dopuszczalne jest „hurtowe” przekształcenie na mocy regulaminu wynagradzania dodatków specjalnych przyznawanych na czas dłuższy niż do 30 września 2020 r. w dodatki zadaniowe?

odpowiedź mnisw:

Zgodnie z art. 246 ust. 3 ustawy z dnia 3 lipca 2018 r. – Przepisy wprowadzające ustawę – Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce (Dz. U. poz.1669 ze zm.), dalej ustawa wprowadzająca do umów o pracę obowiązujących w dniu wejścia w życie ustawy – Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce, oraz zawartych w okresie od dnia wejścia w życie ustawy do dnia 31 grudnia 2018 r., nie dłużej niż do dnia 30 września 2020 r. stosuje się przepisy ustawy z dnia 27 lipca 2005 r. – Prawo o szkolnictwie wyższym (Dz. U. z 2017r. poz. 2183 ze zm.). Powyższą zasadę, zgodnie z art. 248 ust. 2 w brzmieniu nadanym ustawą z dnia 21 lutego 2019 r. o Sieci Badawczej Łukasiewicz (Dz. U. z 2019 r. poz. 534 ze zm.) stosuje się odpowiednio do stosunków pracy nawiązanych na podstawie mianowania.

Z dniem 1 października 2019 r. zaczęły obowiązywać nowe statuty uczelni, których postanowienia zostały dostosowane do przepisów ustawy – Prawo o szkolnictwie wyższym

i nauce. Zgodnie z art. 249 ust. 2 ustawy wprowadzającej w terminie 6 miesięcy od dnia wejścia w życie nowego statutu, tj. nie później niż do 31 marca 2020 r., uczelnie publiczne muszą zawrzeć dostosowane do nowych regulacji zakładowe układy zbiorowe pracy albo ustalić regulaminy wynagradzania.

Z powyższego wynika, że do składników wynagrodzenia pracowników uczelni, zatrudnionych do dnia 31 grudnia 2018 r., do czasu dostosowania ich stosunków pracy do PSWN stosuje się przepisy ustawy z dnia 27 lipca 2005 r. – Prawo o szkolnictwie wyższym oraz (o ile w uczelni nie obowiązuje układ zbiorowy pracy lub regulamin wynagradzania) przepisy rozporządzenia ministra nauki i szkolnictwa wyższego z dnia 2 grudnia 2016 r. w sprawie warunków wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą dla pracowników zatrudnionych w uczelni publicznej.

Zgodnie z art. 138 ust. 3 ustawy PSWN dodatek zadaniowy może być przyznany pracownikowi uczelni w związku z okresowym zwiększeniem obowiązków służbowych lub czasowym powierzeniem dodatkowych zadań. Inną podstawą przyznania przedmiotowego dodatku może być charakter pracy bądź warunki jej wykonywania.

Za przyznaniem dodatku specjalnego określonego w § 19 ust. 1 ww. rozporządzenia przemawiały podobne przesłanki, tj. zwiększenie obowiązków służbowych, powierzenie dodatkowych zadań oraz charakter bądź warunki pracy. W myśl § 19 ust. 2 rozporządzenia dodatek ten mógł być wypłacany na czas określony bądź nieokreślony.

Intencją ustawodawcy PSWN było, by wynagrodzenie pracowników uczelni odzwierciedlało nałożone na nich zadania. Wyrażać się to powinno w ich stałym składniku wynagrodzenia

w postaci wynagrodzenia zasadniczego. Stąd też ruchomy składnik wynagrodzenia w postaci dodatku zadaniowego został ustalony na termin czasowy.

ZAGADNIENIE 3. FUNKCYJNY A NIEPEŁNY ETAT

pytanie dgp: Zgodnie z art. 292 par. 1 k.p. zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, z uwzględnieniem jednak proporcjonalności wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą, do wymiaru czasu pracy pracownika. Natomiast art. 138 ust. 2 PSWiN stanowi, że dodatek funkcyjny przysługuje z tytułu kierowania zespołem, w skład którego wchodzi nie mniej niż 5 osób, w tym osoba kierująca, a wysokość tego dodatku nie może przekroczyć 67 proc. wynagrodzenia profesora i jest uzależniona od liczby członków zespołu oraz stopnia złożoności zadań. Czy z powyższego wynika, że dodatek funkcyjny też jest dzielony według etatu? Czy też może wynika, że może być tak dzielony, przy czym jest to zależne od rozstrzygnięcia uczelni?

odpowiedź mnisw: W art. 138 ust. 2 PSWN zostały określone przesłanki do przyznania dodatku funkcyjnego. Przyznanie danemu pracownikowi ww. zmiennego składnika wynagrodzenia wymaga przede wszystkim spełnienia dwóch przesłanek, tj. pracownik ten winien kierować zespołem, a zespół ten nie może liczyć mniej niż 5 osób razem z osobą kierującą. Przepis ten określa również, że wysokość dodatku funkcyjnego jest uzależniona od liczby osób będących w zespole i od stopnia złożoności zadań, nie może on jednak przekroczyć 67 proc. wynagrodzenia profesora.

Ustawa nie odnosi się co do wymiaru czasu pracy kierującego zespołem ani formy jego zatrudnienia. W związku z tym kwestie te winny być ustalone w zakładowych układach zbiorowych pracy bądź regulaminach wynagradzania.

ZAGADNIENIE 4. WYNAGRODZENIA ZA POSTĘPOWANIA AWANSOWE

pytanie dgp:

Art. 184 PSWiN określa dodatkowe wynagrodzenie za postępowania awansowe. Czy do postępowań wszczętych przed 30 września 2020 r. należy stosować dotychczasowe wynagrodzenia? A może wynagrodzenia wypłacane po 1 października 2018 r. należy już wypłacać wedle nowych stawek?

odpowiedź mnisw:

• W przypadku postępowań awansowych wszczętych do dnia 30 kwietnia 2019 r. i procedowanych na podstawie ustawy z dnia 14 marca 2003 r. o stopniach naukowych i tytule naukowym oraz o stopniach i tytule w zakresie sztuki (Dz. U. z 2017 r. poz. 1789) zastosowanie nadal znajduje rozporządzenie ministra nauki i szkolnictwa wyższego z dnia 14 września 2011 r. w sprawie wysokości i warunków wypłacania wynagrodzenia promotorowi oraz za recenzje i opinie w przewodzie doktorskim, postępowaniu habilitacyjnym oraz postępowaniu o nadanie tytułu profesora (Dz. U. z 2014 r. poz. 48) oraz stawka w wysokości 5390,00 zł, określona w rozporządzeniu ministra nauki i szkolnictwa wyższego z dnia 2 grudnia 2016 r. w sprawie warunków wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą dla pracowników zatrudnionych w uczelni publicznej (Dz. U. z 2016 r. poz. 2063);

• W przypadku postępowań awansowych wszczynanych od dnia 1 października 2019 r. i procedowanych na podstawie ustawy z dnia 20 lipca 2018 r. Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce (Dz.U. z 2020 r. poz. 85) zastosowanie znajduje art. 184 przedmiotowego aktu normatywnego oraz stawka w wysokości 6410,00 zł określona w rozporządzeniu ministra nauki i szkolnictwa wyższego z dnia 25 września 2018 r. w sprawie wysokości minimalnego miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego dla profesora w uczelni publicznej (Dz. U. z 2018 r. poz. 1838).

• W przedmiotowej kwestii Ministerstwo opublikowało stosowny komunikat, który znajduje się w Biuletynie Informacji Publicznej MNiSW pod adresem: http://www.bip.nauka.gov.pl/komunikaty-rzecznika-prasowego-mnisw/informacja-w-sprawie-stawek-dla-promotora-recenzentow-i-czlonkow-komisji-habilitacyjnej-w-postepowaniach-awansowych.html.

TYDZIEŃ Z KOMENTARZAMI – baza publikacji

Dotychczas w tygodniku Kadry i Płace komentowaliśmy m.in. ustawy:

  • z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnieniu osób niepełnosprawnych
  • z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy
  • z 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców
  • z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych
  • z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych
  • z 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy
  • z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy
  • z 12 grudnia 2013 r. o cudzoziemcach
  • z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa
  • z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę
  • z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych
  • z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych
  • z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy
  • z 26 stycznia 1982 r. – Karta nauczyciela
  • z 10 stycznia 2018 r. o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz w niektóre inne dni
  • z 10 stycznia 2018 r. o zmianie niektórych ustaw w związku ze skróceniem okresu przechowywania akt pracowniczych oraz ich elektronizacją
  • z 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (wyciąg)
  • z 26 stycznia 1982 r. – Karta nauczyciela (wyciąg)
  • z 14 grudnia 2016 r. − Prawo oświatowe (wyciąg)

A także rozporządzenie:

  • ministra rodziny, pracy i polityki społecznej z 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej

Przeoczyłeś tygodnik? Znajdziesz go w wydaniach dgp na www.edgp.gazetaprawna.pl