Nowelizacja zrównuje okresy wypowiedzenia umów terminowych z okresami wypowiedzenia stosowanymi dotychczas w przypadku umów na czas nieokreślony. To pokłosie wyroku TSUE w sprawie Nierodzik (z 13 marca 2014 r., sygn. C-38/13), w której trybunał uznał, że nie ma podstaw do różnicowania okresów wypowiedzenia, które są jednym z warunków zatrudnienia, wyłącznie w oparciu o tymczasowy charakter zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony. Byłoby to bowiem nieuzasadnionym obiektywnymi powodami nierównym traktowaniem pracowników zatrudnionych na czas określony.

W efekcie nowelizacja przewiduje, że począwszy od 22 lutego 2016 r., okresy wypowiedzenia zostaną uzależnione od zakładowego stażu pracy i będą wynosiły odpowiednio:

● 2 tygodnie – przy zatrudnieniu krócej niż 6 miesięcy,
● 1 miesiąc – przy zatrudnieniu co najmniej 6 miesięcy,
● 3 miesiące – jeśli okres zatrudnienia wyniesie co najmniej 3 lata.
Limity w umowach terminowych można obejść
Limity w umowach terminowych można obejść

Zobacz również
W celu zapewnienia możliwości wypowiedzenia umowy terminowej nie jest konieczne zawarcie w niej postanowienia o wypowiedzeniu. Zgodnie z generalną zasadą każda umowa na czas określony, bez względu na cel jej zawarcia i okres jej trwania, będzie mogła zostać wypowiedziana bez konieczności dodatkowych uzgodnień w tym zakresie między pracownikiem a pracodawcą. Informacja o okresie wypowiedzenia powinna się natomiast znaleźć w informacji dodatkowej o warunkach zatrudnienia z art. 29 par. 3 k.p. Przy czym wystarczy samo powołanie przepisu, w którym uregulowana jest instytucja wypowiedzenia umowy, czyli art. 36 par. 1 k.p.
Podobnie jak do tej pory wypowiedzenie umowy terminowej nie będzie natomiast wymagać dla swej zgodności z prawem wskazania przez pracodawcę przyczyny rozwiązania umowy. Zatrudniający nie jest również zobowiązany do konsultowania zamiaru jej wypowiedzenia z organizacją związkową reprezentującą pracownika. Obowiązek ten nadal ogranicza się do umów bezterminowych. Natomiast jeśli pracownik pełni funkcję w zarządzie związku zawodowego i na tej podstawie jest objęty szczególną ochroną trwałości stosunku pracy z mocy art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 1881), to możliwość wypowiedzenia mu umowy o pracę jest uzależniona od uzyskania przez pracodawcę uprzedniej zgody zarządu tej organizacji. PRZYKŁAD 17
Skutki zmiany długości okresów wypowiedzenia
Wydłużenie okresów wypowiedzenia umowy na czas określony wpłynie na wysokość świadczeń odszkodowawczych w razie stwierdzenia przez sąd pracy, że jej rozwiązanie nastąpiło z naruszeniem przepisów. Dotyczy to:
● odszkodowania zasądzanego w przypadku stwierdzenia niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę z pracownikiem bez wypowiedzenia (art. 58 k.p.),
● odszkodowania należnego pracownikowi, w sytuacji gdy rozwiąże on umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika (art. 55 par. 11 k.p.),
● odszkodowania zasądzanego na rzecz pracodawcy w przypadku nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 612 par. 1 k.p.),
● odszkodowania związanego z wygaśnięciem umowy o pracę ze względu na śmierć pracodawcy (art. 632 par. 2 k.p.).
W związku z tym, że odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, we wszystkich powyższych wypadkach będzie ono zatem maksymalnie równowartością trzymiesięcznej pensji. Nowelizacja nie zmienia jednak art. 50 par. 4 k.p., zgodnie z którym odszkodowanie za wypowiedzenie umowy na czas określony z naruszeniem przepisów przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące. Pracownik terminowy nadal nie będzie też mógł żądać przywrócenia do pracy.
WAŻNE Do zakładowego stażu pracy, od którego uzależniony jest okres wypowiedzenia kontraktu terminowego, będzie zaliczany również okres trwania umów zawartych w przypadkach, o których mowa w art. 251 par. 4 k.p. (które nie wliczają się do limitów umów terminowych).
WAŻNE Zmiana firmy pracodawcy lub formy prawnej prowadzonej działalności nie wpływa na wyłączenie zasady „33 i 3”. Zliczeniu podlegać będą umowy na czas określony zawarte pomiędzy tymi samymi stronami stosunku pracy przed i po zaistnieniu zmiany. Obowiązku stosowania limitów nie niweluje również przejście zakładu pracy w trybie art. 231 k.p.
! Dłuższe okresy wypowiedzenia umów terminowych spowodują wzrost wysokości odszkodowań za ich rozwiązanie niezgodnie z prawem.
!Wyjątki uzasadniające niestosowanie zasady „33 i 3” muszą istnieć w dniu zawarcia umowy o pracę, w przeciwnym razie limity będą obowiązywać.
!Limit czasowy (33 miesiące) oraz liczbowy (3 umowy) są od siebie niezależne, co oznacza, że przekroczenie któregokolwiek z nich będzie automatycznie skutkować przekształceniem umowy terminowej w bezterminową.
PRZYKŁAD 5
Pracodawca wewnętrzny
Spółka XYZ z siedzibą w Warszawie ma w swojej strukturze organizacyjnej oddziały w Szczecinie, Gdańsku i Krakowie. Każdy z nich jest pracodawcą wewnętrznym w rozumieniu art. 3 k.p., tj. jest podmiotem odrębnym od spółki zarówno organizacyjnie, jak i finansowo, mającym zdolność zatrudniania pracowników we własnym imieniu. Spółka (centrala) zatrudniła pracownika na podstawie umowy na czas określony 2 lat. Po tym okresie podpisał on umowę terminową na kolejne 2 lata, tym razem z oddziałem spółki w Krakowie.
Umowa zawarta z oddziałem nie przekształci się w umowę na czas nieokreślony. Limit łącznego okresu zatrudnienia w wymiarze 33 miesięcy dotyczy bowiem wyłącznie umów zawieranych między tymi samymi stronami, a więc pomiędzy tym samym pracownikiem i tym samym pracodawcą. Mimo osadzenia oddziału w strukturze organizacyjnej spółki, jest on odrębnym pracodawcą, a więc okres 33 miesięcy będzie biegł dla niego oddzielnie, co oznacza, że nie został tu przekroczony maksymalny limit zatrudnienia terminowego. Umowa o pracę uległaby przekształceniu, gdyby pracownik został ponownie zatrudniony bądź przez spółkę, bądź przez oddział i okres tego zatrudnienia wynosiłby co najmniej 9 miesięcy.
PRZYKŁAD 6
Przerwy pomiędzy umowami
Spółka SPO zawarła z pracownikiem umowę o pracę na czas określony 10 miesięcy. Po jej rozwiązaniu został on zatrudniony przez oddział spółki w Kołobrzegu, będący odrębnym pracodawcą, na okres 6 miesięcy. Wraz z jego upływem ten sam pracownik ponownie zawarł umowę terminową ze spółką (centralą) na 2 lata.
Sumowaniu będzie tu podlegać okres zatrudnienia w spółce (centrali) mimo kilkumiesięcznej przerwy w zatrudnieniu związanej ze świadczeniem pracy dla innego pracodawcy (oddziału). Z uwagi na to, że oddział i spółka są odrębnymi pracodawcami, przy obliczaniu okresu wypowiedzenia obowiązującego w spółce pod uwagę będą brane wyłącznie okresy zatrudnienia pracownika w centrali spółki (z wyłączeniem okresu przepracowanego w oddziale).
PRZYKŁAD 7
Kontrakt bezterminowy po 3 latach
Spółka zatrudniła pracownika na okres próbny 3 miesięcy. Po jego ukończeniu strony zawarły umowę na czas określony 3 lat.
Umowa o pracę będzie uznawana za bezterminową po upływie 33 miesięcy liczonych od dnia zawarcia umowy na czas określony, a nie od zatrudnienia na okres próbny (czyli łącznie po 36 miesiącach zatrudnienia).
PRZYKŁAD 8
Zmiana nazwy firmy
Spółka ZERO prowadząca działalność księgową zawarła z pracownikiem kolejno dwie terminowe umowy na łączny okres 8 miesięcy. Po rozwiązaniu drugiej z nich, na skutek włączenia w zakres prowadzonej działalności usług konsultingowych, spółka zmieniła swoją nazwę na KONZERO. Następnie zawarła z pracownikiem trzy umowy terminowe, na 3 miesiące każda.
Pracownik będzie zatrudniony na czas nieokreślony od dnia zawarcia czwartej umowy (a więc po przepracowaniu 11 miesięcy). Modyfikacja nazwy firmy nie zmienia bowiem pracodawcy jako strony stosunków prawnych w zakresie prawa pracy.
PRZYKŁAD 9
Przejęcie spółki
Pracownik został zatrudniony w spółce GRAF na podstawie umowy na czas określony 5 lat. Po upływie roku jej obowiązywania GRAF została przejęta przez spółkę ALTER. Dotychczasowi pracownicy GRAF zostali przejęci przez nową spółkę w ramach przejścia zakładu pracy.
Stosunek pracy pracownika przekształci się w stosunek pracy na czas nieokreślony po upływie 33 miesięcy zatrudnienia.
PRZYKŁAD 10
Przejście części zakładu pracy
Pracownica była zatrudniona w spółce CALL na czas określony 3 miesięcy. Następnie strony zawarły jeszcze dwie identyczne umowy. W trakcie trwania ostatniej z nich nastąpiło przejście części zakładu pracy, na skutek którego dział obsługi klienta, w którym wykonywała pracę, został przejęty przez spółkę CENTER. Po upływie okresu obowiązywania trzeciej z umów spółka CENTER zatrudniła pracownicę na czas określony 6 miesięcy.
Ostatnia umowa o pracę (tj. czwarta z łańcuszka umów) z mocy prawa przekształci się w bezterminową. Przekształcenie to nastąpi w dniu jej zawarcia. Spółka CENTER z mocy art. 231 par. 1 k.p. w momencie przejścia części zakładu pracy stała się stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, a więc również tych trwających lub rozwiązanych przed datą transferu przedsiębiorstwa.
PRZYKŁAD 12
Skutki przedłużenia nieobecności
Pracownik A został zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony 3 miesięcy w celu zastępstwa innego pracownika B, przebywającego na urlopie bezpłatnym. Z uwagi na okoliczności natury osobistej B był zmuszony przedłużać okres swojego urlopu bezpłatnego trzykrotnie, każdorazowo na okres 1 miesiąca (łącznie na urlopie tym przebywał więc przez 6 miesięcy).
Pracownik A, mimo zawarcia więcej niż 3 umów, nie będzie uznawany za zatrudnionego na czas nieokreślony, co uzasadnione jest ustawowym wyjątkiem od zasady „33 i 3” wprowadzonym w art. 251 par. 4 pkt 1 k.p., pod warunkiem że jego kolejne umowy wyraźnie wskazują fakt zatrudnienia na zastępstwo.
PRZYKŁAD 13
Co tydzień kolejny kontrakt
Z uwagi na niespodziewane i gwałtowne opady śniegu spółka zajmująca się zarządzaniem stanem dróg zatrudniła na czas określony 1 tygodnia pięciu pracowników, którzy zajmować się mieli odśnieżaniem ulic i chodników. Nieustające opady śniegu spowodowały jednak konieczność przedłużania zawartych umów. Strony podpisały cztery aneksy do umów o pracę, każdy na okres jednego tygodnia (pracownicy byli zatem zatrudnieni przez łączny okres 5 tygodni).
Łącząca strony umowa o pracę nie przekształci się w bezterminową – natura wykonywanych w ramach umów prac wskazuje bowiem na ich sezonowy charakter. Zastosowanie w tym przypadku znajdzie zatem wyłączenie ustawowe z art. 251 par. 4 pkt 2 k.p.
PRZYKŁAD 14
Niespójne okresy
Pracownica została powołana do zarządu spółki na okres 3 lat. Równolegle, w celu wykonywania obowiązków członka tego organu, spółka zawarła z nią umowę terminową na 5 lat.
W tej sytuacji nie znajdzie zastosowania wyjątek wynikający z art. 251 par. 4 pkt 3 k.p. Brak jest bowiem związku czasowego pomiędzy okresem kadencji w zarządzie a umową o pracę (czas kadencji jest wyraźnie krótszy od okresu obowiązywania kontraktu terminowego). Umowa przekształci się z mocy prawa w umowę na czas nieokreślony po upływie 33 miesięcy zatrudnienia.
PRZYKŁAD 11
Cel wpisany do umowy
Pracownik zatrudniony w spółce bezterminowo skorzystał u pracodawcy z trzyletniego urlopu bezpłatnego na czas studiów za granicą. Pod jego nieobecność obowiązki pracownika wykonywał jego brat, któremu spółka zaproponowała trzyletni angaż terminowy.
W tej sytuacji umowa o pracę zawarta z bratem nie ulegnie przekształceniu w bezterminową po upływie 33 miesięcy zatrudnienia, podstawą i celem nawiązania z nim współpracy była bowiem konieczność zapewnienia zastępstwa za innego pracownika, jednak pod warunkiem, że fakt zatrudnienia w celu zastępstwa znajdzie odzwierciedlenie w treści umowy o pracę (umowa powinna wskazywać zastępowanego pracownika i rodzaj pracy wykonywanej przez zastępcę). Spółka nie ma natomiast obowiązku zawiadomienia inspekcji pracy o zawarciu umowy terminowej.
PRZYKŁAD 15
Projekt programistyczny
Spółka MAG zawarła pięcioletni kontrakt, którego przedmiotem jest zaprojektowanie i realizacja gry komputerowej w technologii 3D. Dla tego celu spółka zatrudniła trzech programistów, wszystkich na podstawie umowy na czas określony 5 lat.
Istnieją tutaj podstawy do uznania, że z uwagi na istnienie obiektywnych powodów, uzasadnionych charakterem prowadzonej przez spółkę działalności, dopuszczalne było odstąpienie od zasady „33 i 3”. Pracodawca jest jednak zobowiązany do precyzyjnego określenia w treści zawieranych umów o pracę przyczyn ich zawarcia na okres przekraczający 33 miesiące, a także do zawiadomienia PIP o ich zawarciu wraz ze wskazaniem konkretnych ku temu przyczyn (w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia poszczególnych kontraktów).
PRZYKŁAD 16
Nowe zadanie i aneks do umowy
Pracownik zawarł umowę o pracę na czas określony 4 lat. Po 30. miesiącach jej obowiązywania strony podpisały aneks, na podstawie którego do umowy włączono zapis wskazujący, że jej obowiązywanie przez okres kolejnych 4 lat jest uzasadnione koniecznością realizacji kontraktu, który spółka podpisała w 30 miesiącu trwania umowy o pracę.
Włączenie do obowiązującej już umowy zapisu powołującego się na istnienie obiektywnych przyczyn zawarcia umowy na okres dłuższy niż 33 miesiące nie wyłączy skutku w postaci jej automatycznego przekształcenia w kontrakt bezterminowy. Z opisanej sytuacji wynika, że obiektywne przyczyny zawarcia umowy na 4 lata (czyli okres przekraczający 33 miesiące) nie istniały w chwili jej zawarcia. W takim przypadku brak jest podstaw do skutecznego uzupełnienia umowy pracownika o informację w zakresie zaistnienia tych przyczyn. Powyższe będzie skutkować przekształceniem się tej umowy w bezterminową, po upływie 33 miesięcy jej trwania.
PRZYKŁAD 17
Wypowiedzenie dla członka związku
Pracownik był zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony 2 lat. Nie przewidywała ona możliwości jej wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem. Równocześnie zatrudniony był członkiem jednego z działających w spółce związków zawodowych. Po roku zatrudnienia, z uwagi na jego słabe wyniki sprzedażowe, spółka podjęła decyzję o wypowiedzeniu mu umowy.
Umowa będzie mogła zostać rozwiązana z zachowaniem miesięcznego okresu wypowiedzenia (pracownik był bowiem zatrudniony dłużej niż 6 miesięcy, a krócej niż 3 lata), a zamiaru wypowiedzenia pracodawca nie musi konsultować ze związkiem zawodowym. Nie trzeba też wskazywać przyczyny rozwiązania kontraktu.
Agata Mierzwa, adwokat w praktyce prawa pracy kancelarii Domański Zakrzewski Palinka
Paulina Janas, aplikant adwokacki w praktyce prawa pracy kancelarii Domański Zakrzewski Palinka