Nie można jej obciążyć za decyzję klienta, który odrzuca kandydaturę do pracy ze względu na wiek lub płeć. W takim przypadku roszczenie należy kierować bezpośrednio do niego.
Sąd Okręgowy w Krakowie 23 kwietnia 2015 r. wydał wyrok (sygn. akt VII Pa 383/14), który zrewolucjonizuje rynek pracy tymczasowej i pozwoli odetchnąć z ulgą niejednej agencji. Coraz częściej agencje pracy tymczasowej spotykają się bowiem z zarzutem stosowania dyskryminacji, np. ze względu na wiek lub płeć kandydatów zgłaszających się do nich z chęcią podjęcia pracy u pracodawcy użytkownika. Najczęściej tego rodzaju oskarżenia pojawiają się w sytuacjach, w których firma – mimo wstępnego zainteresowania współpracą z kandydatem – ostatecznie odmawia jego zatrudnienia. Wówczas kandydaci powołując się na przepisy ustawy o zatrudnieniu pracowników tymczasowych (dalej: ustawa o zatrudnieniu) i odpowiednie kryteria dyskryminacyjne, żądają wypłaty odszkodowania od agencji pracy tymczasowej.
Wydany przez SO w Krakowie wyrok uwalnia agencje od odpowiedzialności za tego rodzaju sytuacje i wskazuje na przyjazną przedsiębiorcom interpretację przepisów obowiązującej ustawy o zatrudnieniu.
Troska o zdrowie tylko pretekstem
W stanie faktycznym rozpatrywanej przez krakowski sąd sprawy pracownica w związku z ogłoszonym przez agencję pracy tymczasowej naborem pracowników do firmy X na stanowisko pracownika produkcji zgłosiła gotowość do podjęcia pracy. Pracownica ukończyła szkolenie z zakresu BHP i przepisów przeciwpożarowych, a następnie otrzymała przepustkę czasową, która miała upoważniać ją do wejścia na teren zakładu pracy. Praca miała być wykonywana w godzinach nocnych, co nie odpowiadało pracownicy, ale w związku z brakiem możliwości przeniesienia jej na zmianę popołudniową nie wyraziła sprzeciwu co do godzin pracy. Tego samego dnia miała przejść jeszcze badania lekarskie, ale zanim się na nie zgłosiła, przedstawicielka pozwanej agencji pracy tymczasowej poinformowała ją, że nie musi się na nie udawać, i poprosiła, by stawiła się w biurze agencji. Przyczyną wezwania pracownicy była wiadomość e-mailowa otrzymana przez agencję od firmy X, która miała zatrudnić pracownicę. Wynikało z niej, że firma nie podejmie z nią współpracy, ponieważ ze względu na charakter pracy, stanowiący potencjalne obciążenie dla zdrowia starszej osoby, nie może dopuścić jej do pracy. Kiedy pracownica przyszła do biura agencji pracy tymczasowej, poinformowano ją, że firma X nie jest zainteresowana zatrudnianiem osoby w tak zaawansowanym wieku. Pracownica w chwili rekrutacji miała 69 lat.
W pozwie skierowanym przeciwko agencji pracy tymczasowej pracownica wskazała, że przyczyna odmowy zawarcia z nią umowy o pracę była bezprawna i miała charakter dyskryminujący ze względu na wiek. Jej zdaniem wyłącznie orzeczenie lekarskie stwierdzające przeciwwskazania do pracy mogło uzasadniać odmowę jej zatrudnienia.
Decyduje zatrudniający
Agencja pracy tymczasowej, odpierając zarzuty pracownicy, wskazała, że na podstawie bazy danych, którą prowadzi (i w której były także dane pracownicy), kieruje kandydatów do pracy w firmach, które zgłaszają zapotrzebowanie. Firma X takie zapotrzebowanie zgłosiła, wskazując, że będzie to praca na produkcji w systemie trzyzmianowym. Pracownica natomiast odpowiedziała na tę ofertę. Zdaniem agencji dopiero akceptacja firmy X mogła stanowić podstawę do nawiązania z pracownicą umowy o pracę, a na nią agencja nie miała wpływu. Co więcej, skierowanie pracownicy przez agencję do pracy w firmie X oraz wcześniejsze świadczenie przez nią na rzecz firmy X usług na podstawie umowy-zlecenia stanowi według pozwanej agencji pracy tymczasowej dowód niedyskryminowania pracownicy ze względu na wiek czy stan zdrowia. Agencja nadto potraktowała dzień, który pracownica poświęciła na udział w szkoleniu BHP i innych, jako dzień pracy, zawarła z pracownicą umowę o pracę na czas określony, tj. jeden dzień, za który otrzymała ona stosowne wynagrodzenie.
Sąd pierwszej instancji przychylił się do argumentacji przedstawionej przez pracownicę i zasądził na jej rzecz odszkodowanie, wskazując, że doszło do jej dyskryminacji ze względu na wiek. Sąd rejonowy uznał wówczas, że wyłącznie kwestia wieku pracownicy zadecydowała o jej nieprzyjęciu do pracy. Natomiast tłumaczenia przedstawicieli firmy X i agencji, jakoby odmowa wynikała z braku dyspozycyjności pracownicy do pracy w godzinach nocnych, nie miały w tej materii żadnego znaczenia. Uzasadniając swoje rozstrzygnięcie, sąd położył również nacisk na przekazaną agencji przez firmę X informację, z której wynikało, że charakter oferowanej pracy może stanowić obciążenie dla zdrowia starszej osoby. Jednocześnie jednak firma X nie dopuściła pracownicy do wykonania badań lekarskich, które mogłyby zweryfikować, czy istnieją przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania pracy na stanowisku pracownika produkcji. To zdaniem sądu jednoznacznie świadczyło o tym, że to właśnie wiek, a nie stan zdrowia, był przyczyną odmowy zatrudnienia pracownicy. Ponadto przyczyna ta zdaniem sądu miała charakter dyskryminacyjny, ponieważ firma X nie zdecydowała się na zatrudnienie pracownicy wyłącznie z uwagi na jej wiek, nie sprawdzając wcześniej jakości wykonywanej pracy oraz jej wpływu na stan zdrowia.
Zasadna apelacja
Od wyroku sądu pierwszej instancji odwołała się agencja pracy tymczasowej, która wytknęła wiele uchybień natury procesowej, a także wskazała, że w okolicznościach opisywanej sprawy nie mogło dojść do dyskryminacji, ponieważ przepisy nie przewidują możliwości dyskryminowania przez agencję pracy tymczasowej kandydatów do pracy na etapie rekrutacji.
Trzeba zauważyć, że podstawą prawną roszczenia pracownicy o zapłatę odszkodowania był art. 15 ust. 1 ustawy o zatrudnianiu, który stanowi, że pracownik tymczasowy w okresie wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie warunków pracy i innych warunków zatrudnienia niż pracownicy zatrudnieni przez tego pracodawcę na takim samym lub podobnym stanowisku pracy. Z kolei art. 16 ustawy wskazuje, że pracownikowi tymczasowemu, wobec którego pracodawca użytkownik naruszył zasadę równego traktowania w zakresie warunków opisanych w art. 15, przysługuje prawo dochodzenia od agencji pracy tymczasowej odszkodowania w wysokości określonej w ustawie z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy; t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm. (nie niższej niż minimalne wynagrodzenie, bez ograniczania maksymalnego wymiaru). Natomiast agencja pracy tymczasowej ma prawo dochodzenia od pracodawcy użytkownika zwrotu równowartości odszkodowania, które wypłaciła wcześniej pracownikowi.
Powyższe regulacje wynikają z konstrukcji prawnej zatrudnienia w ramach pracy tymczasowej, która ma charakter trójstronny. Z jednej strony mamy kandydata do pracy, który podpisuje stosowną umowę z agencją pracy tymczasowej. Z drugiej agencja związana jest współpracą (porozumieniem) z firmą (pracodawcą użytkownikiem), do której wysyła kandydatów do pracy. Między pracownikiem a pracodawcą użytkownikiem nie ma formalnie zawartej umowy o pracę, mimo że to na jego rzecz pracownik wykonuje swoją pracę.
Ustawa bez znaczenia
W omawianej sprawie podstawą roszczenia pracownicy były jednak normy zawarte w ustawie o zatrudnieniu pracowników tymczasowych, a dokładnie art. 16 ustawy. Mówi on o możliwości dochodzenia od agencji pracy tymczasowej odszkodowania za naruszenie warunków określonych w art. 15. Ten artykuł stanowi, że pracownik tymczasowy w okresie wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie warunków pracy i innych warunków zatrudnienia niż pracownicy zatrudnieni przez tego pracodawcę użytkownika na takim samym lub podobnym stanowisku.
SO w Krakowie, wydając wyrok, wskazał, że powyższe przepisy powinny być interpretowane w ten sposób, że stosuje się je wyłącznie do osób pracujących już u pracodawcy użytkownika. Mają one chronić pracowników zatrudnionych w ramach pracy tymczasowej przed warunkami mniej korzystnymi niż te, na jakich świadczą pracę inni pracownicy pracodawcy użytkownika. Natomiast w omawianej sprawie pracownica nie podjęła pracy u pracodawcy użytkownika. Sąd nie zakwalifikował nawet jako wykonywania pracy jej jednodniowego zatrudnienia w związku z odbytymi szkoleniami. Roszczenie pracownicy wywodzone było z zarzutu dyskryminacji ze względu na wiek, co miało jej zdaniem zadecydować o rezygnacji z jej zatrudnienia przez pracodawcę użytkownika. Sąd wskazał zatem, że nie ma możliwości dochodzenia odszkodowania od agencji pracy tymczasowej, bo powołany przez pracownicę przepis nie przewiduje odpowiedzialności agencji za dyskryminację na etapie przeprowadzania rekrutacji, a wyłącznie już podczas zatrudnienia pracownika tymczasowego. Zdaniem sądu jeśli dyskryminacja w opisanym przypadku faktycznie miała miejsce, to odpowiedzialność za jej stosowanie ponieść powinien wyłącznie pracodawca użytkownik.
Przepisy z kodeksu pracy też się stosuje
Przypomnienia wymaga, że do pracy tymczasowej będą miały zastosowanie także przepisy antydyskryminacyjne wskazane w kodeksie pracy. Zgodnie z nimi dyskryminacją jest bezprawne pozbawienie lub ograniczenie praw wynikających ze stosunku pracy albo nierównomierne traktowanie pracowników znajdujących się w tej samej sytuacji faktycznej i prawnej m.in. ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, narodowość, rasę, religię, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Dalsze przepisy dotyczące dyskryminacji wskazują, że pracownicy powinni być równo traktowani m.in. bez względu na wiek w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy. Definicja równego traktowania nakazuje także nie dyskryminować pracowników w jakikolwiek sposób bezpośrednio bądź pośrednio ze względu na jedną z wymienionych przyczyn (w tym wiek).
PYTANIA DO
Pracodawca użytkownik nie może być bezkarny
Sąd Okręgowy w Krakowie powołał się na przepis ustawy o zatrudnieniu pracowników tymczasowych, który dotyczy odpowiedzialności agencji pracy tymczasowej za dyskryminację w zatrudnieniu, której dopuścił się pracodawca użytkownik. Przepis ten nie dotyczy jednak rekrutacji, a przecież w opisywanym przypadku do dyskryminacji doszło właśnie na tym etapie.
To prawda, dlatego sąd potwierdził tylko, że odpowiedzialności z ustawy zastosować nie można i ewentualną dyskryminację rozważał na podstawie art. 183a par. 1 kodeksu pracy, który przewiduje odpowiedzialność za dyskryminację na etapie przyjmowania do pracy i ma zastosowanie także do agencji pracy tymczasowej. Agencja przecież w rozumieniu prawa jest potencjalnym pracodawcą. W opisywanej sprawie kandydat do pracy nie uwiarygodnił jednak, że dopuściła się ona dyskryminacji. Agencja CV kandydata do pracy przedstawiła pracodawcy użytkownikowi, a za decyzje pracodawcy użytkownika winić jej nie można. Nie ma ona na nie żadnego wpływu.
Dlatego sąd przyznał, że jeśli mówić o odpowiedzialności, to tylko pracodawcy użytkownika, tak? Ale czy w praktyce jest to możliwe, skoro w świetle kodeksu pracy nie jest on uważany za pracodawcę?
Moim zdaniem taka odpowiedzialność jest możliwa, choć nie potwierdza tego ani doktryna, ani orzecznictwo. Pracodawca użytkownik teoretycznie nie jest stroną stosunku pracy, ale w praktyce odgrywa taką rolę. Nie można zatem wykluczyć, że sąd, biorąc to pod uwagę, obarczyłby go odpowiedzialnością za dyskryminację na etapie rekrutacji do pracy. Byłby to precedens, ale dopuszczam taką wykładnię.
Podstawa prawna
Art. 15 i 16 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. nr 166, poz. 1608 ze zm.).