Subskrybuj nas na Youtube
Pani Grażyna od siedmiu lat pracuje jako nauczycielka w gimnazjum. Od dwóch lat jest ofiarą uporczywego nękania i mobbingu ze strony dyrektora szkoły. Lekarz powiedział, że przyczyną jej licznych dolegliwości jest nieustający stres. – Kłopoty zaczęły się w chwili, gdy pozwoliłam sobie zwrócić mojemu pracodawcy uwagę, że zmusza mnie do wykonywania obowiązków służbowych w sąsiedniej placówce oświatowej bez umowy o pracę i właściwego ubezpieczenia. Wątpliwość i pytanie, które sformułowałam na piśmie, wywołały agresję dyrektora wobec mnie – opowiada kobieta.
/>
Pani Grażyna przewidując, że dyrektor szkoły zechce skorzystać z niżu demograficznego i to właśnie ją wskaże do zwolnienia, uznała, że powinna skorzystać z prawa do wniosku o dokonanie oceny swojej pracy zgodnie z prawem oświatowym. Ocena okazała się niesatysfakcjonująca, wręcz krzywdząca, choć w ciągu 7 lat pracy pedagogicznej dyrektor nie był na żadnej obserwacji ani hospitacji zajęć lekcyjnych. Ocenę wystawił na podstawie sfałszowanych protokołów hospitacji. Nasza czytelniczka zgłosiła sprawę do prokuratury, a ta potwierdziła badaniami biegłego, że dokumenty są sfałszowane. Mimo to kuratorium odrzuciło zażalenie na ocenę, a pani Grażyna nie wie, co może jeszcze zrobić, żeby jej sprawa została potraktowana zgodnie z prawnym stanem rzeczy, zwłaszcza że nikt nie może wykluczyć dalszych aktów przemocy ze strony dyrektora.
Nie jest łatwo udzielić dobrej rady w podobnej sytuacji. Dyrektor dąży – według relacji czytelniczki – do zwolnienia jej z pracy, pani Grażyna natomiast próbuje się przed tym zwolnieniem obronić. Sytuacja jest patowa. Najsensowniejsze wydaje się rozwiązanie umowy o pracę i dochodzenie swoich racji przed sądem. Prawo stanowi bowiem, że dochodzić swoich praw na drodze sądowej można w dwóch przypadkach: gdy w wyniku mobbingu pracownik doznał rozstroju zdrowia (a tak jest, jak zapewnia pani Grażyna w jej przypadku) lub gdy w wyniku mobbingu pracownik rozwiązał umowę o pracę. Rozumiemy jednak, że pani Grażyna z pracy rezygnować nie chce, być może obawia się, że nowej łatwo nie znajdzie...
Tymczasem pracownik doświadczający mobbingu może rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym, za przyczynę podając właśnie uporczywe nękanie przez przełożonego. Na drodze sądowej może domagać się odszkodowania, którego górna granica nie jest określona – zależy od decyzji sądu. Jeśli zaś nękanie przyczyniło się do rozstroju zdrowia, pracownik może żądać zadośćuczynienia pieniężnego (w tym przypadku podstawą wniesienia skargi jest łamanie przepisów kodeksu cywilnego). Pogorszenie stanu zdrowia musi oczywiście być poświadczone przez lekarza.
Przed złożeniem pozwu do sądu warto poszukać wsparcia i dokładnych informacji w instytucjach prowadzących doradztwo dla ofiar mobbingu. Poradę można uzyskać w Państwowej Inspekcji Pracy. Na stronie pip.gov.pl znajdziemy poradnik dla osób doświadczających mobbingu. Można też złożyć skargę (także anonimowe doniesienie) do Państwowej Inspekcji Pracy, jednak inspektorzy nie są uprawnieni do orzekania, czy doszło do mobbingu, bo leży to wyłącznie w gestii sądu. Sądy pracy znajdują się przy sądach rejonowych, a postępowanie przed nimi jest bezpłatne. Niestety, to poszkodowany musi udowodnić, że padł ofiarą mobbingu. Potrzebne więc będą dowody.
Najczęściej wskazywane w takich przypadkach są:
● udokumentowane przejawy mobbingu (np.pisemne groźby),
● nagrania własne i z kamer przemysłowych,
● tzw. dziennik mobbingowy, czyli prowadzone przez ofiarę notatki i zapisy rozmów, sytuacji, zachowań mogących świadczyć o mobbingu,
● relacje świadków.
Postępowanie przed sądem jest w takim przypadku dwuetapowe. Najpierw sąd bada, czy doszło do mobbingu. Jeśli stwierdzi, że tak – jakie straty poniosła osoba poszkodowana.
Zastraszanie, nękanie, ośmieszanie
Zgodnie z art. 943 par. 2 kodeksu pracy mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Źródłosłowem angielskim terminu mobbing jest słowo „mob” oznaczające tłum, motłoch, czyli większą grupę osób, które wspólnie działając nękają swą ofiarę. Stało się tak dlatego, że badania nad przemocą w miejscu pracy zaczęto od obserwacji faktu znęcania się grupy mających podobną formalnie pozycję współpracowników nad jedną, wybraną ofiarą. Dopiero z czasem zauważono, że dręczycielem może stać się jedna osoba, która jest ma wobec ofiary pozycję nadrzędności służbowej bądź wynikającej np. z wieku, stażu pracy, doświadczenia, poparcia wpływowych osób.
Podstawa prawna
Art. 6a ustawy z 26 stycznia 1982 r. – Karta nauczyciela (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 191). Art. 44, art. 943 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.). Art. 218 par. 1–2 ustawy z 6 czerwca 1997 r. – Kodeks karny (Dz.U. nr 88, poz. 553 ze zm.).
PORADA EKSPERTA
W opisanej sytuacji mamy do czynienia z wyczerpaniem środków odwoławczych po stronie nauczycielki w procedurze oceny jej pracy, ponieważ zgodnie z Kartą nauczyciela od oceny pracy nauczyciela dokonanej po odwołaniu wniesionym przez niego do organu sprawującego nadzór pedagogiczny nad szkołą (tj. kuratorium) nie przysługuje odwołanie. Niestety ani przepisy wspomnianej ustawy, ani orzecznictwo sądów nie przewidują tutaj możliwości wnoszenia dalszych środków zaskarżenia takiej oceny w drodze postępowania administracyjnego. Natomiast gdyby w wyniku otrzymania negatywnej dla nauczycielki oceny dyrektor szkoły rozwiązał z nią stosunek pracy, wówczas byłaby ona uprawniona na podstawie przepisów kodeksu pracy do wniesienia odwołania do sądu pracy i podniesienia przed sądem kwestii sfałszowania przez dyrektora placówki dokumentów z hospitacji. Ponadto jeżeli podczas dalszej pracy w szkole nauczycielka byłaby nadal traktowana przez dyrektora w dotychczasowy sposób noszący znamiona mobbingu, wówczas miałaby prawo dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Jeżeli mobbing wywołał u niej rozstrój zdrowia albo jeżeli wskutek mobbingu rozwiązałaby ona umowę o pracę ze szkołą, miałaby prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Należy również dodać, że poza uprawnieniami wynikającymi z prawa pracy, jeżeli w stosunku do nauczycielki dyrektor złośliwie lub uporczywie naruszałby jej prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy, mogłaby ona złożyć zawiadomienie o popełnieniu przez niego przestępstwa na podstawie art. 218 par. 1 i par. 2 kodeksu karnego.