Subskrybuj nas na Youtube
Dzisiaj prawa dyktują pracodawcy. Pracownikom wydaje się przez to, że są prześladowani. Nie zauważają, że wymaga się od nich zaangażowania. Wygodniej czuć się mobbowanym
Wiem, że pisząc te słowa, narażę się na falę krytyki. Zostanę obrzucony błotem i wyzwany od sługusów chodzących na pasku biznesu. Bo przecież w setkach firm mobbing jest faktem. Wybiera się ofiary – słabsze psychicznie, niedoświadczone, gorzej radzące sobie z wypełnianiem obowiązków – i zwyczajnie się je prześladuje. Dla sportu, dla zabawy. Ktoś, kto tego nie wie, jest naiwny jak dziecko. Tu pełna zgoda.
Art. 94 par. 2 kodeksu pracy opisuje mobbing tak: „to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”.
To zupełnie oczywiste, że nękanie pracowników wymaga napiętnowania. Nikt przy zdrowych zmysłach nie będzie tego kwestionował. Stałe uporczywe męczenie podwładnych przez przełożonych nie jest niczym, co można bagatelizować – przeciwnie, trzeba stawiać temu konsekwentny opór, a wobec osób nadużywających swojej służbowej pozycji wyciągać surowe konsekwencje. Tyle wstępu.
A teraz do rzeczy. W czasach, kiedy skończyło się pracownicze eldorado, przez co w ofertach zatrudnienia za grube tysiące nie można już przebierać i trzeba szanować to, co się ma, coraz częściej trzeba zaakceptować fakt, że przełożony ma prawo wymagać od pracownika lojalności, określonej aktywności i osiągnięć. I że ma prawo dyscyplinować go, kiedy założenia rozmijają się z rzeczywistością.
Kiedy żarty się kończą
A zdaniem wielu Polaków przełożony dość często robi to źle, więc pracownika szykanuje. Mniej więcej co szósty zatrudniony (17 proc.) deklaruje, że w ciągu ostatnich pięciu lat był prześladowany przez swojego szefa, w tym co dwudziesty (5 proc.) twierdzi, że działo się to często. Pracujący najczęściej wskazywali na nieuzasadnione wstrzymywanie wzięcia urlopu i niepozwalanie na korzystanie ze zwolnienia lekarskiego (15 proc.). Nieznacznie rzadziej mówili o powierzaniu zadań, do wykonania których nie byli przygotowani, a ich realizację krytykowano (14 proc.), o straszeniu lub szantażowaniu zwolnieniem z pracy (13 proc.) czy też o złośliwych uwagach, docinkach, niewybrednych żartach ze strony przełożonych (13 proc.). Co ósmy badany (12 proc.) wskazywał w tym kontekście na zmuszanie do zostawania po godzinach, mimo że nie było to konieczne lub nie zapłacono za tę pracę, a co dziesiąty (10 proc.) – na bezzasadne pozbawianie nagrody lub premii. Takie wnioski przynosi badanie CBOS „Szykany w pracy” z lipca 2014 r. (przeprowadzono je metodą wywiadów bezpośrednich wspomaganych komputerowo w dniach 8–14 maja 2014 r. na liczącej 1074 osoby reprezentatywnej próbie losowej dorosłych mieszkańców Polski).
Wyszczególniamy nawet formy, z których nie jesteśmy zadowoleni w kontaktach z szefami. Najczęściej są to: bezzasadna krytyka, upokarzanie, podważanie autorytetu, tworzenie złej atmosfery w miejscu pracy. Dodatkowo niepieniężne kary, ograniczenia i represje, np. wykonywanie obowiązków ponad siły, obciążanie większą liczbą zadań, presja, konieczność działania w stresie, przymusowe zostawanie po godzinach, problemy z pójściem na przerwę w ciągu 8 godzin, zabieranie dni wolnych, mimo że były już wcześniej ustalone, jedynie tygodniowe urlopy. A także bezzasadne pozbawianie premii, nagród, części wypłat oraz dyskryminacja ze względu na takie cechy, jak płeć, wiek, sytuacja osobista. To wszystko uznajemy za mobbing.
Z drugiej strony z tego samego badania wynika, że nasza sytuacja w miejscu pracy jest zwykle dobra lub bardzo dobra. W porównaniu z 2002 r., kiedy CBOS przeprowadził pierwsze tego typu badanie, liczba tych z nas, którzy atmosferę w miejscu zatrudnienia oceniają bardzo dobrze, wzrosła z 18 do 24 proc., tych, którzy uznają ją za złą, wprawdzie też wzrosła, ale minimalnie, z 2 na 3 proc. W 2002 r. w ankiecie CBOS na pytanie o to, czy byliśmy świadkami szykanowania lub czy dotknęło nas ono bezpośrednio, 82 proc. Polaków powiedziało „nie”, w 2014 r. ich liczba była jeszcze wyższa – sięgnęła 83 proc. Skąd zatem przekonanie o tym, że mobbing jest zjawiskiem, z którym większość z nas miała styczność?
Eksperci przyznają, że być może sami czasem nie wiemy, czego chcemy, a pracę traktujemy skrajnie emocjonalnie, wychodząc z niej nie potrafimy szczelnie zamknąć za sobą drzwi, zabieramy służbowe problemy do domu i żyjemy nimi 24 godziny na dobę, uważając, że czyni nas to dobrymi pracownikami, profesjonalistami. Nie radząc sobie z emocjami, sami sobie czasem ten mobbing wymyślamy. Wtedy, kiedy staje się to dla nas wygodne. Niestety także po to, aby tłumaczyć własne ograniczenia.
– Czasami przez pewien okres to, co później ofiara nazywa mobbingiem, wcześniej było akceptowaną przez nią formą zachowań przełożonego lub współpracownika jako postać „gry interpersonalnej”, w zakres której mogły wchodzić złośliwości, mało dowcipny, a trochę lub bardzo dosadny żart, czy inne formy dominacji osoby, która z czasem została nazwana mobberem – tłumaczy Leszek Mellibruda, psycholog biznesu i doradca firm, szef Active Business Mind.
Dodaje, że choć coraz częściej i w sposób coraz bardziej dokuczliwy rozszerza się zjawisko przemocy psychicznej w środowisku pracy, to nie każde negatywne zachowanie przełożonego można określać mianem prześladowania. Mobbing w klasycznej postaci jest formą długotrwałej przemocy psychicznej i zawsze łączy się ze szkodami natury emocjonalnej lub społecznej osoby mobbingowanej.
– Wśród menedżerów narastają cechy dominacyjne z towarzyszącą im niską samokontrolą emocji i obniżającymi się kompetencjami komunikacyjnymi. Coraz trudniej im budować atmosferę współpracy, a przejawy zaangażowania widzą głównie w rywalizacji i napięciach. Nie zmienia to faktu, że część ich podwładnych nadużywa pojęcia mobbingu, oskarżając przełożonego w sytuacjach, w których trudno im zaakceptować mankamenty własnych działań lub własne błędy czy brak zaangażowania – dodaje Leszek Mellibruda.
Ofiara czy szantażysta
Mobbing to pojęcie worek, do którego zdaniem doktora Tomasz Skalskiego, socjologa z Uniwersytetu Śląskiego, wrzucamy wszystko, co nam akurat pasuje. Jeśli wydaje nam się, że krytyka, nawet skrajna i regularna, jest prześladowaniem – jesteśmy w błędzie.
– Wyobraźmy sobie sytuację, w której przełożony ma w swoim zespole pracownika regularnie spóźniającego się do pracy. Pracownik twierdzi, że kwadrans poślizgu będzie miał zawsze, dopóki nie zmienią się godziny kursowania komunikacji miejskiej. Autobus, którym dojeżdża, pod pracą jest 15 minut po godz. 9. Szef kilkakrotnie napomina podwładnego, uzmysławiając mu, że na jego przyjście do pracy czeka zespół osób, którego jest elementem i dopóki go nie ma, nie można rozpocząć codziennego zebrania. Sugeruje, by wybierał wcześniejsze połączenie. Pracownik zupełnie się tym nie przejmuje, argumentując, że dodatkowo musi się wyspać, bo inaczej w czasie pracy będzie nieefektywny. W końcu po tygodniach otrzymywania sygnałów ostrzegawczych z hukiem wylatuje z pracy, a potem idzie do sądu udowodnić mobbing. Czy rzeczywiście jest ofiarą prześladowania? Nie, jest dla firmy źródłem problemów, którego należy się pozbyć – wyjaśnia dr Tomasz Skalski.
Jeśli spojrzeć na polskie orzecznictwo, dojdziemy do wniosku, że choć spraw o mobbing przybywa dość dynamicznie, to wyroki skazujące oskarżonych o nękanie podwładnych zapadają niezwykle rzadko. Bywa, że mobbingu nie da się udokumentować i na tej podstawie formalnie go wykazać, ale bywa i tak, że jest on zwyczajnie wyssany z palca. Tym bardziej że, jak przekonuje Leszek Mellibruda, czasami to pojęcie funkcjonuje jako argument szantażu w stronę przełożonego, na przykład po to, by ograniczył do minimum wymagania w stosunku do „pomysłowego” pracownika.
– Pracodawca powinien móc, oczywiście w odpowiedni sposób, zwrócić uwagę pracownikowi, że ten źle wykonuje swoje obowiązki, tak jak nauczycielka w szkole powinna móc zwrócić uwagę uczniowi, że nie odrobił zadania domowego, bez obawy, że z miejsca staną się obiektem stygmatyzacji społecznej, jako prześladowcy-mobberzy – ocenia mec. Karol Obrębski, prawnik internetowego serwisu prawnego PrawoDlaKazdego.pl.
W ubiegłym roku polskie sądy rozpatrzyły łącznie 14 mln spraw. Związanych z mobbingiem było 603. Wyroku potwierdzającego prześladowanie w miejscu zatrudnienia ostatecznie doczekało się jedynie 25 poszkodowanych (ok. 4 proc.). Od 2007 r. w sądach odnotowywano od 506 do 603 podobnych spraw rocznie. Tylko w 17–34 przypadkach (w zależności od roku) kończyły się one stwierdzeniem przez sąd zaplanowanego psychicznego nękania podwładnych przez przełożonych. Zasądzone odszkodowania były na poziomie najwyżej kilkunastu tysięcy złotych.
Krytyka to nie nękanie
Andrzej Marek, sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy, orzekający m.in. w podobnych sprawach, w Serwisie Prawno-Pracowniczym (Spp.infor.pl) tłumaczy, że coraz częściej mamy do czynienia ze zjawiskiem mobbingu urojonego, do którego de facto nie dochodzi. Pisze mniej więcej tak: „Zdarzają się sytuacje, w których pracownicy niewłaściwie interpretują zjawisko mobbingu i jako działania mobbingowe traktują wszelkie sytuacje, w których czują się niedocenieni przez pracodawcę. Na przykład uważają, że ze względu na posiadane wykształcenie praca, którą wykonują, nie odpowiada ich oczekiwaniom i z tego powodu odczuwają dyskomfort. Jak wskazał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 25 lipca 2003 r., zapewnienie przez pracodawcę pracownikowi stanu dobrego samopoczucia jest niewymierne i niedające się zobiektywizować. Jednemu pracownikowi dobre samopoczucie zapewni samo posiadanie miejsca pracy, inny może pozostać wiecznym malkontentem, gdyż jest to kwestia cech charakteru, na które pracodawca nie ma wpływu. Za brak satysfakcji pracownika przy działaniu pracodawcy w granicach prawa pracodawca nie może więc ponosić odpowiedzialności. Bywa też tak, że za mobbing pracownicy uważają działania pracodawcy zmierzające do egzekwowania prawidłowego wykonywania przez pracownika jego obowiązków lub polegające na wydaniu pracownikowi (zgodne z prawem i w ramach umowy o pracę) poleceń dotyczących pracy. Jeśli takie zachowania pracodawcy nie są sprzeczne z przepisami prawa oraz mają taką formę, że nie naruszają dóbr osobistych pracownika (szczególnie jego godności i dobrego imienia), to nie sposób kwalifikować ich jako mobbing. Nie narusza godności osobistej pracownika krytyczna ocena wykonania przez niego zleconych mu konkretnych zadań, nawet jeśli ocena przełożonego okaże się niesłuszna, lecz nie prowadzi do krzywdzącej pracownika dyskwalifikacji zawodowej i nie zawiera zbędnych sformułowań wykraczających poza potrzebę w ramach konkretnej czynności, podjętej w wewnętrznej działalności podmiotu zatrudniającego”.
Specjaliści potwierdzają: nie ma mobbingu tam, gdzie jest wyraźnie wyartykułowane oczekiwanie przełożonego. – Zwykle dotyczy ono oczekiwanych zachowań lub efektów pracy w postaci jasnego opisu ukazującego zarówno pozytywne, jak i negatywne aspekty oczekiwanych zachowań – tłumaczy Leszek Mellibruda. – Kiedy przełożony powtarza „nie rób tego w ten sposób” lub „oczekuję od ciebie, że zrobisz to i to”, mamy do czynienia z motywowaniem, a nie z prześladowaniem. Wyrażanie opinii czy zajęcie stanowiska dotyczącego merytorycznego, związanego z wykonywanymi obowiązkami służbowymi aspektu zachowania lub działań drugiej osoby, bez „podtekstów emocjonalnych” mogących urazić lub zaszkodzić tej osobie, jest w sztuce zarządzania nie tylko dopuszczalne, ale wskazane – dodaje szef Active Business Mind.
Ze wspomnianych wyżej badań CBOS wynika, że Polacy za przejaw mobbingu w najczystszej formie uważają m.in. grożenie zwolnieniem z pracy. Jak jednak przekonują fachowcy, nawet uporczywe przywoływanie tego argumentu w rozmowach podwładnych z przełożonymi, choć brzmi to paradoksalnie, według definicji mobbingu znamion tego zjawiska nie wyczerpuje. Aby bowiem to, co może nam się mobbingiem wydawać, rzeczywiście nim było, musi dojść do ataku na naszą godność. A nawet do serii ataków, działania zaplanowanego i trwającego co najmniej kilka tygodni.
– Żadna forma krytyki, nawet nieusprawiedliwionej, nie jest prześladowaniem. Żadne uporczywe napominanie nie jest nękaniem. Żadne wreszcie ostrzeganie przed rozwiązaniem umowy o pracę nie jest napastowaniem. Mobbingiem jest atak na godność. I tylko na nią – stawia sprawę jasno dr Skalski. – A najlepszą formą obrony przed tymi zjawiskami jest wysokie poczucie własnej wartości. Musi się ono jednak brać z rzeczywistych kompetencji. Żaden pracodawca, nawet „toksyczny”, nigdy nie zdecyduje się na mobbowanie najlepszych pracowników, którzy autoryzują również jego osiągnięcia zarządcze.
Obrona przez atak
Skoro mobbingiem nie jest to, co teoretycznie za zjawisko to uznajemy – czyli np. grożenie zwolnieniem z pracy – czym zatem to upiorne zjawisko jest? Jak przypomina mec. Karol Obrębski, istnieje kilka grup zachowań nim będących. Ich klasyczny podział stworzył szwedzki psycholog Heinz Leymann, autor „Psychologicznych reakcji na przemoc w pracy” . Są to: oddziaływania zaburzające możliwość komunikowania się, np. przerywanie wypowiedzi lub reagowanie na nie krzykiem, oddziaływania zaburzające stosunki społeczne, np. ignorowanie i unikanie rozmów, oddziaływania zaburzające społeczny odbiór osoby, np. rozsiewanie plotek, próby ośmieszenia, oddziaływania mające wpływ na jakość sytuacji życiowej i zawodowej, np. dawanie zadań bezsensownych, oddziaływania mające szkodliwy wpływ na zdrowie ofiary, np. grożenie zastosowaniem oraz stosowanie przemocy fizycznej.
Według dr Doroty Merecz, specjalistki zajmującej się stresem zawodowym z Instytutu Medycyny Pracy im. prof. J. Nofera w Łodzi, sprawcy mobbingu zwykle rozsiewają plotki i oczerniają ofiary, tendencyjnie oceniają ich pracę, posuwają się do docinków i drwin, zatajają informacje konieczne do prawidłowego wykonywania obowiązków. – Najczęściej krzyczą, publicznie obrażają swoje ofiary, uciekają się do pogróżek i szantażu. Ma to charakter stały, mobbing nie jest konfliktem, incydentalnym sporem czy ostrą wymianą zdań pomiędzy stronami. Jest także czymś więcej niż dyskryminacja – wylicza dr Dorota Merecz.
Chociaż żaden z ekspertów oficjalnie tego nie powie, z mobberami – jeśli już rzeczywiście staną nam na drodze – najlepiej walczyć ich metodami. Zgodnie ze starym polskim porzekadłem: „pogłaszczesz chama, cham cię kopnie; kopniesz chama, cham będzie cię głaskał”.
Żadna forma krytyki, nawet nieusprawiedliwionej, nie jest prześladowaniem. Żadne ostrzeganie przed rozwiązaniem umowy o pracę nie jest napastowaniem
