Osoba wykonująca pracę na podstawie 7-letniej umowy terminowej nie może być gorzej traktowana niż zatrudniona na podstawie umowy na czas nieokreślony – orzekł wczoraj Sąd Najwyższy, który oddalił kasację japońskiej firmy.
Spór dotyczył 11 tys. zł. Takiej kwoty odszkodowania domagał się mężczyzna, któremu wypowiedziano umowę czasową o pracę kilka miesięcy przed jej zakończeniem. W 2005 r. skarżący został zatrudniony przez japoński koncern działający w specjalnej strefie ekonomicznej. W firmie pracowało ponad 1,6 tys. osób, przy czym 250 było zatrudnionych na podstawie umów na czas nieokreślony. Pozostali mieli umowy czasowe.
Skarżący po sześciomiesięcznym okresie próbnym podpisał pierwszą umowę na czas określony (na 6 miesięcy). Kolejna została zawarta na 6 lat, przy czym została w niej wprowadzona klauzula dopuszczająca wcześniejsze rozwiązanie. W 2012 r. pracodawca wypowiedział umowę zainteresowanemu, ten nie zgodził się z taką decyzją i skierował sprawę do sądu. Uważał, że ze względu na dotychczasowy staż pracy w firmie, powinien zostać potraktowany jak osoba zatrudniona na czas nieokreślony. Dzięki temu miałby prawo do 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia.
Sąd I instancji przyznał mu rację i zasądził na jego rzecz 11 tys. zł. Firma odwołała się do sądu apelacyjnego. Tu także przegrała. Sprawa trafiła do Sądu Najwyższego. SN po rozpatrzeniu sprawy uznał, że kasacja jest nieuzasadniona.
Zdaniem SN w rozpatrywanej sprawie nastąpiło naruszenie art. 33 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.). Zgodnie z tym przepisem przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Sędziowie stwierdzili, że długotrwała umowa na czas określony musi oznaczać, że zatrudniony na jej podstawie pracownik powinien być traktowany tak samo, jak osoba wykonująca swoje obowiązki na podstawie umowy na czas nieokreślony. Tym bardziej że w tym konkretnym przypadku zainteresowany nie poznał powodów zwolnienia, a po stronie pracodawcy nie nastąpiły żadne czynniki uzasadniające takie zwolnienie, np. zwolnienia grupowe czy upadłość firmy.
ORZECZNICTWO
Wyrok Sądu Najwyższego z 5 czerwca 2014 r., sygn. akt I PK 398/13.