Podstawowym dokumentem regulującym stosunki pomiędzy pracodawcą i pracownikiem jest umowa o pracę. Najbardziej trwale obie strony wiąże umowa na czas nieokreślony, którą wyróżnia przede wszystkim - w porównaniu z innymi rodzajami umów - najdłuższy okres wypowiedzenia. Ponadto umowa na czas nieokreślony podlega powszechnej ochronie przed wypowiedzeniem, co oznacza, że pracodawca musi uzasadnić powód wręczenia wypowiedzenia pracownikowi.

Samo rozwiązanie stosunku pracy w przypadku umowy na czas nieokreślony może nastąpić poprzez:

  • porozumienie stron;
  • wypowiedzenie;
  • rozwiązanie bez wypowiedzenia.

Do zerwania umowy może także dojść, gdy pracodawca wypowie pracownikowi warunki pracy lub płacy, a ten odmówi ich przyjęcia.

W zależności od stażu pracy u danego pracodawcy, okres wypowiedzenia przysługujący pracownikowi wynosi:

  • 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony do 6 miesięcy;
  • 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony powyżej 6 miesięcy;
  • 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony powyżej 3 lat.

Ponadto pracownikowi, którego zwolnił pracodawca, przysługują dodatkowe dni wolne na poszukiwanie pracy: 2 dni robocze w przypadku okresu wypowiedzenia do 1 miesiąca i 3 dni robocze w przypadku trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia.

Umowa na czas określony

Kolejnym rodzajem umowy terminowej jest umowa na czas określony, zawierana przez pracodawcę i pracownika na ustalony z góry okres.

Kodeks pracy nie przewiduje ograniczeń w długości trwania tego typu umów, jednak z praktyki sądowniczej wynika, że podpisanie umowy dłuższej niż na 5 lat jest traktowane jak podpisanie umowy o pracę na czas nieokreślony (jednak musi to być każdorazowo potwierdzone przez sąd pracy).

Przepisy regulują natomiast ilość powtórzeń takiej umowy. Trzecia kolejna umowa na czas określony jest więc traktowana jak umowa na czas nieokreślony (jeśli dwie pierwsze były zawarte na czas nieokreślony, to trzecia będzie już na czas nieokreślony), chyba że pomiędzy poszczególnymi umowami został zachowany minimum miesiąc przerwy w zatrudnieniu.

Zasadą jest, że umowy na czas określony nie można zakończyć przed upływem czasu, na jaki została zawarta (nie może być więc rozwiązana za wypowiedzeniem). Istnieje jednak jeden wyjątek od tej reguły: jest to dopuszczalne, jeżeli przy zawieraniu umowy na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony zamieszczą w treści dokumentu klauzulę o możliwości wypowiedzenia umowy o pracę. Tak więc:

  • umowa zawarta na czas krótszy niż 6 miesięcy – rozwiązuje się po upływie okresu jej obowiązywania lub może być rozwiązana wyłącznie za porozumieniem stron;
  • umowa zawarta na czas dłuższy niż 6 miesięcy – może być rozwiązana z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, ale tylko jeśli w umowie wyraźnie zapisano taką możliwość. W przeciwnym razie wygasa po upływie okresu jej obowiązywania lub może być rozwiązana wyłącznie za porozumieniem stron.

W odróżnieniu od wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony, wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony nie trzeba uzasadniać. Oznacza to, że umowę na czas określony pracodawca może wypowiedzieć bez podawania powodów swojej decyzji.

Umowa na czas wykonania określonej pracy

Rodzajem umowy terminowej jest także umowa na czas wykonania określonej pracy. Okres trwania tej umowy jest uzależniony od czasu potrzebnego na wykonanie powierzonej pracy. Umowy tego typu mogą być zawierane kolejno po sobie.

Umowa rozwiązuje się w momencie wykonania zadania, określonego w umowie. Generalnie więc umowy tej nie można wcześniej rozwiązać, chyba że za porozumieniem stron, jak również w razie ogłoszenia upadłości i likwidacji pracodawcy lub z innych przyczyn niedotyczących pracownika - może być wtedy wypowiedziana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Umowa na zastępstwo

Pracodawca może zawrzeć z pracownikiem umowę na zastępstwo, jeśli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Nowy pracownik zatrudniany jest więc tylko na czas, nieobecności pracownika zatrudnionego na stałe. Umowa na zastępstwo nie musi więc zawierać określonego czasu trwania i kończy się w momencie powrotu nieobecnego pracownika do pracy. Tego typu umowy można też zawierać wielokrotnie.

Umowa na zastępstwo może zostać rozwiązana za porozumieniem stron lub też poprzez wypowiedzenie lub bez wypowiedzenia.

Okres wypowiedzenia wynosi 3 dni robocze - niezależnie od okresu, na jaki została zawarta umowa.

Umowa na okres próbny

Wszystkie umowy terminowe może - ale nie musi - poprzedzać umowa na okres próbny. Ma ona na celu głównie sprawdzenie kompetencji i umiejętności pracownika. 

Okres próbny nie może przekraczać 3 miesięcy, ale może trwać krócej - nie ma w przepisach wskazanego minimalnego okresu, na jaki można zawrzeć próbną umowę. Kodeks zakazuje natomiast ponawiania takich umów z jednym pracownikiem przez tego samego pracodawcę.

Umowa na okres próbny rozwiązuje się z upływem okresu, na jaki została zawarta, chyba że uległa wcześniejszemu wypowiedzeniu, rozwiązaniu bez wypowiedzenia lub rozwiązaniu na mocy porozumienia stron. Okres wypowiedzenia umowy jest zależny od czasu, na jaki została zawarta. Wynosi:

  • 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
  • 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
  • 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące;

Umowa na okres próbny nie ma zastosowania w przypadku stosunku pracy na podstawie: spółdzielczej umowy o pracę, mianowania, naboru czy powołania. Ponadto nie wolno zawierać umów na okres próbny z pracownikami młodocianymi, w ramach umowy o pracę i w celu przygotowania zawodowego.

Urlop wypoczynkowy

Każdemu pracownikowi, zatrudnionemu na umowę o pracę przysługuje urlop wypoczynkowy. Jego wymiar jest bezpośrednio uzależniony od stażu pracy i pośrednio od wykształcenia. Podstawowy wymiar urlopu wynosi:

  • 20 dni dla pracownika ze stażem pracy poniżej 10 lat,
  • 26 dni dla pracownika ze stażem pracy co najmniej 10 lat.

Do stażu pracy wliczane są wszystkie okresy poprzedniego i obecnego zatrudnienia na podstawie umowy o pracę. Doliczany jest również czas nauki w szkołach z tytułu ukończenia (okresy nauki się nie sumują):

  • zasadniczej szkoły zawodowej - 3 lata stażu,
  • średniej szkoły zawodowej - 5 lat stażu,
  • średniej szkoły zawodowej dla absolwentów szkół zasadniczych - 5 lat stażu,
  • szkoły średniej ogólnokształcącej - 4 lata stażu,
  • szkoły policealnej - 6 lat stażu,
  • szkoły wyższej - 8 lat stażu.

Osoba, która po raz pierwszy podjęła pracę w danym roku kalendarzowym, prawo do urlopu wypoczynkowego uzyskuje z upływem każdego miesiąca pracy. Należy jej się wtedy 1/12 rocznego urlopu. Z każdym kolejnym miesiącem dni wolnych jest więcej. Od 1 stycznia następnego roku taki pracownik ma prawo do urlopu wypoczynkowego w pełnym wymiarze, które będzie mu przysługiwało w każdym kolejnym roku kalendarzowym.

W przypadku wszystkich rodzajów umów o pracę pracodawca jest zobowiązany w imieniu pracowników odprowadzać obowiązkowe składki na na ubezpieczenie zdrowotne, emerytalne, rentowe, chorobowe i wypadkowe oraz na FP i FGŚP.

Umowa zlecenia

Umowa zlecenia i umowa o dzieło nie są formalnie umowami o pracę, ale umowami o świadczenie usług i swoje umocowanie prawne mają w Kodeksie cywilnym.

Zawierając umowę zlecenia pracownik zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej na rzecz pracodawcy, przy czym rezultat nie jest tutaj elementem koniecznym - liczą się działania w celu jego osiągnięcia (może to być na przykład ochrona obiektu lub obsługa informatyczna firmy).

ZUS traktuje umowę zlecenia podobnie jak umowę o pracę, podlega ona więc składkom jeżeli:

  • jest zawarta z pracodawcą - wszystkie składki są obowiązkowe;
  • jest jedynym źródłem dochodu i jest wykonywana poza zakładem pracy zleceniodawcy - wówczas obowiązkowo opłacane muszą być składki na ubezpieczenie emerytalne i rentowe, natomiast ubezpieczenie chorobowe jest ubezpieczeniem dobrowolnym;
  • jest jedynym źródłem dochodu i jest wykonywana u zleceniobiorcy - należy obowiązkowo odprowadzać składki na ubezpieczenie ubezpieczenie emerytalne i rentowe oraz wypadkowe, natomiast ubezpieczenie chorobowe jest ubezpieczeniem dobrowolnym;
  • zleceniobiorca ma umowę o pracę z innym podmiotem, ale na kwotę niższą niż minimalne wynagrodzenie - obowiązkowo opłacane muszą być składki na ubezpieczenie emerytalne i rentowe, natomiast ubezpieczenie chorobowe jest ubezpieczeniem dobrowolnym.

We wszystkich tych przypadkach obowiązkowo opłacane muszą być składki na ubezpieczenie zdrowotne oraz FP i FGŚP (obydwie z ograniczeniami).

W przypadku zleceniobiorców podejmujących się jednocześnie kilku zleceń, składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe są obowiązkowe tylko z tytułu jednej, wybranej dowolnie umowy-zlecenia, natomiast przy pozostałych - dobrowolne.

Od umowy zlecenia nie trzeba odprowadzać składek, gdy:

  • zleceniobiorca jest studentem (lub uczniem szkoły średniej) i nie ukończył 26 lat,
  • zleceniobiorca ma również umowę o pracę z innym podmiotem i pobiera wynagrodzenie wyższe niż minimalne (przy założeniu, że umowa o pracę i umowa zlecenie są dla niego jedynymi tytułami do ubezpieczeń) - podlega wtedy obowiązkowo tylko ubezpieczeniu zdrowotnemu, ale może podlegać dobrowolnemu ubezpieczeniu emerytalnemu i rentowemu.

Umowa o dzieło

Umowa o dzieło różni się od umowy zlecenia między innymi tym, że przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający - do zapłaty wynagrodzenia. Umowa musi więc w tym wypadku prowadzić do osiągnięcia konkretnego materialnego lub niematerialnego efektu, za który przyjmujący zamówienie otrzymuje zapłatę (na przykład sporządzenie projektu architektonicznego czy napisanie programu komputerowego).

Generalnie jest to umowa, w której obie strony są zwolnione z odprowadzania składek ZUS, niezależnie od tego, czy jest to jedyny przychód danej osoby. Jeżeli jednak umowa jest zawarta z własnym pracodawcą, to musi on odprowadzić wszystkie obowiązkowe składki, jakie występują przy umowie o pracę, również z tytułu wykonywanego dzieła.

Więcej w książkach dołączonych do Dziennika Gazety Prawnej od 8 do 10 września 2014>>

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94)

Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz.U. 1964 r. nr 16, poz. 93)

Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. 2003 r. nr 90, poz. 844)