Pracodawca miałby zwalniać z obowiązku świadczenia pracy bez konieczności uzyskiwania zgody zatrudnionego, któremu wręczono wypowiedzenie. Za ten czas podwładny otrzymywałby oczywiście wynagrodzenie. Taką propozycję, m.in. w wywiadzie dla DGP, przedstawił Radosław Mleczko, wiceminister pracy i polityki społecznej. Jak sprawdziliśmy, wprowadzenie takich regulacji do kodeksu pracy jest bardzo prawdopodobne, bo chęć ich negocjacji wyrażają partnerzy społeczni.

– To dobre rozwiązanie, korzystne zarówno dla przedsiębiorcy, jak i pracownika. Ten pierwszy nie będzie musiał współpracować z osobą, która w najbliższym czasie odejdzie z firmy, a drugi zyska płatny czas wolny w okresie wypowiedzenia – mówi dr Grażyna Spytek-Bandurska, ekspert Konfederacji Lewiatan.

Podkreśla, że zwalniany podwładny będzie mógł wykorzystać wolne od pracy np. na poszukiwanie nowego etatu lub podniesienie kwalifikacji, które ułatwią jego znalezienie.

Eksperci wskazują też, że możliwość rezygnacji z pracy osoby, która jest zwalniana lub sama odchodzi z firmy, ma istotne znaczenie. Coraz częściej firmom zależy bowiem na tym, aby informacje o jej działalności, wewnętrznej organizacji pracy czy stosowanym know-how nie przedostawały się na zewnątrz.

Przeciwne zmianom nie są też związki zawodowe.

– Na pewno chcemy rozmawiać na ten temat. Nie można jednak zapominać o wszystkich konsekwencjach takiej modyfikacji przepisów – mówi Paweł Śmigielski, ekspert OPZZ.

Podkreśla, że jednostronna decyzja pracodawcy w sprawie zwolnienia podwładnego z obowiązku świadczenia obowiązków może oznaczać kłopoty dla niektórych grup zatrudnionych. Chodzi np. o te osoby, które wykonują prace na stanowiskach wymagających nieustannego poszerzania kwalifikacji lub zaznajamiania się z nowymi procedurami, które poznają właśnie w trakcie pracy. Dla nich np. trzymiesięczna przerwa w wykonywaniu obowiązków może powodować obniżenie umiejętności zawodowych, a tym samym problemy ze znalezieniem etatu na stanowisku, które do tej pory zajmowały.

– Ważne jest więc to, jaka dokładnie propozycja zostanie nam przedstawiona ze strony rządu – dodaje Paweł Śmigielski.

Obecnie kodeks pracy nie reguluje omawianej kwestii, a z orzecznictwa sądowego (które nie jest jednak jednolite) wynika, że zwolnienie z wykonywania obowiązków albo wymaga porozumienia z pracownikiem, albo w ogóle nie jest możliwe. W wyroku z 13 marca 2013 r. (sygn. akt II PK 214/12) Sąd Najwyższy wskazał, że zatrudnianie osoby zgodnie z zawartą umową należy do podstawowych obowiązków pracodawcy. Firma nie może się z niego zwolnić w zamian za zapłatę wynagrodzenia, bez zapewnienia zatrudnionemu możliwości wykonywania umówionych zadań. Ten ostatni ma zatem nie tylko obowiązek, ale i prawo świadczenia pracy. Osobie odsuniętej od niej przysługuje roszczenie o dopuszczenie do jej świadczenia (podobnie SN orzekł m.in. w wyroku z 10 września 1997 r., sygn. akt I PKN 233/97, OSNAPiUS 1998 nr 12, poz. 355).

– Mimo ograniczeń, na jakie wskazuje orzecznictwo, pracodawcy już teraz najczęściej zwalniają zatrudnionych z obowiązku wykonywania zadań, nie pytając o ich zdanie. Oczywiście zatrudnionym przysługuje skarga do sądu o dopuszczenie do pracy, ale w praktyce, po upływie okresu wypowiedzenia staje się ona bezprzedmiotowa – wskazuje Paweł Śmigielski.

Jego zdaniem takie działania wskazują na potrzebę uregulowania omawianej kwestii w k.p.