Prawie 3,4 mln osób pracujących na podstawie umów terminowych zyska większą stabilność zatrudnienia. Taki będzie skutek orzeczenia Trybunału Sprawiedliwości UE z 13 marca 2014 r. Uznał on, że dwutygodniowy okres wypowiedzenia, jaki przysługuje zatrudnionym na czas określony w Polsce, dyskryminuje ich względem pracujących na stałe. Tym drugim – w zależności od stażu – przysługuje bowiem nawet trzymiesięczne wymówienie.

– Ocena skutków wyroku Trybunału Sprawiedliwości obejmuje szerszy zakres zagadnień niż tylko długość okresu wypowiedzenia. Jak wskazał trybunał, istotne jest, czy obie kategorie pracowników znajdują się w porównywalnych sytuacjach i czy zróżnicowanie ich traktowania jest obiektywnie uzasadnione – mówi DGP Radosław Mleczko, wiceminister pracy i polityki społecznej.

W praktyce oznacza to konieczność przyznania osobom pracującym na czas określony uprawnień przysługujących obecnie tylko tym zatrudnionym na stałe. Chodzi o objęcie tych pierwszych zasadą, że firma musi uzasadnić wypowiedzenie ich umowy przed terminem oraz skonsultować je ze związkami zawodowymi. Taka zmiana zlikwiduje obecny podział na gorszych pracowników zatrudnionych czasowo, których dziś można zwolnić niemalże w każdej chwili, oraz tych lepszych – pracujących na czas nieokreślony, których etat jest bardziej stabilny.

Rozwiązanie to chwalą związkowcy, którzy od lat domagali się ograniczenia przypadków nadużywania umów terminowych (Polska jest liderem w UE pod względem liczby takich kontraktów). Protestują za to – czemu trudno się dziwić – pracodawcy. – Skutkiem takich zmian będzie odwrót firm od umów o pracę i zatrudnianie na podstawie innych kontraktów – twierdzi dr Monika Gładoch, ekspert Pracodawców RP.

Konkretne propozycje zmian w kodeksie pracy mają być podane w najbliższym czasie, po przedstawieniu oficjalnego stanowiska pracodawców w sprawie zmian w umowach na czas określony.

By uniknąć kolejnych pozwów przeciwko firmom, związanych z odmiennym traktowaniem pracowników zatrudnionych na czas określony, resort pracy postanowił zbliżyć zasady rozwiązywania obu rodzajów umów o pracę.

– Zależy nam na wypracowaniu takich rozwiązań w prawie pracy, które będą odpowiadały regulacjom unijnym, promowały zatrudnienie w ramach umów o pracę, a jednocześnie uwzględniały istotę kontraktów terminowych i na czas nieokreślony – mówi Radosław Mleczko, wiceminister pracy i polityki społecznej.

Jak dowiedział się DGP, zatrudnieni czasowo zyskają większą stabilność zatrudnienia. Pracodawcy będą musieli konsultować ze związkami zawodowymi zamiar ich zwolnienia oraz przekazywać zwalnianym uzasadnienie decyzji o wypowiedzeniu umowy.

Czekali na inicjatywę

Dla większości ekspertów zapowiadany przez rząd kierunek zmian jest zaskoczeniem, pomimo tego że deklarowano zmiany w przepisach kodeksu pracy dotyczących właśnie umów na czas określony.

– Ostatnie orzeczenie Trybunału Sprawiedliwości UE i rekomendacje Komisji Europejskiej wskazują, że powinno nastąpić zbliżenie warunków świadczenia pracy na podstawie umów na czas nieokreślony i terminowych – mówi prof. Marcin Zieleniecki, ekspert NSZZ „Solidarność”.

– Tak głęboka zmiana przepisów poprawiająca pozycje osób zatrudnionych na podstawie umów terminowych nie jest przejawem dobrej woli rządu. Zaproponowane rozwiązania są reakcją na skargę NSZZ „Solidarność” do Komisji Europejskiej na sposób implementacji dyrektywy Rady 99/70/WE dotyczącej zatrudnienia terminowego – uważa dr Magdalena Barbara Rycak, prodziekan WPIA Uczelni Łazarskiego.

Podkreśla, że skarga została uznana, bo obecny art. 251 k.p. nie realizuje celu, w jakim został wprowadzony, czyli ograniczenia liczby umów na czas określony. Resort pracy zapowiadał już wcześniej zmiany także w tym zakresie (m.in. możliwość wprowadzenia maksymalnego okresu, na jaki takie umowy są zawierane z tym samym pracownikiem).

Czy trzeba równać

– Dobrze oceniam propozycję zwiększenia ochrony dla pracowników zatrudnionych na czas określony. Nie wątpię, że wcześniejsze zakończenie takiej umowy powinno mieć uzasadnienie, które może być podważone w sądzie – uważa prof. Jerzy Wratny, Zakład Prawa Pracy – Instytut Nauk Prawnych PAN.

Jego zdaniem dobrym rozwiązaniem będzie też zróżnicowanie okresów wypowiedzenia umów na czas określony w zależności od terminu, na jaki zostaną zawarte.

– Okresy te nie muszą być zbieżne z tymi obowiązującymi w przypadku umów na czas nieokreślony – dodaje prof. Wratny.

Jego zdaniem ważną kwestią będzie to, czy umowę terminową można będzie wypowiedzieć niezależnie od okresu, na jaki została ona zawarta. Uważa, że umowy do 6 miesięcy nie powinny być wypowiadane. Co więcej, te zawarte na dłuższe okresy nie powinny podlegać wypowiedzeniu przed upływem 6 miesięcy.

Z kolei prof. Arkadiusz Sobczyk z Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Jagiellońskiego uważa, że resort pracy mógł zaproponować inne zmiany, które dostosowałyby polskie przepisy do wyroku TSUE.

– Sądzę, że lepszym rozwiązaniem byłoby wyraźne wskazanie causy, czyli celu, w jakim umowa terminowa jest zawierana z pracownikiem. Ten typ umowy powinien być stosowany w sytuacji niepewności co do kwalifikacji lub umiejętności zatrudnianego albo niepewności co do sytuacji na rynku, na jakim działa przedsiębiorca – podkreśla.

Jego zdaniem gdyby regulacje wyraźnie określały cel zawierania umów terminowych i maksymalny okres ich stosowania (góra 2–3-letni), wówczas nie trzeba byłoby ujednolicać ich z tymi na czas nieokreślony.

– Skoro dziś z przepisów nie wynika różnica między celem zawarcia umowy terminowej i stałej, to nie ma powodów, by je różnicować. Konsekwencją tego musi być wprowadzenie obowiązku uzasadniania wypowiedzenia czy konsultacji związkowej zamiaru wypowiedzenia – uważa prof. Arkadiusz Sobczyk, Uniwersytet Jagielloński.

Cywilnoprawny wysyp

W ocenie specjalistów zwiększenie ochrony i stabilizacja zatrudnienia zatrudnionych na umowach czasowych odbije się na sytuacji na rynku pracy.

– Taka propozycja pokazuje całkowite niezrozumienie istoty funkcji umów terminowych, które muszą być obecne na rynku pracy. Funkcjonują one w całej UE, ale tylko u nas są tak powszechnie stosowane. Najpierw ustawodawca dopuścił do ich masowego zawierania, a teraz radykalnie chce je zlikwidować – uważa dr Monika Gładoch, ekspert Pracodawców RP.

Według niej objęcie zatrudnionych na umowach terminowych tak szerokim zakresem ochrony przed zwolnieniem spowoduje marginalizację tych kontraktów.

– Coraz więcej ludzi będzie zatrudnionych na innych podstawach, niż te, które przewiduje kodeks pracy. Nasz rynek wymaga nowych, elastycznych form zatrudnienia, a propozycja resortu pracy zmierza w całkowicie przeciwnym kierunku, bo usztywnia reguły zatrudnienia i wpędza pracodawców w kosztowne rygory – dodaje ekspert Pracodawców RP.

Podobnego zdania jest radca prawny Sławomir Paruch, partner w Kancelarii Raczkowski i Wspólnicy. Jego zdaniem konsekwencją wprowadzenia obowiązku uzasadniania wypowiedzeń i konsultacji zwolnień ze związkami będzie masowe stosowanie przez pracodawców pozakodeksowych form zatrudnienia. Przedsiębiorcy będą korzystać z umów cywilnoprawnych albo przyjmować samozatrudnionych.

– Umowy na czas określony są tak popularne, bo nie ma sztywnych rygorów ich rozwiązywania. Ustawodawca powinien złagodzić procedury związane z wypowiadaniem umów na czas nieokreślony i usprawnić pracę wymiaru sprawiedliwości w zakresie rozstrzygania sporów dotyczących zakończenia stosunku pracy – wyjaśnia Sławomir Paruch.

Podkreśla, że obecnie umowę na czas nieokreślony trudno wypowiedzieć. Jednocześnie związane jest to z ryzykiem wieloletniego kosztownego sporu sądowego.

– Ten sam problem dotknie wkrótce umów terminowych – dodaje.

Związkowi eksperci uważają, że wprowadzenie proponowanych zmian znormalizuje relacje na rynku pracy i nie spowoduje nerwowych ruchów pracodawców. – Nie obawiam się, że taka zmiana przepisów doprowadzi do marginalizacji i wyeliminowania umów na czas określony. Przywrócona zostanie normalność i ten rodzaj kontraktów będzie wykorzystywany zgodnie z jego społecznym i gospodarczym przeznaczeniem – twierdzi prof. Marcin Zieleniecki.

W sytuacji gdy przedsiębiorca będzie potrzebował pracownika na z góry oszacowany czas, np. kontrakt na realizację inwestycji, podpisze umowę terminową. Jeżeli zaś firma nie będzie mogła wskazać okresu, na jaki będzie potrzebowała pracownika, wówczas do dyspozycji pozostanie umowa na czas nieokreślony.

– Propozycje te zostaną dobrze przyjęte przez związki zawodowe, które od lat walczą z nieuzasadnionym wzrostem liczby umów terminowych – uważa prof. Marcin Zieleniecki.