Pracodawca, przygotowując taki dokument, powinien podać, jakie warunki ulegają zmianie i co proponuje w zamian. Pracownikowi przysługuje prawo do odmowy i odwołanie do sądu pracy.
Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy następuje wtedy, gdy pracodawca proponuje pracownikowi na piśmie nowe warunki pracy lub płacy. Wskazuje na to wprost art. 42 par. 2 kodeksu pracy (dalej: k.p.). Orzecznictwo sądowe precyzuje jednak, iż z wypowiedzeniem zmieniającym mamy do czynienia wtedy, gdy pracodawca wypowiada dotychczasowe warunki pracy lub płacy i zarazem proponuje w to miejsce nowe warunki. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 7 stycznia 1997 r. (sygn. akt I PKN 51/96 OSNP 1997/16/288). Zatem wypowiedzenie zmieniające powinno zawierać wskazanie, jakie warunki mają ulec zmianie i co pracodawca proponuje w ich miejsce. Przykładowo pracodawca powinien wskazać, że wypowiada warunki płacy w części dotyczącej wynagrodzenia zasadniczego, podając, że po okresie wypowiedzenia będzie ono wynosić nie 3500 zł, ale 2700 zł miesięcznie.
Do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy regulujące wypowiedzenie rozwiązujące umowę o pracę (art. 42 par. 1 k.p.). Wypowiedzenie zmieniające musi zatem zawierać wskazanie przyczyny uzasadniającej jego dokonanie. Stanowi to jeden z podstawowych warunków formalnych wypowiedzenia. Musi to być przyczyna zgodna z prawdą oraz konkretna. Obowiązek taki wynika z odpowiednio tu stosowanego art. 30 par. 4 k.p.
Obowiązek ujawnienia przyczyny wypowiedzenia ma na celu umożliwienie pracownikowi obrony przed dokonanym wypowiedzeniem przed sądem pracy. Warto jest zatem, przygotowując wypowiedzenie zmieniające, podać, jakie konkretne okoliczności są podstawą decyzji pracodawcy, tak aby uniknąć później zarzutu braku konkretności wypowiedzenia.
Przyjmuje się, że wypowiedzenie będzie konkretne wówczas, gdy zostaną podane rzeczowe okoliczności dotyczące osoby danego pracownika, jego zachowania w czasie pracy lub zdarzeń – także niezależnych od niego – mających wpływ na decyzję pracodawcy. Przykładowo może to być wskazanie przez pracodawcę, że przyczyną wypowiedzenia jest: reorganizacja działu przedsiębiorstwa, zmiana produkcji czy rozpoczęcie likwidacji pracodawcy lub ograniczenie dotychczasowej działalności gospodarczej.
Konkretna przyczyna wypowiedzenia powinna być wskazana na piśmie. Wynika to z art. 30 par. 3 i 4 k.p. Powinna być ona podana bezpośrednio w treści dokumentu wypowiedzenia złożonego pracownikowi. Możliwe jest także wskazanie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie warunków pracy i płacy w pismach dołączonych do tego wypowiedzenia, np. w formie załączników, protokołów, oświadczeń itp.
Do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio także przepisy dotyczące długości okresu wypowiedzenia.
Wskazane w art. 36 par. 1 k.p. okresy wypowiedzenia nie mogą być jednostronnie skracane przez pracodawcę. Do stażu pracy, od którego zależy długość wypowiedzenia, należy zaliczać wszystkie okresy zatrudnienia pracownika u tego samego pracodawcy. Tak też wskazywał SN w uchwale 7 sędziów z 15 stycznia 2003 r. (sygn. akt III PZP 20/02 OSNP 2004/1/4), stwierdzając, że przy ustalaniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (art. 36 par. 1 k.p.) uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego (danego) pracodawcy.
Zgodnie z art. 36 par. 11 k.p. przy ustalaniu okresu wypowiedzenia zmieniającego pracodawca powinien brać pod uwagę także okres pracy u poprzedniego pracodawcy, w razie gdy doszło do przejęcia zakładu pracy lub jego części przez nowego pracodawcę (art. 231 k.p.), a także w sytuacjach gdy w przepisach szczególnych przewidziano, iż nowy pracodawca staje się następcą prawnym poprzednika. Konieczność uwzględnienia wszystkich okresów zatrudnienia u danego pracodawcy oznacza, że należy przy obliczaniu stażu pracy doliczyć również czas pracy przypadający na okres wypowiedzenia. Podkreślano to w orzecznictwie sądowym. SN m.in. w uchwale z 4 kwietnia 1979 r. (sygn. akt I PZP 33/78, OSNC 1979/10/188) stwierdził, że do okresu zatrudnienia, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony w rozumieniu art. 36 par. 1 k.p., wlicza się okres wypowiedzenia tej umowy. Dlatego też pamiętać należy, że dla długości przewidzianych w art. 36 par. 1 k.p. okresów wypowiedzenia decydujące znaczenie ma okres zatrudnienia, który pracownik osiągnie w dniu, w którym ma dojść do zmiany warunków pracy, a nie w dniu wręczania mu wypowiedzenia. Pracodawca więc, chcąc zastosować prawidłowy okres wypowiedzenia, musi najpierw ustalić, jaki staż będzie posiadał pracownik, którego dotyczy wypowiedzenie, w momencie upływu okresu wypowiedzenia.
W treści wypowiedzenia zmieniającego pracodawca powinien pouczyć pracownika, że jeżeli przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. Nie jest to jednak warunek obligatoryjny, gdyż w razie braku takiego pouczenia pracownik może aż do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Konieczne jest jednak wskazanie pracownikowi, że ma on prawo odwołać się od wypowiedzenia zmieniającego do sądu pracy. Wynika to z odpowiednio tu stosowanego art. 30 par. 5 k.p.

Z uwzględnieniem stażu pracy

Długość wypowiedzenia zależy od długości stażu pracy pracownika. Zgodnie z art. 36 par. 1 k.p. okres wypowiedzenia jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

● 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

● 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,

● 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Podstawa prawna

Art. 42 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Ryszard Sadlik, sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach