Subskrybuj nas na Youtube
W ubiegłym roku co trzeci pracodawca naruszał przepisy dotyczące wynagradzania pracowników. Prawie co czwarty z nich tłumaczył to nieznajomością przepisów. Firmy wykorzystują kodeks pracy do ograniczania zarobków
Niektóre z nich wręcz ułatwiają jednak pracodawcom ograniczenie wysokości wynagrodzenia lub korzystanie z pracy podwładnych bez odpowiedniej rekompensaty finansowej. I to zgodnie z prawem. Zwraca na to uwagę Państwowa Inspekcja Pracy (PIP) i związki zawodowe.
Dodatek w pensji
Na jednym z ostatnich posiedzeń zespołu ds. prawa pracy i układów zbiorowych komisji trójstronnej Forum Związków Zawodowych (FZZ) podkreślało konieczność zmian w przepisach dotyczących płacy minimalnej. Te obecne umożliwiają bowiem niewypłacanie wyższych pensji osobom zatrudnionym w porze nocnej. Zgodnie z art. 6 ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. nr 200, poz. 1679 z późn. zm.) pracownik zatrudniony w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może zarabiać mniej niż wynosi w danym roku najniższa płaca (1500 zł w 2012 r.). Do obliczenia wysokości płacy przyjmuje się jednak przysługujące mu składniki pensji i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone przez Główny Urząd Statystyczny do wynagrodzeń osobowych. W tym dodatek za pracę w nocy. Jeśli więc dzięki jego wypłacie pensja zatrudnionego przekroczy najniższe wynagrodzenie (w tym roku 1500 zł), firma nie będzie musiała płacić zatrudnionemu wyrównania, po to, aby osiągnął minimalną płacę.
/>
– A to w praktyce oznacza, że świadczenie to traci charakter dodatku, który ma przecież rekompensować trudniejsze warunki wykonywania obowiązków – tłumaczyła w trakcie posiedzenia zespołu dr Magdalena Rycak z Instytutu Nauk Prawnych PAN, która dla FZZ przygotowała ekspertyzę w sprawie propozycji zmian przepisów o czasie pracy.
W praktyce dzięki wypłacie dodatku pracownik osiągnie bowiem pensję (1500 zł w tym roku), którą i tak pracodawca musiałby mu wypłacić (gdyby nie otrzymał dodatku należałoby mu się wyrównanie do wysokości najniższej płacy). Obecna regulacja powoduje więc dyskryminację pracowników otrzymujących wynagrodzenie minimalne, gdyż faktyczną rekompensatę za pracę w porze nocnej pracownicy uzyskują tylko w sytuacji, gdy ich zarobki ustalone umową o pracę przekraczają kwotę najniższej pensji.
Zdaniem PIP budzi to wątpliwości i zastrzeżenia (pismo z 6 kwietnia 2009 r., Główny Inspektorat Pracy, GPP-471-4560-25/09/PE/RP). Dlatego inspekcja postulowała zmianę art. 6 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu (propozycja ta nie zyskała jednak akceptacji resortu pracy). Na podstawie obecnie obowiązujących przepisów – pomimo wskazanych wątpliwości – można więc nadal do minimalnej płacy wliczać dodatek za pracę w nocy.
Niesprecyzowane miejsce
To nie jedyny przykład przepisów, które umożliwiają pracodawcom niewypłacanie świadczeń pracownikom. Np. zgodnie z art. 775 k.p. pracownikowi wykonującemu na polecenie pracodawcy zadanie służbowe poza miejscowością, w której znajduje się siedziba firmy, lub poza stałym miejscem pracy przysługują należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową. Brakuje jednak sprecyzowania pojęcia stałe miejsce pracy.
A to – jak wskazuje PIP w sprawozdaniach ze swojej działalności – powoduje spory między pracodawcami i zatrudnionymi dotyczące tego, czy dana osoba przebywa w podróży służbowej
– Od tego zależy, czy dany pracownik ma prawo do świadczeń z tytułu podróży, czyli np. do diety – mówi Katarzyna Grzybowska – Dworzecka, adwokat z Kancelarii Głuszko & Grzybowska Dworzecka.
Dodatkowo przepisy nie określają, w jaki sposób pracodawca powinien określić miejsce wykonywania pracy w ramach umowy o pracę. PIP podkreśla, że w praktyce firmy wskazują np. miejsca pracy obejmujące obszar połowy, czy całego kraju. Dzięki temu starają się uniknąć wypłaty świadczeń należnych z tytułu podróży służbowej.
W tym przypadku pracodawcy muszą jednak pamiętać o orzeczeniu Sądu Najwyższego z 27 stycznia 2009 r. (II PK 140/08, LEX nr 491567). Wynika z niego, że pracownik wykonujący swoje obowiązki na pewnym obszarze geograficznym (np. przedstawiciel handlowy) w trakcie przemieszczania się po nim rzeczywiście nie przebywa w podróży służbowej. Jeżeli jednak specyfika danej pracy polega na przemieszczaniu się pomiędzy punktami (np. odbioru towarów), to czas pracy może być liczony od chwili wyjścia pracownika z domu do powrotu do niego.
– Jeśli okres ten przekroczył obowiązujące pracownika normy czasu pracy, należy mu się dodatkowe wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych – dodaje Katarzyna Grzybowska-Dworzecka.
Tanie godziny
Pracodawcy wykorzystują też np. nieskuteczne przepisy o godzinach nadliczbowych. Zgodnie z art. 151 par. 5 k.p. pracodawca i pracownik zatrudniony na niepełny etat ustalają liczbę godzin pracy ponad wymiar obowiązujący zatrudnionego, powyżej której nabędzie on prawo do dodatku jak za nadgodziny.
Jeżeli strony nie spełnią tego obowiązku (czyli nie wskażą w umowie o pracę wspomnianego limitu godzin), pracownik będzie uprawiony do dodatku dopiero po przekroczeniu ogólnych norm czasu pracy, tj. powyżej 8 godzin dziennie lub średnio 40 tygodniowo. Nawet jeśli są np. zatrudnieni na pół etatu i pracują po cztery godziny na dobę. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 9 lipca 2008 r. (I PK 315/07, OSNP 2009/23–24/310).
Jak wskazują dane PIP pracodawcy nie spieszą się z określaniem limitów w umowach. Dla przykładu w 2010 r. takich postanowień nie stosowało 43 proc. skontrolowanych prze inspekcję placówek ochrony zdrowia. Rok wcześniej limitów nie ustaliło 24 proc. ogółu sprawdzonych pracodawców. Dzięki temu zaoszczędzili na dodatkach do pensji osób, które świadczyły przecież pracę ponad obowiązujący ich wymiar.
