Bruksela rekomenduje przyjęcie konwencji przeciwdziałającej przemocy i molestowaniu w relacjach zatrudnienia. Polscy partnerzy społeczni ją poparli. Rząd na razie w tej kwestii milczy.

Więcej o Kodeksie pracy przeczytasz tu: Kodeks pracy 2020. Praktyczny komentarz z przykładami

Prawo do odstąpienia od pracy w sytuacji poważnego zagrożenia związanego z przemocą lub molestowaniem, ochrona przed nękaniem także dla stażystów i wolontariuszy oraz sporządzanie oceny ryzyka zagrożeń – to przykładowe rozwiązania zawarte w Konwencji nr 190 Międzynarodowej Organizacji Pracy (MOP) w sprawie eliminacji przemocy i molestowania w świecie pracy (przyjętej 21 czerwca 2019 r.).
Komisja Europejska zachęca państwa członkowskie do jej ratyfikacji. Wcześniej (22 stycznia br.) decyzję upoważniającą do tego kraje unijne wydała Rada Unii Europejskiej. Polscy partnerzy społeczni (delegaci na czerwcowej, 108. sesji MOP) głosowali za przyjęciem tej konwencji. O tym, czy polscy pracownicy zyskają lepszą ochronę, ostateczne zdecyduje rząd.
ikona lupy />
Nękanie przemoc według pracowników (w proc.) / DGP

Inna jakość

Teoretycznie nowe przepisy dotyczą zagadnień, które w dużej mierze są już uregulowane w prawie unijnym i krajowym. Dla przykładu kodeks pracy zawiera przepisy m.in. przeciwdziałające dyskryminacji w zatrudnieniu (w tym molestowaniu) oraz mobbingowi. Konwencja zawiera jednak wiele nowych, szczegółowych rozwiązań.
– Gdy MOP decyduje się na uregulowanie danej kwestii, to oznacza, że takie zagadnienie było przedmiotem głębokich analiz i zaistniała potrzeba przyjęcia norm. Obrady w omawianej sprawie były burzliwe, ale z naszego punktu widzenia przeważające znaczenie miał brak zgody na twierdzenie, że przemoc może być wpisana w prowadzenie biznesu – podkreśla Michał Maksymiuk z Konfederacji Lewiatan (głosował za przyjęciem konwencji ze strony polskich pracodawców).
Nowym rozwiązaniem jest m.in. zapewnienie, aby każdy pracownik miał prawo odstąpić od wykonywania obowiązków służbowych w razie bezpośredniego i poważnego zagrożenia związanego z przemocą lub molestowaniem (konwencja zawiera też definicje obu tych zjawisk).
– Takie uprawnienie jest potrzebne. Ofiara przemocy nie jest w stanie się bronić, zwłaszcza jeśli praca, w której jest nękana, jest jej jedynym źródłem dochodu – tłumaczy Anna Wolańska, pełnomocniczka ds. kobiet NSZZ „Solidarność” (uczestniczyła w czerwcowej sesji MOP jako doradca strony pracowników).
Podkreśla, że pracodawca i tak ponosi koszty związane z nękaniem. – Wydajność zastraszonego pracownika jest niska. To zatrudniającemu powinno więc zależeć na przeciwdziałaniu przemocy i molestowaniu w firmie. Nękać innych mogą przecież np. przełożeni lub współpracownicy – dodaje.
Pracodawcy podkreślają jednak, że takie przepisy należy wdrażać z rozwagą – aby nie wylać dziecka z kąpielą. – W takich kwestiach trzeba kierować się umiarem i zdrowym rozsądkiem – wskazuje Michał Maksymiuk.
Jego zdaniem w pierwszym rzędzie należy dokonać przeglądu obowiązujących norm w tym zakresie. Dotyczy to także m.in. przewidzianego w konwencji obowiązku tworzenia (przez pracodawcę) oceny ryzyka przemocy i molestowania oraz zapewnienia dostępu do informacji oraz szkoleń dla osób, których problemy te dotyczą.
– Już teraz firmy prowadzą przecież politykę antymobbingową i antydyskryminacyjną. Edukują i promują prawidłowe postawy – dodaje ekspert Konfederacji Lewiatan.
W pewnym sensie zbieżne stanowisko w tej sprawie mają też przedstawiciele związków. Zwracają uwagę, że skuteczność nowych rozwiązań w dużej mierze będzie zależeć od sposobu ich wdrożenia i poprzedzających go negocjacji.
– Dla przykładu obowiązek tworzenia oceny ryzyka zagrożeń będzie miał istotne znaczenie w szczególności w jednostkach, w których istotną większość zatrudnionych stanowią mężczyźni, np. w służbach mundurowych. Możliwe też, że przyczyni się do bardziej precyzyjnego oszacowania skali przemocy i molestowania w pracy. Dziś brakuje rzetelnej wiedzy na ten temat – zauważa Anna Wolańska.
Konwencja może mieć też istotny wpływ na zakres ochrony pracowników. Po pierwsze wskazuje, że byliby nią objęci nie tylko zatrudnieni na umowach o pracę, lecz także np. stażyści, wolontariusze, uczniowie zawodu, poszukujący zatrudnienia. To ważne, bo często to właśnie te osoby – jako mniej doświadczone – są ofiarami niedozwolonych zachowań. Po drugie ochrona przysługiwałaby nie tylko w miejscu pracy (rozumianym jako zakład, jednostka), ale też w innych obiektach związanych z wykonywaniem obowiązków, np. w podróży służbowej i w czasie dojazdów do pracy (jeśli zapewnia je firma).

Są szanse?

Na razie trudno jednoznacznie przewidzieć, jakie stanowisko w sprawie ratyfikacji przyjmie rząd. Jego przedstawiciele w polskiej delegacji na sesję MOP nie wzięli udziału w głosowaniu nad przyjęciem konwencji (de facto wstrzymali się od głosu).
– Od momentu przyjęcia na forum MOP rząd ma rok na przedstawienie konwencji parlamentowi – tłumaczy Anna Wolańska.
Za ewentualny brak lub opóźnienie ratyfikacji nie grożą ewidentne sankcje (poza wskazywaniem tego w oficjalnych dokumentach Międzynarodowej Organizacji Pracy), ale może mieć to znaczenie dla prestiżu i wizerunku państwa. Zwłaszcza w sytuacji, gdy ujawnione i upublicznione byłyby zarzuty np. co do stosowania przemocy w stosunkach pracy w Polsce. Dla przykładu trzy lata temu na forum MOP przedstawiono przykład Polski jako kraju, w którym wykorzystuje się pracę przymusową osób z Korei Północnej (w nieuzasadniony sposób; delegaci związkowi z innych krajów rozszerzali te zastrzeżenia na warunki zatrudniania np. Ukraińców w Polsce).
– W takiej sytuacji warto mieć argumenty dowodzące, że państwo podjęło odpowiednie kroki, czyli np. jeśli nie ratyfikowało jeszcze konwencji dotyczącej przemocy, to przynajmniej wprowadziło niektóre przewidziane w niej rozwiązania do swojego porządku prawnego. Rząd powinien to brać pod uwagę – podsumowuje Michał Maksymiuk.