statystyki

Konflikt w firmie pozwoli związkowi pozyskać dodatkowe dane pracowników

autor: Marta Zalewska04.11.2017, 14:00
Co do zasady pracodawca powinien udzielać informacji na wysokim poziomie ogólności – choć nawet wtedy zalecana jest daleko posunięta ostrożność.

Co do zasady pracodawca powinien udzielać informacji na wysokim poziomie ogólności – choć nawet wtedy zalecana jest daleko posunięta ostrożność.źródło: ShutterStock

Kontrowersje budzą przede wszystkim uprawnienia organizacji zakładowej w trakcie sporu zbiorowego. A zwłaszcza stanowisko GIODO, zgodnie z którym może ona otrzymać imienną listę zatrudnionych na dzień referendum strajkowego wraz z danymi kontaktowymi tych osób.

Reklama


Dziś trzeci z cyklu artykułów przygotowywanych we współpracy z kancelarią Raczkowski Paruch, w których szczegółowo omawiamy zagadnienia związane z ochroną danych pracowników i kandydatów do pracy.

Cykl jest inspirowany licznymi zmianami w tym obszarze prawa (projektowanymi i już przyjętymi). Już od 25 maja 2018 r. w państwach członkowskich UE, a tym samym również w Polsce, będzie bowiem stosowane ogólne rozporządzenie o ochronie danych osobowych (RODO). A to wymusza dostosowanie do niego polskich regulacji, co ma nastąpić na mocy ustawy o ochronie danych osobowych oraz ustawy zawierającej przepisy ją wprowadzające (obydwie są obecnie na etapie projektów). Ta druga, co warto podkreślić, obejmie m.in. nowelizację kodeksu pracy.

Poprzednie artykuły z cyklu ukazały sie w tygodniku Kadry i Płace:

l 12 października – „Monitorowanie pracowników. Co można dziś i co przyniesie jutro” (DGP nr 198/2017),

l 26 października – „Zgoda pracownika na przetwarzanie danych – teraz i w przyszłości” (DGP nr 208/2017).

Przepisy ustawowe gwarantują związkom zawodowym prawo żądania od pracodawcy informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej. Ich uprawnienie nie jest jednak nieograniczone. Należy bowiem pamiętać, że pracodawca jako administrator danych osobowych ma obowiązek szczególnej ochrony danych swoich pracowników (na marginesie – katalog informacji, które pracodawca może uzyskać od związku, też jest ograniczony). Jak zatem powinna przebiegać wymiana informacji między związkiem zawodowym a pracodawcą?

PRZEDE WSZYSTKIM DOCIEKLIWOŚĆ

Nie da się jednoznacznie określić katalogu informacji, które mogą być ujawnione związkom zawodowym. Zawsze będzie to zależało od konkretnej, indywidualnej sytuacji. W pewnych przypadkach odmowa czy też udzielenie przez pracodawcę informacji częściowej lub np. w zanonimizowanej postaci nie będzie kwalifikowane jako utrudnianie działalności związkowej. Co więcej, nie ma też przeszkód, by pracodawca zwrócił się do organizacji związkowej o uzasadnienie wniosku, jeśli będzie miał jakiekolwiek wątpliwości, czy aby na pewno pozyskanie określonych informacji jest uzasadnione celem działalności związkowej. Odpowiedź uzyskana od tej organizacji może pozwolić na dokładną ocenę sytuacji i ustalenie, czy udostępniający dane pracodawca nie narazi się na zarzut naruszenia danych osobowych swoich podwładnych.

CZEGO KATEGORYCZNIE NIE WOLNO?

Związek nie ma prawa żądać udostępnienia całych akt osobowych pracownika. Może on domagać się jedynie udostępnienia wyciągu z tych akt dotyczącego wyłącznie takich okoliczności, które mogą być przedmiotem uprawnień konsultacyjnych przyznanych w przepisach. Pracodawca może np. udostępnić zawiadomienie o zastosowaniu kary porządkowej i sprzeciw pracownika od zastosowanej kary porządkowej. Organizacja zakładowa ma bowiem zająć stanowisko co do zasadności sprzeciwu.


Pozostało jeszcze 73% treści

Czytaj wszystkie artykuły
Miesiąc 97,90 zł
Zamów abonament

Mam kod promocyjny
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu tylko za zgodą wydawcy INFOR Biznes. Kup licencję
Więcej na ten temat

Reklama


Artykuły powiązane

Polecane

Reklama

Twój komentarz

Zanim dodasz komentarz - zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.

Widzisz naruszenie regulaminu? Zgłoś je!

Dowiedz się więcej

Galerie

Polecane

Reklama