Limity w zatrudnieniu na czas określony

Limity w zatrudnieniu na czas określony

źródło: Dziennik Gazeta Prawna

Wbrew wcześniejszym obawom pracodawcy na razie nie wykorzystują furtki w k.p., do stosowania długotrwałych umów na czas określony. Do 21 czerwca 2017 r. 2,3 tys. firm zgłosiło Państwowej Inspekcji Pracy 85,9 tys. kontraktów terminowych, które z obiektywnych przyczyn (wskazywanych przez pracodawcę) nie są objęte ani 33-miesięcznym limitem zatrudnienia na czas określony, ani zasadą, że z jedną osobą można zawrzeć tylko trzy takie kontrakty (w okresie 33 miesięcy). Oznacza to, że obowiązujące od 22 lutego 2016 r. ograniczenia w stosowaniu umów terminowych, nie objęły jedynie ok. 4–5 proc. ogółu zatrudnionych na tej podstawie. Firmy nie nadużywały więc masowo „obiektywnych powodów” po to, aby obchodzić niedawno wprowadzone obostrzenia. Zdaniem PIP pojęcie to jednak trzeba doprecyzować, bo tak abstrakcyjna i generalna przesłanka do niestosowania ograniczeń jest niezgodna z unijną dyrektywą dotyczącą pracy na czas określony. Potwierdzał to niejednokrotnie Trybunał Sprawiedliwości UE, ostatnio w wyroku z września 2016 r., a więc gdy w Polsce obowiązywały już zmienione zasady zatrudnienia terminowego.

Nie jest źle

Zgodnie z obecnymi przepisami podpisanie czwartej umowy na czas określony z tym samym pracownikiem lub kontynuowanie zatrudnienia po upływie 33 miesięcy pracy oznacza, że podwładny jest już zatrudniony na czas nieokreślony. Wystarczy jednak, że pracodawca wskaże wspomniane „obiektywne przyczyny” (np. fakt, że zatrudnia pracowników tylko do realizacji konkretnego projektu, którego realizacja ma trwać cztery lata) i nie musi stosować nowych limitów (musi jednak wykazać te powody w umowie o pracę i poinformować o tym PIP). Związki wielokrotnie sygnalizowały, że może być to furtka dla firm, które chcą unikać stałego zatrudnienia. Dane PIP na razie tego nie potwierdzają. W tym zakresie szczególnie istotne są statystyki z pierwszych trzech miesięcy obowiązywania nowych przepisów (22 luty – 22 maja 2016 r.). W tym czasie wszystkie umowy na czas określony, które trwały w dniu 22 lutego 2016 r. (a więc nawet ok. 2 mln), mogły być uzupełnione o wskazanie „obiektywnych przyczyn”. Zdecydowano się na to jednak wyłącznie w 25,8 tys. przypadkach.

– Do tej pory nie zdarzyło się, aby zgłosił się do nas pracodawca, który chciałby uzyskać informacje na temat możliwości wskazania „obiektywnych przyczyn”. Nikłe zainteresowanie może wynikać m.in. z faktu, że rozwiązanie to wiąże się z koniecznością informowania PIP – tłumaczy dr Magdalena Zwolińska, adwokat z kancelarii DLA Piper Wiater.

Firmy obawiają się, że jeśli zastosują wyjątek od limitów i poinformują inspekcję, to ta automatycznie przeprowadzi kontrolę. Przestrzeganie nowych obostrzeń w ubiegłym roku sprawdziła ona w 735 firmach, które łącznie zawarły 14,2 tys. umów na czas określony (w tym 1 tys. nieobjętych limitami, czyli ze wskazaniem „obiektywnych przyczyn”). Przypadki zatrudniania pracowników na podstawie więcej niż trzech umów na czas określony ujawniono jedynie w ośmiu podmiotach (dotyczyły 13 kontraktów). Z kolei siedmiu pracodawców nie zawiadomiło PIP o zawarciu w umowie „obiektywnych przyczyn” uzasadniających niestosowanie limitów (w 23 kontraktach), a kolejnych 15 firm – zgłosiło 30 takich umów z przekroczeniem 5-dniowego terminu. Okazuje się więc, że nieprawidłowości zdarzają się jedynie sporadycznie. Eksperci wskazują jednak, że dane dotyczące zgłoszeń do PIP w przyszłości mogą się zmienić.

– Pracodawcy na razie nie są zainteresowani wskazywaniem „obiektywnych przyczyn”, bo 33-miesięczny limit zatrudnienia na czas określony liczy się od 22 lutego 2016 r. Kiedy będzie się zbliżał upływ tego terminu w przypadku poszczególnych umów, wówczas pomyślą o powodach, dla których dalej mogliby zatrudniać pracownika na czas określony, a nie na stałe – tłumaczy prof. Arkadiusz Sobczyk, radca prawny i partner zarządzający kancelarii Sobczyk i Współpracownicy.

Podkreśla, że decydujące znaczenie w tym zakresie może mieć jednak sytuacja na rynku pracy.

– Brakuje rąk do pracy i firmy, aby zachęcić do podejmowania zatrudnienia, same oferują coraz częściej umowy na czas nieokreślony, a nie terminowe – dodaje.

Do skonkretyzowania

Co istotne, dotychczasowe statystyki dotyczące limitów nie oznaczają, że stosowanie nowych przepisów nie wywołuje żadnych problemów. Zarówno inspektorzy pracy, jak i sądy mogą mieć wątpliwości w ocenie tego, czy firma zasadnie powołuje się na „obiektywne powody”, aby nie stosować ustawowych ograniczeń. Przepisy nie konkretyzują, o jakie przyczyny w tym przypadku chodzi. A to może oznaczać, że są niezgodne z dyrektywą z 28 czerwca 1999 r. 99/70/WE dotyczącą pracy na czas określony (Dz.Urz. L 175 z 10 lipca 1999 r.). W wyroku z 14 września 2016 r. Trybunał Sprawiedliwości UE wskazał, że pojęcie „obiektywnego powodu” musi dotyczyć ściśle określonych i konkretnych okoliczności charakteryzujących daną działalność (sprawa C-16/15). Przepis krajowy, który zezwalałby na zawieranie kolejnych umów terminowych w sposób generalny i abstrakcyjny jest niezgodny z tymi wymogami. Nie pozwala bowiem na określenie obiektywnych i przejrzystych kryteriów, które umożliwiałyby zweryfikowanie zasadności zawierania kolejnych kontraktów na czas określony (czy jest to niezbędne i służy zaspokojeniu rzeczywistego zapotrzebowania pracodawcy). Podobne orzeczenia TSUE zapadały już wcześniej (np. wyrok z 23 kwietnia 2009 r. w sprawie C 378/07). Dlatego PIP wnioskuje o skonkretyzowanie pojęcia „obiektywne powody” w krajowym ustawodawstwie.

– Rozumiem intencje wnioskujących o taką zmianę, ale w praktyce omawiane wątpliwości potwierdzają jedynie tezę, że stosunek pracy ma charakter publicznoprawny, a nie cywilnoprawny. To fikcja, że w umowie o pracę obie strony określają przyczyny, które uzasadniają niestosowanie limitów w zatrudnieniu terminowym. Te powody istnieją obiektywnie i pracodawca składa jedynie oświadczenie w tej sprawie. Nie ma w tym przypadku mowy o swobodzie kształtowania treści umowy charakterystycznej dla prawa cywilnego – podsumowuje prof. Arkadiusz Sobczyk. 

Sądy mogą mieć wątpliwości, czy firma zasadnie powołuje się na „obiektywne powody”