Czy rozwiązanie umowy przez pracodawcę może stanowić naruszenie dóbr osobistych pracownika?
Rozwiązywanie umów o pracę jest uprawnieniem zatrudniającego. Z reguły oznacza to, że wadliwe zakończenie zatrudnienia nie może być poczytywane jako bezprawne naruszenie dóbr osobistych pracownika. Potwierdził to Sąd Najwyższy. W wyroku z 1 października 1998 r. (sygn. I PLN 353/98W) wskazał, że rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia nie jest bezprawnym działaniem pracodawcy w kontekście ochrony dóbr osobistych podwładnego nawet wówczas, gdy przyczyna zakończenia zatrudnienia okazuje się nieprawdziwa. Ma to istotne znaczenie, gdyż odpowiedzialność za naruszenie dóbr osobistych opiera się na przesłance bezprawności.
Nie oznacza to jednak, że w każdym wypadku zachowanie pracodawcy należy uznać za zgodne z prawem. W wyroku z 9 września 2015 r. (sygn. III PK 156/14) SN podkreślił, iż dopuszczalne sposoby rozwiązywania umowy na ogół nie noszą cechy bezprawności ani zawinienia pracodawcy wymaganych do zasądzenia roszczeń na podstawie k.c., chyba że zatrudniający działał „ewidentnie bezprawnie oraz z zawinionym zamiarem i co najmniej przewidywalnością niekorzystnych skutków niezgodnego z prawem pozbawienia pracownika zatrudnienia o cechach wilczego biletu lub infamii zawodowej”. Zatem do bezprawnego naruszenia dóbr osobistych pracownika może dojść w sytuacji, gdy przyczyna zwolnienia zawiera zwroty oczywiście naruszające godność podwładnego, tj. znieważające, obraźliwe, poniżające, czy ośmieszające (użyte przez zatrudniającego z zamiarem naruszenia dóbr pracownika).
Co ważne, bezprawne działanie pracodawcy może mieć swoje źródło nie tylko w treści przyczyny zakończenia zatrudnienia, ale także w samym zachowaniu przy rozwiązywaniu umowy. Pracodawca może zatem ponosić odpowiedzialność z tytułu naruszenia dóbr osobistych, jeżeli będzie rozpowszechniał informacje o powodach zwolnienia danego podwładnego w kręgu nieuprawnionych osób (np. innych pracowników). Potwierdza to wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 12 czerwca 2013 r. (sygn. akt III APa 16/13).