PROBLEM: Zdaniem głównego inspektora pracy podmiot sprzedający firmę powinien przez kolejny rok lub dwa ponosić odpowiedzialność za zaległości płacowe. Wszystko po to, by zabezpieczyć pracowników przed nieuczciwym pracodawcą, który sprzedaje firmę wraz z nimi. Nieuczciwym, bo zdarza się, że przy takim transferze były pracodawca celowo zwleka z wypłatą pensji. Czego przykładem jest sprawa spółki Bezpieczny List, sprzedanej przez Inpost (pisaliśmy o tym w DGP nr 219). GIP zwrócił się ze swoją propozycją do resortu rodziny. Jednak już dziś pomysł budzi kontrowersje. Zdaniem ekspertów jest to rozwiązanie za daleko idące i istnieje ryzyko, że obróci się przeciwko uczciwym przedsiębiorcom.
/>
AKTUALNY STAN PRAWNY ROSZCZEŃ
Na gruncie prawa pracy zbycie przedsiębiorstwa lub jego części prowadzi do przejścia zakładu pracy i w konsekwencji przejęcia pracowników przez nabywcę. Art. 231 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm.; dalej: k.p.) reguluje odpowiedzialność za zobowiązania wobec pracowników powstałe przed przejęciem pracowników. Jej zakres zależy od tego, czy doszło do przejścia całego zakładu pracy, czy tylko jego części. W pierwszym przypadku odpowiedzialność za zobowiązania względem pracowników ponosi wyłącznie nowy pracodawca. W drugim ponoszą ją solidarnie dotychczasowy i nowy pracodawca. Każdy z nich odpowiada zatem za całość zobowiązania, a zaspokojenie żądania pracownika przez jednego z nich zwalnia z tego drugiego. Powyższa regulacja dotyczy jednak wyłącznie zobowiązań powstałych przed przejściem zakładu pracy. W aktualnym stanie prawnym wyłączną odpowiedzialność za zobowiązania powstałe po przejściu zakładu pracy ponosi nowy pracodawca. Zgodnie z propozycją Państwowej Inspekcji Pracy (dalej: PIP) sytuacja ta miałaby ulec zmianie.
PROBLEM 1: UKSZTAŁTOWANIE ODPOWIEDZIALNOŚCI
Propozycja PIP nie określa co prawda charakteru odpowiedzialności dotychczasowego i nowego pracodawcy, ale ze względu na odmienność ich sytuacji przyjęcie modelu odpowiedzialności solidarnej analogicznie do regulacji art. 231 par. 2 k.p. byłoby niezasadne. Skutkiem zbycia przedsiębiorstwa jest wejście w prawa i obowiązki sprzedawcy, zatem w interesie nabywcy jest dochowanie należytej staranności w ustaleniu zarówno kondycji finansowej nabywanego przedsiębiorstwa, jak i stanu jego aktywów i pasywów. Dokonanie rzetelnego audytu pozwala nabywcy precyzyjnie określić ryzyko prawne związane z nabyciem przedsiębiorstwa, a w konsekwencji – podjąć świadomą decyzję biznesową co do zakupu. Okoliczności te stanowią ratio legis regulacji art. 231 par. 2 k.p. Sprzedawca przedsiębiorstwa jest w zgoła odmiennej sytuacji, gdyż nawet dochowanie należytej staranności w określeniu sytuacji finansowej swojego kontrahenta nie daje mu żadnej gwarancji co do możliwości zaspokojenia przez niego zobowiązań względem pracowników powstałych w przyszłości. Bowiem w rezultacie błędnych decyzji biznesowych w okresie dwóch lat kondycja finansowa nabywcy może się radykalnie odmienić. Sytuacja prawna zbywcy przedsiębiorstwa będzie zatem kształtowana przez podmiot trzeci (tj. nabywcę), bez jego wiedzy i woli. Istnieje ryzyko, iż pierwszym momentem, w którym dotychczasowy pracodawca dowiedziałby się o swoim zobowiązaniu względem pracownika, byłoby doręczenie pozwu o zapłatę zaległego wynagrodzenia.
Alternatywnym sposobem ukształtowania odpowiedzialności dotychczasowego i nowego pracodawcy jest odpowiedzialność subsydiarna, która pozwalałaby na określenie kolejności zaspokojenia roszczeń pracownika. Najpierw pracownik mógłby dochodzić roszczenia od nowego pracodawcy, a w przypadku bezskutecznej egzekucji – mógłby zwrócić się o zapłatę zaległego wynagrodzenia do dotychczasowego pracodawcy. Proces dochodzenia przez pracownika wypłaty wynagrodzenia byłby jednak utrudniony i żmudny.
PROBLEM 2: OBOWIĄZEK BADANIA SYTUACJI MATERIALNEJ NABYWCY
Państwowa Inspekcja Pracy uzasadnia swoją propozycję dążeniem do zapobiegania sytuacjom, w których przedsiębiorstwo jest zbywane na rzecz podmiotu, który nie dysponuje środkami umożliwiającymi wypłatę pensji. Taka konstrukcja prowadzi zatem do sytuacji, w której dotychczasowy pracodawca przed sfinalizowaniem transakcji sprzedaży przedsiębiorstwa powinien również dokonać audytu finansowego swojego kontrahenta. Warunkiem skutecznej realizacji tego celu jest wgląd do ksiąg rachunkowych i sprawozdań finansowych potencjalnego nabywcy. Jednak w aktualnym stanie prawnym nie ma przepisu uzasadniającego takie żądanie, przez co nabywca może odmówić przedłożenia dokumentów pozwalających na ustalenie jego sytuacji finansowej z powołaniem na tajemnicę przedsiębiorstwa. Wówczas zbywca będzie musiał wybrać jeden z dwóch niekorzystnych dla siebie scenariuszy – odstąpienie od transakcji albo podjęcie ryzyka związanego z nieprzeprowadzeniem audytu. Zresztą nawet przeprowadzenie audytu nie gwarantuje zbywcy bezpieczeństwa wobec odległej perspektywy czasowej jego potencjalnej odpowiedzialności. W tym czasie mogą wystąpić okoliczności, nawet niezależne od nabywcy, które całkowicie zmienią sytuację finansową nabywcy, kreując tym samym odpowiedzialność zbywcy.
PROBLEM 3: KILKUKROTNE ZBYCIE PRZEDSIĘBIORSTWA
Problem może się pojawić, gdy dojdzie do ponownego zbycia przedsiębiorstwa w okresie dwóch lat. Konieczne byłoby zatem także określenie konsekwencji wielokrotnego zbycia przedsiębiorstwa. W wyroku z 20 października 2009 r. Sąd Najwyższy stwierdził, że odpowiedzialność solidarna wynikająca z dyspozycji art. 231 par. 2 k.p. dotyczy także zobowiązań powstałych u poprzednich pracodawców w stosunku do pracodawcy dokonującego transferu pracowników do nowego pracodawcy (sygn. akt I PK 96/09). W konsekwencji uznaje się, że pracownik może mieć roszczenie np. wobec trzech pracodawców. Przyjęcie takiego podejścia względem zobowiązań powstałych po zbyciu przedsiębiorstwa prowadziłoby do sytuacji, w której pierwotny zbywca nie mógłby wpływać na skład grona podmiotów, z którymi byłby solidarnie odpowiedzialny względem pracowników. Co więcej: mógłby nawet o nich nie wiedzieć. Konstrukcja ta pociąga za sobą realne ryzyko prawne związane z potencjalnymi nadużyciami ze strony nowych pracodawców. Można bowiem wyobrazić sobie sytuację, w której decydują się oni świadomie nie realizować swoich zobowiązań względem pracowników, licząc, iż ci będą dochodzić swoich roszczeń od byłego pracodawcy.
PROBLEM 4: NIEWYPŁACALNOŚĆ ZBYWCY LUB NABYWCY
Kolejnym problemem byłaby kwestia określenia konsekwencji prawnych wynikających z niewypłacalności któregoś z pracodawców. W takiej sytuacji rodzi się bowiem pytanie, względem kogo pracownik będzie miał roszczenie o wypłatę zaległego wynagrodzenia. Dopuścić można dwa scenariusze. W pierwszym pracownik może dochodzić wynagrodzenia od pracodawcy, który jest wypłacalny i nie ogłosił upadłości, natomiast w drugim scenariuszu pracownikowi obok roszczenia względem tego pracodawcy przysługiwałoby alternatywne roszczenie o wypłatę zaległego wynagrodzenia z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych wobec spełnienia przesłanki niewypłacalności pracodawcy. Również w tym aspekcie można dostrzec pole do nadużyć. Nabywca przedsiębiorstwa może bowiem czerpać korzyści z pracy pracowników, a następnie złożyć wniosek o ogłoszenie upadłości wobec stwierdzenia swojej niewypłacalności. Obowiązek zapłaty zaległego wynagrodzenia przejdzie wówczas na zbywcę przedsiębiorstwa, czyli poprzedniego pracodawcę. Podobne wątpliwości powstają również w odniesieniu do zabezpieczenia roszczenia o wypłatę wynagrodzenia pracowników w sytuacji likwidacji poprzedniego pracodawcy.
PODSUMOWANIE
Uzasadniając proponowaną zmianę, PIP odwołuje się do koncepcji przebijania zasłony korporacyjnej. Koncepcja ta została wypracowana w krajach anglosaskich, gdzie jej istota sprowadza się do rozszerzenia odpowiedzialności wspólników ponad wartość wniesionych przez nich wkładów. Odwołanie się do tej koncepcji przez PIP nie jest jednak zasadne. Oznaczałoby bowiem przyjęcie, że czynność prawna polegająca na zbyciu przedsiębiorstwa i docelowo przejściu zakładu pracy jest ważna, co budzi wątpliwości, zważywszy na jej cel, jakim jest de facto pokrzywdzenie pracowników.
Zbycie przedsiębiorstwa w celu uniknięcia zapłaty wynagrodzenia pracownikom może być uznane za czynność prawną zmierzającą do obejścia prawa. To skutkuje nieważnością takiej czynności na podstawie art. 58 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 380 ze zm.). Takie uznanie prowadzi w konsekwencji do przyjęcia, iż stroną stosunku pracy jest wciąż pierwotny pracodawca (zbywca) i to on odpowiada za zobowiązania wynikające z umów o pracę. Odpowiedzialność ta obejmuje również roszczenia o wypłatę wynagrodzeń za okres po nieskutecznym przejściu zakładu pracy na nabywcę. Pracownikowi, jako osobie posiadającej interes prawny w rozumieniu art. 189 kodeksu postępowania cywilnego, przysługuje uprawnienie do wniesienia do sądu pracy powództwa o ustalenie nieważności zbycia przedsiębiorstwa. Uzyskanie przez pracownika korzystnego rozstrzygnięcia otwiera mu drogę do dochodzenia od pierwotnego pracodawcy zapłaty zaległych wynagrodzeń.
Nie ma wątpliwości, że główną intencją propozycji PIP dotyczącej rozszerzenia odpowiedzialności zbywcy przedsiębiorstwa za wypłatę wynagrodzeń po przejściu zakładu pracy jest ochrona pracowników. Jakkolwiek cel ten należy uznać za zasadny, to jednak wątpliwości budzi dobór instrumentów prawnych służących jego realizacji. Wprowadzenie proponowanej regulacji będzie prowadzić do generowania realnego ryzyka prawnego oraz niewspółmiernych obciążeń dla uczciwych przedsiębiorców, dla których zbycie (części) przedsiębiorstwa jest własną, zgodną z prawem, decyzją biznesową. Interesy pracowników powinny być przede wszystkich chronione poprzez stworzenie efektywnych narzędzi ich ochrony, w tym również udzielenie adekwatnego wsparcia instytucjonalnego, a nie poprzez przyjmowanie na etapie procesu legislacyjnego założenia o nieuczciwości przedsiębiorców.
Co proponuje główny inspektor pracy?
Przekazując sekretarzowi stanu Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej Stanisławowi Szwedowi wyniki kontroli w spółce Bezpieczny List, Roman Giedrojć, główny inspektor pracy, podkreślił, że w obecnym stanie prawnym brak jest regulacji, które zabezpieczałyby interesy pracowników w przypadku zmian własnościowych po stronie pracodawcy. Wskazał, że sprzedaż udziałów spółki, posiadającej status pracodawcy, a więc zatrudniającej pracowników, nie prowadzi do przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę w rozumieniu art. 23 1 kodeksu pracy. W konsekwencji, w takim przypadku nie ma podstaw do stosowania tego przepisu przewidującego solidarną odpowiedzialność dotychczasowego i nowego pracodawcy za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę.
Fakt, iż sprzedaż udziałów opisywanej spółki na rzecz innej nastąpiła po rozpoczęciu przez pracodawcę procedury zwolnień grupowych, na krótko przed terminem wypłaty wynagrodzenia za pracę, prowadzić może do wniosku, iż zamiarem poprzedniego właściciela było niewywiązanie się z ciążących na nim zobowiązań w zakresie wypłaty odpraw i wynagrodzenia za pracę oraz innych świadczeń przysługujących pracownikom.
Zdaniem GIP zasadne byłoby wprowadzenie regulacji umożliwiających pracownikom dochodzenie roszczeń od pierwotnego pracodawcy. Wnosimy zatem o rozważenie wprowadzenia do kodeksu pracy przepisu umożliwiającego pracownikom dochodzenie roszczeń ze stosunku pracy od pierwotnego pracodawcy w przypadku zmian własnościowych lub organizacyjnych po stronie pracodawcy, polegających w szczególności na przeniesieniu pracowników do spółki zależnej czy sprzedaży udziałów (akcji) spółki, jeżeli w wyniku takich działań aktualny pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi.