Mobbing w urzędzie - najważniejsze pytania i odpowiedzi [PORADNIK]

Mobbing to problem, który może wystąpić również w urzędzie. Tymczasem często pojawiają się wątpliwości, czym właściwie on jest. Zjawisko to nie zostało bowiem uregulowane w ustawie o pracownikach samorządowych. W związku z tym, na podstawie art. 43 ust. 1 ww. aktu prawnego, do ewentualnego mobbingu w urzędzie zastosowanie znajdą przepisy kodeksu pracy.

Trzeba zaznaczyć, że regulacja kodeksowa w zakresie mobbingu nakłada na pracodawców, w tym urzędy, obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Jest to jeden z podstawowych obowiązków pracodawców wynikający wprost z kodeksu pracy. Niestety, jest on dość ogólnie sformułowany. Dlatego rodzą się wątpliwości, co, kiedy i w jaki sposób pracodawca powinien robić, by móc stwierdzić, że wywiązuje się z ww. zobowiązania.

Co więcej, podejmowanie odpowiednich działań przez pracodawcę w celu przeciwdziałania mobbingowi może przynieść mu korzyści. Jedną z nich jest możliwość uwolnienia się pracodawcy od odpowiedzialności w związku z wystąpieniem mobbingu w zakładzie pracy. Dlatego nie należy bagatelizować sygnałów lub marginalizować działań zmierzających do realizacji obowiązku przeciwdziałania temu nagannemu zjawisku w urzędzie.

O co pytają na szkoleniach

Krytyka pracownika

ODPOWIEDŹ Punktem wyjścia do udzielenia odpowiedzi na tak zadane pytanie jest określenie istoty stosunku pracy. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik bowiem zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Zatem z ww. regulacji wprost wynika podporządkowanie pracownika wobec pracodawcy. Co więcej, kierownictwo pracodawcy oznacza możliwość wydawania przez niego wiążących poleceń, jeżeli nie są sprzeczne z umową i prawem. Ponadto jednym z podstawowych obowiązków pracownika samorządowego należy sumienne i staranne wykonywanie poleceń przełożonego, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa (art. 25 ustawy o pracownikach samorządowych). Niezależnie od tego pracownik jest zobowiązany m.in. do przestrzegania czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy, regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku, przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych. Wobec tak sformułowanych obowiązków pracownika wydaje się, że krytyka zadań wykonywanych w sposób niewłaściwy jest dopuszczalna. Celem uzasadnionej krytyki jest doprowadzenie do lepszego wykonywania pracy przez urzędnika, nie ma ona na celu poniżania lub ośmieszania pracownika czy eliminowania go z zespołu (wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 17 listopada 2022 r., sygn. akt III APa 58/19).

Co więcej, nałożenie kary przez pracodawcę na pracownika w związku z nieprzestrzeganiem przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w pracy jest również możliwe i zasadniczo nie stanowi mobbingu. Pojęcie mobbingu nie obejmuje bowiem zachowań pracodawcy dozwolonych prawem. Sąd Najwyższy przyjrzał się zjawisku mobbingu z perspektywy krytyki pracownika przez pracodawcę i wskazał, że „Zachowania przełożonych nie mogą być uznane za przejaw mobbingu w rozumieniu art. 943 par. 2 k.p. jeżeli nie były wyrazem nękania i zastraszania, nie były nacechowane chęcią dokuczenia powódce czy jej poniżenia, nie posiadały też cech uporczywości i długotrwałości. Za przejaw mobbingu nie sposób zaś uznać dozwolonej krytyki czy kontroli ze strony pracodawcy oraz wydawania zgodnych z prawem poleceń służbowych” (postanowienie z 25 maja 2022 r., sygn. akt II PSK 291/21). W tym kontekście warto również zwrócić uwagę na cechy zachowania, które winny być spełnione, aby można było kwalifikować dane zachowanie jako mobbing. Mobbing bowiem obejmuje działania polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. ©℗

Trwanie procederu

ODPOWIEDŹ Tak jak to zostało wskazane w odpowiedzi na poprzednie pytanie, zachowanie mobbera (tj. osoby dopuszczającej się mobbingu) powinno charakteryzować się uporczywością i długotrwałością. W związku z tym zasadne są wątpliwości dotyczące wskazanych cech. Możliwe bowiem są sytuacje naganne w urzędzie, które jednak nie stanowią mobbingu.

Przepisy kodeksu pracy nie precyzują, jak rozumieć pojęcie długotrwałości. Ma ono charakter niedookreślony. Zasadniczo powinno oznaczać zachowanie trwające dłuższy czas. Każdorazowo należy odrębnie analizować naganne zachowanie. Dodatkowo przy ocenie długotrwałości zachowania trzeba również wziąć pod uwagę drugą z cech mobbingu, tj. uporczywość. Ta cecha rozumiana jest w orzecznictwie jako „znaczne nasilenie złej woli ze strony mobbera, który zmierza do zaniżenia samooceny ofiary i wyeliminowanie jej z zespołu. Uporczywość oznacza rozciągnięte w czasie, stale powtarzane i nieuchronne, z punktu widzenia ofiary, zachowania, które są uciążliwe i mają charakter ciągły. (…) Ponadto przesłanki «uporczywości» i «długotrwałości» wzajemnie na siebie oddziałują. Nie da się ich rozważać oddzielnie. Dlatego intensyfikacja negatywnych zachowań skłania do uznania za długotrwały okres krótszego niż w przypadku mniejszego ich nasilenia” (wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 17 listopada 2022 r., sygn. akt III APa 58/19). Dla oceny, czy dane zachowanie może być kwalifikowane jako mobbing, ważna jest również analiza konsekwencji tego zachowania. Dlatego że o mobbingu można mówić w przypadku wystąpienia określonych skutków przewidzianych w kodeksie pracy. Dlatego przy ocenie przesłanki uporczywości i długotrwałości zachowania trzeba kierować się skutkiem – tym, czy działania deliktowe trwały wystarczająco długo, by wywołać u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, stan poniżenia lub ośmieszenia, izolacji lub wyeliminowania go z zespołu współpracowników (wyrok SA w Łodzi z 22 czerwca 2021 r., sygn. akt III APa 2/21).

Stąd jednorazowe nieodpowiednie zachowanie nie powinno być kwalifikowane jako mobbing. Niemniej nie oznacza to, że jest ono dopuszczalne w urzędzie. Bowiem może stanowić np. przejaw dyskryminacji czy nierównego traktowania pracownika lub naruszenie jego dóbr osobistych. Z pewnością każdy przypadek nagannego zachowania wymaga analizy pod kątem spełniania kryteriów kwalifikujących go jako mobbing. ©℗

Procedura antymobbingowa

ODPOWIEDŹ Jak to zostało zaznaczone na wstępie publikacji, przeciwdziałanie mobbingowi stanowi jeden z podstawowych obowiązków pracodawcy wynikający wprost z kodeksu pracy. Stanowi on zobowiązanie do starannego działania. Tym samym nie jest zobowiązaniem rezultatu. Wobec tego istotne są rzeczywiste działania podejmowane przez pracodawcę zmierzające do przeciwdziałania zjawisku mobbingu. W konsekwencji starania pracodawcy na polu przeciwdziałania mobbingowi mogą mieć wpływ na późniejsze zwolnienie go z odpowiedzialności w związku z mobbingiem.

Jak najbardziej słuszne jest tworzenie wewnętrznej procedury antymobbingowej. Niemniej warto od czasu do czasu dokonać przeglądu jej treści. W praktyce nierzadko zdarza się, że w urzędzie wprowadzono procedurę antymobbingową, lecz było to wiele lat temu, a od tamtego czasu żadne inne kroki nie zostały podjęte, aby na bieżąco przeciwdziałać temu zjawisku. Dopiero w przypadku zgłoszenia przez urzędnika sytuacji o znamionach mobbingu następuje nerwowe „odkurzanie” dotychczasowej procedury. Z pewnością trzeba przyjrzeć się postanowieniom istniejących wewnętrznych regulacji pod kątem możliwości praktycznego ich zastosowania, tj. np. czy pracownicy wiedzą, w jaki sposób mogą zgłosić przypadek mobbingu, czy przełożeni wiedzą, jakie kroki powinni podjąć w związku z takim zgłoszeniem.

Również wszczęcie postępowania wyjaśniającego w związku ze zgłoszeniem przez urzędnika nagannego zachowania z pewnością jest słusznym działaniem pracodawcy. Oznacza bowiem przeciwdziałanie mobbingowi z uwagi na to, że pracodawca dąży w ten sposób do wyjaśnienia okoliczności związanych ze zgłoszeniem niepożądanego zachowania w urzędzie.

Jednak pracodawca nie powinien ograniczać realizacji obowiązku przeciwdziałania mobbingowi jedynie do powyższych działań. Konkretne czynności pracodawcy powinny być dopasowane do danego zakładu pracy, jego wielkości, liczby zatrudnionych pracowników, charakteru pracy, w tym m.in. częstotliwości pracy w warunkach stresowych czy pod presją czasu, stosunków wewnętrznych między pracownikami oraz między przełożonymi a podwładnymi. Wobec tego – niezależnie od ww. procedury umożliwiającej ustalenie mobbingu oraz wyciągnięcie z tego konsekwencji – z pewnością warto, aby pracodawca podjął również inne działania. Przykładowo pracodawca może zapewnić szkolenia i warsztaty dla pracowników dot. kwestii mobbingu, których celem będzie informowanie pracowników o istocie mobbingu, jego cechach i konsekwencjach. Ponadto przydatne mogą się okazać badania nastrojów społecznych w miejscu pracy czy rozwijanie kompetencji i procedur rozwiązywania konfliktów wewnętrznych. ©℗

Co ująć w przepisach wewnętrznych

ODPOWIEDŹ Procedura antymobbingowa może, ale nie musi być zawarta w regulaminie pracy, który obowiązuje w urzędzie. Zgodnie z art. 42 ust. 1 ustawy o pracownikach samorządowych regulamin pracy określa porządek wewnętrzny i rozkład czasu pracy w sposób zapewniający obywatelom załatwianie spraw w dogodnym dla nich czasie. Ponadto przepisy kodeksu pracy wskazują, że regulamin pracy powinien określać:

1) organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej;

2) systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy;

3) porę nocną;

4) termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia;

5) wykaz prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom;

6) rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego;

7) wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym celu niż przygotowanie zawodowe;

8) obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą;

9) przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy;

10) stosowane kary z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników.

Katalog ten jest otwarty. Oznacza to, że jeszcze inne regulacje mogą być zawarte w regulaminie pracy, w tym m.in. z zakresu polityki antymobbingowej. Niemniej praktyka pokazuje, że nierzadko procedura antymobbingowa ustalana jest jako odrębny wewnętrzny dokument, czasami pracodawcy decydują się na takie rozwiązanie z uwagi na bardzo rozbudowany regulamin pracy.

Podsumowując: oba rozwiązania, tj. zarówno zawarcie procedury antymobbingowej w regulaminie pracy obowiązującym w urzędzie, jak i ustalenie odrębnego dokumentu w postaci procedury antymobbingowej są prawidłowe. ©℗