Pracodawcy mają ustawowy obowiązek, wynikający z art. 943 par. 1 kodeksu pracy, przeciwdziałać mobbingowi. Aby sprostać temu zadaniu, dyrektorzy generalni urzędów wojewódzkich na ogół dbają, aby w urzędach odbywały się szkolenia tematyczne, powołują doradców etycznych, sankcjonują, poprzez wydawanie zarządzeń, wewnętrzną politykę przeciwdziałania mobbingowi. Pracownik, który uznał, że został poddany mobbingowi, może złożyć skargę, aby rozpatrzyła ją komisja antymobbingowa.
Ponadto dyrektorzy urzędów wojewódzkich dysponują różnymi narzędziami zarządzania, które mają motywować pracowników do właściwych postaw. Najważniejsze wśród nich to nagrody uznaniowe i oceny okresowe. Wszystko to ma służyć kształtowaniu kultury organizacji, jaką jest każdy urząd, w tym kultury antymobbingowej.
Należy jednak postawić pytanie, czy pracodawcy są zainteresowani, aby powołane przez nich komisje rozstrzygały, że wpływające skargi w sprawach o mobbing są zasadne? Można postawić śmiałą tezę, że pracodawcy w sposób naturalny nie są tym zainteresowani, bo to oznaczałoby, że zawiódł stworzony w instytucji system przeciwdziałania mobbingowi, że jego jakość jest wątpliwa. Poza tym pracodawcy chcą mieć święty spokój, a pochylanie się nad sprawami ludzkimi to nie jest cecha, za którą pracownicy pracodawcę kochają.
Co więcej, stwierdzenie przez komisję istnienia działań o cechach mobbingu mogłoby postawić pod znakiem zapytania rzetelność doboru kadry kierowniczej przez pracodawcę (skargi najczęściej dotyczą tej grupy pracowników) oraz rzetelność sprawowania nad nią nadzoru. Stwierdzenie przez komisję zasadności skargi o mobbing może świadczyć również o bierności pracodawcy wobec wcześniejszych sygnałów docierających do niego na długo przed złożeniem skargi.
Skutki bierności pracodawcy
Do nieprawidłowości dochodzi w niektórych urzędach wojewódzkich. Zdarzało się, że pracodawca przez kilka lat odbierał sygnały albo bezpośrednio od poszkodowanych pracowników, albo za pośrednictwem związków zawodowych, albo w postaci skarg anonimowych, pochodzących od grupy pracowników reprezentowanych przez delegata. Sygnałem dla pracodawcy były też korzystne dla pracownika rozstrzygnięcia sądowe w sprawie o przywrócenie jego do pracy na poprzednim stanowisku, a także korzystna dla pracownika ugoda mediacyjna w sprawie uchylenia skrajnie tendencyjnej oceny okresowej.
Wyraźne sygnały były, a właściwej reakcji pracodawcy – nie było. Skutki tej sytuacji są opłakane – z urzędu odchodzą (na własną prośbę) bardzo doświadczeni pracownicy, inni są przesuwani do innych wydziałów lub degradowani, natomiast bywa, że awansowane są osoby obwiniane o działania mające cechy mobbingu, i to jeszcze w trakcie postępowania w sprawie o mobbing. To czytelny dowód na to, że konsekwencje złożenia jakichkolwiek zastrzeżeń pod adresem zwierzchnika ponoszą, w takiej czy innej formie, skarżący.
Ostatecznym narzędziem mającym skutecznie przeciwdziałać mobbingowi w urzędach wojewódzkich jest złożenie skargi do rozpatrzenia przez komisję antymobbingową. Osoby skarżące najczęściej nie mają nic przeciwko ujawnianiu przedmiotu, a nawet treści ich skarg, co świadczy o dużej determinacji, toteż po urzędzie tego typu informacje rozprzestrzeniają się błyskawicznie.
Bezstronna komisja
Zgodnie z przepisami pracodawca ma obowiązek reagować na mobbing, a komisja ma mu dostarczyć materiał o tym, czy zachowania opisane w skardze kwalifikuje jako mobbing, czy nie. Zatem na komisji ciąży bardzo duża odpowiedzialność.
Dokonuje ona analizy zarzutów przedstawionych w skardze, zebranej dokumentacji, wysłuchuje strony sporu i świadków, aby stwierdzić, czy zachowanie obwinionego względem skarżącego miało cechy mobbingu lub składało się na zjawisko mobbingu zdefiniowane w art. 943 par. 2 kodeksu pracy.
Od członków komisji wymaga się bezstronności i obiektywizmu, czyli oceny zarzutów w sposób zgodny ze stanem faktycznym, niezależnie od własnych opinii, uprzedzeń, uczuć i interesów, co w sytuacji, gdy obwinionymi są dyrektorzy o ugruntowanej pozycji i dużych wpływach, bywa niełatwe.
Nie do przecenienia są warunki sprzyjające bezstronności i obiektywizmowi. Sprzyjają im odwaga członków komisji i poczucie autonomii. Należy pozbyć się lęku przed ewentualnymi reperkusjami w sytuacji, gdyby rozstrzygnięcie nie spodobało się pracodawcy. Praca w komisji antymobbingowej to dla jej członków prawdziwa próba charakteru. Natomiast reakcja pracodawcy na wyniki prac komisji to sprawdzian, czy „etos służby cywilnej” jest tylko pustym terminem, czy też autentycznie wyznawanym zbiorem wartości zakorzenionych w służbie cywilnej.
Niejawne informacje
Niestety, ze znanych mi przypadków wynika, że „etos służby cywilnej” bywa pustym sloganem. Pracownicy jednego z urzędów wojewódzkich zastanawiali się, jak postąpi pracodawca w sytuacji, gdy skargi w sprawach o mobbing, dotyczące dyrektora wydziału, zostaną uznane przez komisje za zasadne, a obok rozstrzygnięć komisje zarekomendują pracodawcy podjęcie określonych działań. W końcu komisje rozstrzygnęły skargi i rekomendowały pracodawcy określone rozwiązania pomocne w skutecznym przeciwdziałaniu mobbingowi.
Pracownicy urzędu już poznali rezultaty tego sprawdzianu „etosu służby cywilnej”... Szczegółowego komentarza jednak nie będzie, bo zarządzenie dyrektora generalnego urzędu narzuca tajemnicę służbową wszystkim członkom komisji.
Jednak z pozyskanych informacji, w trybie udzielenia informacji publicznej, wynika, że dwie odrębne skargi o mobbing na jedną i tę samą osobę zostały przez dwie komisje uznane za zasadne. Jak postąpił pracodawca w zaistniałej sytuacji? Doszło do zjawiska kuriozalnego – dyrektorowi słusznie obwinianemu, już po rozstrzygnięciu dwóch skarg przez dwie komisje, dyrektor generalny urzędu przyznał jedną z najwyższych w urzędzie nagród uznaniowych, a ponadto dyrektor słusznie obwiniony został zatrudniony w innym urzędzie wojewódzkim na analogicznym stanowisku dyrektorskim. Wśród pracowników zawrzało, pojawiły się pytania dotyczące przestrzegania standardów zrządzania w służbie cywilnej.
Z obserwacji wynika, że w związku z zaistniałymi okolicznościami uszczerbek wizerunkowy służby cywilnej jest niepowetowany. Pracownicy urzędu stracili wiarę w zasady służby cywilnej, zasady etyki służby cywilnej, rozsądną dystrybucję i dobór kadr, a także gospodarność i uczciwość pracodawcy w zakresie wynagradzania za dobrą pracę.
Ponadto wielu pracowników zastanawia się, gdzie są przechowywane akta sprawy, jaki ślad pozostał, czy w ogóle pozostał, czy może podjęto próbę zatuszowania sprawy i skierowania jej w niebyt...?
Jednym z filarów funkcjonowania państwa jest służba cywilna, czy zatem nie powinniśmy bić na alarm? ©℗
