Dłuższe urlopy i zakaz zwalniania: 4 grupy pracowników z szczególnymi uprawnieniami

1 Pracownik-rodzic

Wiele dodatkowych uprawnień przysługuje również pracownikom, którzy są rodzicami. Przywileje ma już kobieta w ciąży - nie wolno ich zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej, nie mogą też pracować dłużej niż 8 godzin i nie mogą pracować w nocy. Pracodawca musi w tym wypadku zmienić pracownicy godziny pracy, a jeżeli nie jest to możliwe, musi przenieść ją do pracy na inne stanowisko. Tak samo musi zachować się pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne. Pracownicy przysługuje wtedy dodatek wyrównawczy, o ile jej wynagrodzenie uległo zmniejszeniu.

Jeżeli pracodawca nie może spełnić tych warunków, musi zwolnić pracownicę w ciąży z obowiązku świadczenia pracy - z prawem do zachowania dotychczasowego wynagrodzenia.

Względny charakter ma natomiast ochrona zakazująca delegować pracownicę w ciąży poza stałe miejsce pracy czy zatrudniać ją w przerywanym systemie czasu pracy. Wyjazdy służbowe mogą więc odbywać się za zgodą pracownicy.

Pracownica w ciąży może korzystać także z innych przywilejów. Przysługują jej zwolnienia od pracy na zalecone przez lekarza badania lekarskie w związku z ciążą, jeżeli nie można ich przeprowadzić poza godzinami pracy, a po porodzie przerwy na karmienie - kobieta karmiąca jedno dziecko ma prawo do dwóch 30 minutowych przerw w pracy, a kobieta karmiąca więcej niż jedno dziecko może liczyć na dwie przerwy w pracy, po 45 minut każda.

Wreszcie już obydwoje rodzice mogą skorzystać z kilku rodzajów urlopów rodzicielskich, w tym macierzyńskiego, ojcowskiego i wychowawczego. Więcej na ten temat przeczytasz tutaj>>

Ponadto pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy na 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Ile dokładnie dni wolnych przysługuje ci w ciągu roku na dziecko, dowiesz się tutaj>>

2 Pracownik młodociany

Bezwzględny zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych obowiązuje również w przypadku pracowników młodocianych (osób, które ukończyły 16 lat, ale nie przekroczyły 18 lat). Nie wolno zatrudniać ich także w porze nocnej.

Zresztą w ogóle czas pracy młodocianego nie może przekraczać ośmiu godzin na dobę i wlicza się do niego cały czas nauki, w wymiarze wynikającym z obowiązującego programu zajęć szkolnych - zarówno gdy nauka odbywała się w godzinach pracy, jak i już po pracy. Dobowy okres wypoczynku młodocianego musi przy tym rwać nieprzerwanie nie mniej niż 14 godzin i powinien obejmować porę nocną (w tygodniu jest to nieprzerwanie co najmniej 48 godzin i obejmuje niedzielę).

Ponadto młodociany pracownik ma prawo do 30-minutowej przerwy w pracy (wliczanej do czasu pracy), jeżeli jego dobowy wymiar czasu pracy jest dłuższy niż 4,5 godziny.

Od momentu rozpoczęcia pierwszej pracy pracownik młodociany uzyskuje prawo do urlopu wypoczynkowego - w wymiarze 12 dni, a po roku - w wymiarze 26 dni. Ponadto pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi młodocianemu w okresie ferii szkolnych urlopu bezpłatnego w wymiarze nieprzekraczającym łącznie z urlopem wypoczynkowym dwóch miesięcy.

3 Pracownik w wieku przedemerytalnym

Prawo przyznaje dodatkowe przywileje także pracownikom, którym brakuje mniej niż czterech lat do osiągnięcia wieku emerytalnego, jednak pod warunkiem, że z osiągnięciem tego wieku okres zatrudnienia będzie umożliwiał im uzyskanie prawa do emerytury.

Uprawnienie to przysługuje wyłącznie osobom wyłącznie zatrudnionym na podstawie umowy o pracę - bez znaczenia, czy jest to kontrakt zawarty na czas określony, nieokreślony czy na okres próbny. Co więcej, nie liczy się także wymiar etatu, może więc to być nawet 1/4. Dodatkowo, jeśli dana osoba jest zatrudniona jednocześnie u kilku pracodawców, korzysta z ochrony u każdego z nich.

Ochrona przedemerytalna nie obowiązuje natomiast, jeśli pracownik uzyskał prawo do renty z tytułu niezdolności do pracy. Ochrona nie obowiązuje również w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy.

Ponadto pracodawca może nie stosować się do zasad ochrony, jeśli zaistnieją podstawy do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Nie każdy powód jest dobry. Zobacz, kiedy można dyscyplinarnie zwolnić pracownika>>