Subskrybuj nas na Youtube
Aż 37 proc. pracujących Polaków wieku 25-34 lata chętniej zatrudniłoby się w przedsiębiorstwie rodzinnym niż w innej firmie. Co ciekawe, aż 65 proc. respondentów z tej samej grupy wiekowej uważa, że firmy rodzinne nie podkreślają wystarczająco swojej rodzinności w publikowanych ofertach pracy, przez co nie są rozpoznawane przez kandydatów. To wyraźny sygnał dla przedsiębiorców, którzy chcąc pozyskiwać wykwalifikowanych specjalistów, powinni mocniej podkreślać posiadane wartości w ofertach pracy – wynika z raportu „Wizerunek firm rodzinnych jako pracodawcy“, przygotowanego przez Grupę On Board Think Kong.
Ponad 70 proc. polskich przedsiębiorstw to firmy rodzinne. Stanowią one trzon krajowej gospodarki. Wyniki badania przeprowadzonego przez SW Research na zlecenie Grupy On Board Think Kong są dla nich optymistyczne bowiem pokazują, że blisko 2/5 millenilasów chętniej zatrudniłoby się w przedsiębiorstwie rodzinnym niż w innej firmie.
Jednocześnie, 36 proc. młodych Polaków w wieku 25-34 lata postrzega przedsiębiorstwa rodzinne jako firmy gwarantujące stabilizację i bezpieczeństwo zatrudnienia. Zdaniem co trzeciego Y-ka, firmy rodzinne, to organizacje posiadające dobra reputację. Podobna liczba przedstawicieli młodego pokolenia uważa, że nie występują w nich konflikty. Z kolei 28 proc. badanych kojarzy biznes rodzinny z niskim stopniem formalizacji procedur.
Na pozycjonowanie jakich atutów powinny stawiać firmy rodzinne na samym początku procesu rekrutacyjnego?
W ogłoszeniach, przedsiębiorstwa rodzinne powinny podkreślać duże zaangażowanie założycieli w życie firmy, bliskie relacje z pracownikami, kulturę wzajemnego zaufania i szacunku, jak również misję i wizję, która przyświeca właścicielom od początku istnienia organizacji. W budowaniu marki pracodawcy, pomocne może się okazać zakomunikowanie posiadanych wartości. Korzyści wynikające z pracy w firmie rodzinnej, przedstawione w formie emocjonującej opowieści będą miały duże pole rażenia w komunikacji employer brandingowej. Podkreślenie znaczenia posiadanych wartości, może być punktem zaczepienia w dotarciu do młodych kandydatów z pokolenia Y, którzy mają inne wymagania niż starsza generacja pracowników i poszukują większego sensu w swojej pracy.
Ci kandydaci docenią tym samym autentyczną komunikację opartą o angażujące treści, budujące społeczność wokół danej marki, firmy – przekonuje Katarzyna Rek, Dyrektor Działu Komunikacji Korporacyjnej Grupy On Board Think Kong.
Z raportu „Wizerunek firm rodzinnych jako pracodawcy” wynika również, że do wyboru oferty pracy pochodzącej od przedsiębiorstwa rodzinnego, młodych pracowników najbardziej motywowałaby stabilność zatrudnienia (57 proc.) i wyższe wynagrodzenie (45 proc.). W dalszej kolejności respondenci wskazywali także na większą lojalność wobec pracowników ze strony pracodawcy (32 proc.).
Niewątpliwym atutem dużej części firm jest sprawczość. Ostatnio zauważyliśmy trend, który pokazuje, że menadżerowie z dużych korporacji coraz częściej stawiają na rozwój w mniejszej lub średniej firmie rodzinnej. To co skłania ich do tej zmiany, to większy poziom autonomii, decyzyjności, wpływu na rozwój, strategię firmy. Tacy specjaliści otrzymują tym samym duży kredyt zaufania od pracodawcy. Oczywiście miejmy na uwadze to, że w wielu przypadkach specjaliści wyższego szczebla stawiający na dalszy rozwój i awans w hierarchii firmy mogą trafić na tzw. szklany sufit. W firmach rodzinnych u jego źródeł leży przekonanie, że osoby niebędące członkiem rodziny, nie powinny piastować najwyższych funkcji np. w radzie nadzorczej czy zarządzie spółki – twierdzi Sebastian Margalski, dyrektor wykonawczy i członek zarządu Stowarzyszenia Inicjatywa Firm Rodzinnych.