Subskrybuj nas na Youtube
Za ósmą godzinę pracy w ciągu doby niepełnosprawnemu pracownikowi należy się rekompensata z tytułu wykonywania obowiązków w nadgodzinach. Pracodawca nie może twierdzić, że nieprzestrzeganie ustawowego limitu czasu pracy takich osób może być dla nich korzystne i ma przeciwdziałać dyskryminacji. Tak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z 3 sierpnia 2016 r.
Sprawa dotyczyła niepełnosprawnej pracownicy, która od maja 2008 r. była zatrudniona na stanowisku głównej księgowej. W sierpniu 2008 r. przedstawiła ona pracodawcy orzeczenie o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności. Zgodnie z art. 15 ust. 2 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2011 r. nr 127, poz. 721 ze zm.) jej czas pracy powinien zatem wynosić 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Firma nie ustaliła jednak, że powinna pracować w obniżonym wymiarze, więc zatrudniona wykonywała obowiązki przez 8 godzin dziennie i 40 tygodniowo. Pracodawca – zgodnie z przepisami – zmniejszył jej godziny pracy dopiero 31 października 2011 r.
Zatrudniona wystąpiła więc do sądu z roszczeniem o rekompensatę finansową za wykonywanie obowiązków w godzinach nadliczbowych w okresie grudzień 2008 – grudzień 2009 r. (okresów następnych dotyczą kolejne pozwy). I instancja ustaliła, że każdego dnia przepracowywała ona jedną godzinę nadliczbową (ósma godzina pracy; w okresie, którego dotyczył pozew, było to łącznie 239 nadgodzin). Z tego tytułu pracownicy zasądzono ponad 30 tys. zł. Jednocześnie sąd I instancji uznał, że nie przysługuje jej rekompensata za pracę ponad 8 godzin na dobę (takie przypadki zdarzały się rzadko). Sędziowie tłumaczyli to tym, że zatrudniona miała zgodę od firmy na wykonywanie w godzinach pracy zadań innych niż te powierzone jej przez zatrudniającego (np. zleceń od innych podmiotów). Jednocześnie ustalono, że zakres jej obowiązków pozwalał na wykonanie wszystkich zadań w ciągu ośmiu godzin. Pracodawca odwołał się od tego wyroku, ale jego apelacja została odrzucona.
Sprawa trafiła do Sądu Najwyższego. Ten oddalił jednak skargę kasacyjną zatrudniającego. Podkreślił, że art. 15 ust. 2 wspomnianej ustawy ma charakter jednostronnie bezwzględnie obowiązujący. Jakiekolwiek postanowienie umowne, które narusza ten przepis (i pogarsza sytuację osoby niepełnosprawnej), jest nieważne. Dlatego prawidłowo zasądzono rekompensatę za pracę w godzinach nadliczbowych. SN nie przychylił się jednocześnie do argumentacji pracodawcy, który twierdził, że dzięki wydłużonej dniówce zatrudniona odniosła korzyści, a firma w praktyce przeciwdziałała nierównemu traktowaniu osób niepełnosprawnych na rynku pracy.
ORZECZNICTWO
Wyrok Sądu Najwyższego z 3 sierpnia 2016 r., sygn. I PK 168/15.
