Subskrybuj nas na Youtube
Jak polski rząd może uchronić firmy delegujące przed nękaniem ze strony zagranicznych organów? Czy wynagrodzenia Polaków wysłanych do pracy w innym kraju powinny być zrównane z obowiązującymi w nim pensjami? Czy wprowadzenie tej reguły to próba wyrugowania naszych firm z europejskiego rynku? Między innymi na takie pytania odpowiadali eksperci w trakcie debaty zorganizowanej przez DGP
/>
/>
/>
/>
/>
/>
/>
/>
Unia Europejska rozważa zmiany w delegowaniu pracowników. Wśród propozycji branych pod uwagę jest również ta, która dotyczy wprowadzenia zasady równej płacy za równą pracę. Oznacza to, że pracownicy delegowani za granicę powinni dostawać takie samo wynagrodzenie, jakie obowiązuje w kraju, do którego jadą. Czy Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej jest za tym rozwiązaniem?
Agnieszka Wołoszyn Ochrona uprawnień pracowniczych ma podstawowe znaczenie. Dlatego należy popierać zwalczanie wszelkich nadużyć w tym zakresie. Jednak musimy też mieć na względzie respektowanie zasad rynku wewnętrznego.
Pracownicy delegowani są wysyłani do pracy w innym państwie tylko na określony czas, a nie na stałe. Dlatego dyrektywa o delegowaniu przewiduje minimalne standardy, które muszą być respektowane, zagwarantowane pracownikom delegowanym. Należy pamiętać, iż pracodawca delegujący często ponosi dodatkowe koszty związane z delegowaniem do pracy za granicę, m.in. koszty zakwaterowania, wyżywienia czy związane z tłumaczeniem dokumentów. Dlatego ważne jest utrzymanie odpowiedniej równowagi pomiędzy ochroną praw pracowniczych a podstawowymi zasadami rynku wewnętrznego.
Obecne ramy prawne to gwarantują i są wystarczające. Istniejące różnice w stawkach wynagrodzenia pomiędzy państwami członkowskimi nie stanowią nieuczciwej konkurencji w kontekście swobody świadczenia usług. Obiektywnie istniejące różnice między państwami członkowskimi wynikają często z różnego poziomu ich rozwoju gospodarczego, różnych systemów podatkowych, przepisów prawa pracy i świadczeń socjalnych.
Radosław Gałka Zasada równej płacy za równą pracę w praktyce już istnieje, ponieważ rynek ją wymusił. Trudo sobie wyobrazić, że znajdziemy polskiego fachowca, który będzie chciał pracować za połowę pensji, która obowiązuje w landach niemieckich, Belgii czy we Francji. Dlatego jestem jak najbardziej za otwarciem dyrektywy, aby rozwiązać problemy, które nie były poruszone, a są bardzo istotne. Na przykład Francja wdrożyła ustawę, która narzuciła kontrolę wobec pracodawców delegujących do tego kraju. Nie podlegają jej lokalne agencje pracy. Zatem nie dość, że polski pracodawca musi płacić takie samo wynagrodzenie, jakie obowiązuje we Francji, to podlega dodatkowym kontrolom. To jest nierówne traktowanie przedsiębiorców. Dlatego idea Komisji Europejskiej wprowadzenia równej płacy za równą pracę jest słuszna, bo jest oparta w realiach, ale powinna być poszerzona o równe traktowanie przedsiębiorstw, ponieważ dzisiaj jesteśmy dyskryminowani. Są nam narzucane koszty, których nie ponoszą lokalni pracodawcy.
Małgorzata Handzlik Pomysł wprowadzenia równej płacy za równą pracę w tym samym miejscu budzi bardzo dużo emocji w Parlamencie Europejskim. Niektórzy przedstawiciele państw członkowskich uważają, że delegowanie to samo zło, ponieważ zagraniczni pracownicy zabierają lokalne miejsca pracy. Inne zaś zdają sobie sprawę, że delegowanie musi pozostać, bo Europa potrzebuje polskich usług i polskich specjalistów. Ponadto delegowanie pracowników to tylko czasowe wyjazdy do pracy z zachowaniem wymogów prawa pracy obowiązujących w państwie, w którym praca jest wykonywana. Jeżeli zlikwidujemy delegowanie, Polska straci swoją największą przewagę konkurencyjną, a Polakom zostanie tylko trwała emigracja zarobkowa, czyli osiedlanie się na stałe w danym kraju. Trzeba też pamiętać, że siła nabywcza pieniądza jest różna w różnych krajach. Co innego można kupić za tysiąc euro w Polsce, a co innego w Norwegii. Pracownik polskiej firmy, który zostanie delegowany na kilka miesięcy do Francji czy innego państwa starej Unii i wróci z zarobionymi pieniędzmi do Polski, kupi więcej niż Francuz czy Norweg za te same pieniądze na miejscu. Według jakich kryteriów zatem liczyć równą płacę? Obecne przepisy przewidują wypłatę minimalnych stawek płac tego państwa, w którym są one wyższe. To gwarantuje ochronę godziwego wynagrodzenia, które ze względu na czasowy charakter pracy w dużej części wydawane jest w Polsce, gdzie jego siła nabywcza jest większa. Obecne przepisy chronią także pracownika delegowanego przed zbędnym przenoszeniem między różnymi systemami zabezpieczenia społecznego i fragmentaryzacją składek ubezpieczeniowych.
Równa płaca za równą pracę we wszystkich państwach członkowskich powinna być rozpatrywana jako cel, do którego powinniśmy dążyć, a nie narzędzie do wykluczania z rynku firm usługowych z biedniejszych państw wspólnoty. Układ sił w parlamencie nie pozwala na odrzucenie pomysłu otwarcia podstawowej dyrektywy o delegowaniu. Ale nie oznacza to, że Polska jest osamotniona. Polska ma sprzymierzeńców w Parlamencie Europejskim, np. wśród niemieckich europosłów.
Agnieszka Zielińska Mechanizmy rynkowe i zapotrzebowanie na polskich specjalistów sprawiły, że w wielu przypadkach zasada równej płacy już istnieje, dlatego nie ma potrzeby regulowania tego na poziomie dyrektywy. Zgadzamy się z tą ideą, ale nie jako środek, który jest narzucony, tylko cel, do którego zmierzamy. Z praktycznego punktu widzenia porównywanie dwóch stanowisk pracy jest niemożliwe, bo nawet jeżeli nazywają się one w ten sam sposób, to w praktyce przecież osoby, które wykonują te zadania, mają różne doświadczenie zawodowe, różny zakres obowiązków, m.in. dlatego nie można postawić pomiędzy nimi znaku równości. Nie potrzeba rewizji dyrektywy.
Marek Truskolaski Pracuję w branży od wielu lat i nie znam przypadku, aby pracownicy delegowani komukolwiek zabierali pracę. Mogę natomiast podać przykłady firm niemieckich czy francuskich, które same zabrały pracę w swoim kraju, przenosząc swój interes do Polski czy Ukrainy. Żaden pracodawca nie wybiera świadomie pracownika zza granicy, bo woli z nim pracować bardziej niż z pracownikiem dostępnym lokalnie. Po prostu do pracy nie ma pracowników w regionie, dlatego pracodawcy korzystają z pracowników delegowanych. Zgadzam się z tym, że od wielu lat nie ma możliwości, aby do pracy za granicą oddelegować fachowca, który zarabiałby mniej, niż dostałby lokalny pracownik. Mówienie o dumpingu socjalnym pracowników delegowanych jest nieprawdziwe i nagłaśniane przez lobby (np. francuskich agencji pracy), które chciałyby, aby lokalni przedsiębiorcy korzystali z ich usług, a nie z firm z Polski czy innych europejskich krajów oddelegowujących.
Radosław Gałka Zgadzam się z tym. Spotkałem się również z sytuacją, kiedy agencje pracy np. we Francji próbowały przejąć naszych pracowników, właśnie wskazując na dumping socjalny. Tymczasem obecnie nasi pracownicy lepiej zarabiają niż francuscy, ponieważ mają zagwarantowany transport, wyżywienie i zakwaterowanie. Zatem netto, na rękę, zostaje im więcej w kieszeni. Dlatego jestem za otwarciem dyrektywy, ponieważ to byłaby szansa na rozmowę na temat tych problemów i zwalczenie tych demonów politycznych.
Otwarcie dyrektywy mogłoby pomóc rozwiązać jeszcze jeden problem – współodpowiedzialności. Obecnie jest tak, że firmy delegujące mają problem z odzyskaniem pieniędzy od nieuczciwych kontrahentów. Francuscy kontrahenci są złymi płatnikami i tylko mojej firmie nie wypłacili kilkuset tysięcy euro za świadczone usługi użyczenia pracowników w ciągu ostatnich 7 lat. Zapłaciłem pensje pracownikom, odprowadziłem należne składki i jako uczciwy przedsiębiorca nie mam możliwości odzyskania tych pieniędzy od firm, na rzecz których usługi świadczyli pracownicy delegowani z Polski.
Agnieszka Wołoszyn Otwieranie dyrektywy to spore ryzyko. Pogląd, że otwarcie dyrektywy umożliwi przeforsowanie zgłaszanych przez polskich pracodawców postulatów, biorąc pod uwagę stanowiska innych państw członkowskich, jest bardzo optymistyczny.
Joanna Torbé Zgoda. Po pierwsze, w mojej ocenie zmiany dyrektywy poszłyby w zupełnie przeciwnym kierunku, niż oczekują tego polscy przedsiębiorcy. Nie jestem zwolenniczką tej propozycji, dlatego że może się okazać, iż finalnie wprowadzone zmiany będą niekorzystne dla firm. Po drugie, już obecnie mamy wiele problemów interpretacyjnych z przepisami dotyczącymi delegowania oraz koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego. Funkcjonowanie w labilnym stanie prawnym, w którym ciągle zmienią się przepisy albo następuje niekorzystny zwrot w interpretacjach, jest trudne dla podmiotów chcących prowadzić stabilną działalność gospodarczą. Przykładem takiej sytuacji jest aktualizacja Praktycznego Poradnika Komisji Europejskiej, w której doprecyzowano np. definicję zastępowalności pracowników w sposób, który w niektórych branżach uniemożliwił delegowanie, ponieważ okazało się, że nawet przy pracach wymagających zmienników z uwagi na charakter pracy (obciążenie fizyczne czy umysłowe) wymiana załogi nie jest możliwa. Od tej pory zaczęły się zdarzać przypadki cofania formularzy A1 (które są wystawiane przez ZUS polskim pracownikom, którzy zamierzają pracować za granicą w ramach delegowania, a składki na ubezpieczenie społeczne będą odprowadzane w Polsce – przyp. red.) właśnie z uwagi na to, że delegowani pracownicy byli zastępowani kolejnymi, nawet jeżeli działo się to w ramach dopuszczalnego, 24-miesięcznego okresu. Niezależnie jednak od tego, na jakiej podstawie delegowani są pracownicy, bardzo dotkliwe dla przedsiębiorców jest to, że poszczególne terenowe jednostki ZUS mają swoje własne interpretacje dotyczące choćby problemów związanych z wydawaniem formularzy A1.
Robert Wójcik Kryzys gospodarczy, który rozpoczął się w 2007 r., przyczynił się do zwiększenia rygoryzmu, jeżeli chodzi o podejście starych krajów Unii Europejskiej do pracowników delegowanych i ich wpływu na lokalne rynki pracy. Przejawem tego rygoryzmu była zmiana Praktycznego Poradnika w 2012 r. Polska jako jedyny kraj sprzeciwiła się wprowadzaniu zakazu bezpośredniego zastępowania. Przy czym warto zauważyć, że zakaz zastępowania jako taki istnieje w przepisach europejskich już od lat 70., ale w październiku 2012 r. została wprowadzona definicja o charakterze wykładni rozszerzającej. Niestety, mimo sprzeciwu Polski zmiana ta weszła w życie. Możemy tylko żałować, że inne kraje delegujące pracowników w ramach Unii Europejskiej nie udzieliły nam pomocy w tym zakresie. Oznaczało to, że zwyciężył głos przedstawicieli państw starej Unii (przede wszystkim Austrii), którzy są sceptyczni wobec tej formy mobilności pracy. Tym samym zdecydowano o wprowadzeniu interpretacji przepisów artykułu 12 rozporządzenia 883/2004, które mają podkreślać tymczasowość delegowania i przeciwdziałać modelowi działalności opartemu prawie wyłącznie na delegowaniu.
Jeżeli chodzi o wskazane rozbieżności w zakresie interpretacji przez oddziały ZUS przepisów dotyczących wydawania dokumentów PD A1, to należy poinformować, że centrala Zakładu Ubezpieczeń Społecznych przygotowuje właśnie projekt dokumentu dotyczącego ujednoliconych wytycznych dla procedury wydania tych dokumentów. Ministerstwo w najbliższym czasie będzie opiniowało ten projekt. To bardzo ważna inicjatywa ZUS i wiążemy z nią duże nadzieje na ujednolicenie praktyki w tym zakresie.
Joanna Torbé To dobra i zła wiadomość. Dobra dlatego, że widać, iż organ rentowy sam dostrzega niespójności swojego działania. Zła dlatego, że skomplikowanie materii, jaką są przepisy dotyczące koordynacji zabezpieczenia społecznego, wymaga niesztampowego podejścia i otwartości, a narzucenie ram, jakim są wytyczne, temu nie służy. W praktyce choćbyśmy mieli np. dziesięć spraw związanych odmową wydania formularza A1, każda z nich może być inna.
Trwają prace nad projektem ustawy o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług, która została zaproponowana przez resort pracy. Jakie mają państwo uwagi do tych zmian?
Marek Truskolaski Nasza spółka, podobnie jak wiele podmiotów delegujących z Polski i szerzej z nowej Unii do Francji, od pewnego czasu jest obiektem nękających kontroli oddziałów francuskiej inspekcji pracy. Teraz Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w przedstawionym projekcie ustawy zaproponowało, aby inspekcje mogły jeszcze łatwiej występować o informacje o polskich firmach delegujących za granicę do Państwowej Inspekcji Pracy, a firma będzie miała jedynie pięć dni na udzielenie odpowiedzi. Łatwo sobie można wyobrazić zasypanie np. naszej firmy wielką liczbą zapytań. I tak w ten sposób PIP stanie się ledwie narzędziem zagranicznej inspekcji działającej w złej wierze, bo zmierzającej do de facto likwidacji polskiej firmy delegującej przez sparaliżowanie jej działalności.
Joanna Torbé W projekcie nie ma też katalogu informacji, o które może zwrócić się PIP do przedsiębiorcy. Te przepisy mogą okazać się niekorzystnie dla polskich pracodawców, ponieważ za nieprzekazanie tych bliżej niesprecyzowanych informacji grozi grzywna.
Agnieszka Wołoszyn Dyrektywa 96/71/WE w art. 4 zobowiązuje państwa członkowskie do współpracy w zakresie wymiany informacji. Współpraca pomiędzy polskim biurem łącznikowym a biurami łącznikowymi innych państw członkowskich, polegająca na udzielaniu informacji na temat delegowania pracowników czy nielegalnej działalności i kierowaniu zapytań w tym zakresie, funkcjonuje od momentu przystąpienia Polski do UE. Nie jest to więc nic nowego. W projektowanej ustawie doprecyzowujemy zakres, cel i zasady tej współpracy. Kara grzywny wskazana w projekcie ustawy ma wymiar od 1 tys. zł do 30 tys. zł. W postępowaniu mandatowym – co do zasady – inspektor może nałożyć karę w wysokości do 2 tys. zł. W razie wystąpienia przez inspektora do sądu z wnioskiem o ukaranie sąd ocenia okoliczności naruszenia mające wpływ na wysokość kary. Oznacza to, że pracodawca nie będzie automatycznie karany grzywną w wysokości 30 tys. zł.
Kontrowersje budzi też sposób egzekucji kar nałożonych przez zagraniczne inspekcje na polskich przedsiębiorców, który wprowadza proponowana ustawa.
Małgorzata Handzlik Te przepisy mogą być szkodliwe dla polskich firm. Ponieważ Izba Skarbowa w Poznaniu, która ma je egzekwować, nie będzie badała zasadności nałożenia tych sankcji, tylko będzie miała za zadanie je ściągnąć. To może doprowadzić do patologii.
Agnieszka Wołoszyn Projekt ustawy ma na celu umożliwienie transgranicznego egzekwowania administracyjnych grzywien i kar pieniężnych. Istniejące instrumenty UE do pewnego stopnia regulują już wzajemne uznawanie kar pieniężnych w sprawach karnych. Rozwiązania w tym zakresie zawarte są w decyzji ramowej Rady 2005/214/WSiSW, która obejmuje także uznawanie i wykonywanie orzeczeń dotyczących przestępstw i wykroczeń związanych z delegowaniem pracowników. Z informacji, które mamy, wynika, że w praktyce organy innych państw nie występowały do polskich sądów o wykonanie orzeczeń wydanych w kontekście naruszenia przepisów związanych z delegowaniem pracowników. Należy to mieć na uwadze, kiedy mówimy o liczbie mogących wpłynąć potencjalnych wniosków o egzekucję administracyjnych kar pieniężnych.
Małgorzata Handzlik Ale gdy zagraniczne inspekcje się zorientują, że w Polsce jest taki prosty automatyzm – wniosek o ściągnięcie kary nałożonej na polskiego pracodawcę będzie obligował Izbę w Poznaniu do egzekucji – zaczną z niego częściej korzystać. Liczba tych nakazów egzekucyjnych znacznie wzrośnie. Najpierw taki wniosek zagranicznej inspekcji powinien być kierowany do PIP, która by analizowała, czy kara została prawidłowo nałożona. Po tej akceptacji wniosek mógłby zostać skierowany do Izby Skarbowej.
Agnieszka Wołoszyn Państwa członkowskie są zobowiązane do implementacji dyrektywy wdrożeniowej do 18 czerwca bieżącego roku, w tym do wdrożenia do swoich porządków prawnych mechanizmu transgranicznego egzekwowania administracyjnych kar pieniężnych i grzywien administracyjnych. Uwagi pracodawców, które wpłynęły do resortu, są analizowane i zostaną odpowiednio wzięte pod uwagę. Należy pamiętać, iż projekt ustawy przewiduje możliwość odmowy wykonania wniosku o egzekucję, m.in. gdy nie były przestrzegane podstawowe prawa i wolności.
Marta Dobkowska Cieszy nas to, że przedstawiciele MRPiPS potwierdzili, iż nasze uwagi zgłoszone do projektu w ramach konsultacji społecznych są dokładnie analizowane. Polskie firmy delegujące znajdują się już teraz w trudnej sytuacji. Z jednej strony trwają wzmożone, nieproporcjonalne kontrole ich działalności w państwach, do których delegują pracowników, z drugiej powstaje w Polsce nowa ustawa implementująca zapisy dyrektywy egzekucyjnej, która w obecnym kształcie nie wspiera wystarczająco polskich firm, czego przykładem jest chociażby brak zakotwiczenia w niej przysługujących mechanizmów obronnych. Tymczasem władze innych krajów członkowskich dbają o interesy swoich przedsiębiorców. W Polsce w wielu przypadkach niestety pomoc organów państwowych jest niewystarczająca.
Marek Truskolaski Rząd francuski chroni przede wszystkim swoje składki na ubezpieczenie społeczne. Uważam, że polski rząd też powinien chronić swoje składki. Chodzi przecież o miliardy na niewydolne systemy zabezpieczeń społecznych, z którymi problem mają obecnie wszystkie kraje Unii Europejskiej.
Nowa ustawa daje możliwość, że w jednym czasie np. siedem różnych inspekcji z różnych krajów wystąpi do PIP o informacje, które będzie musiał przekazać przedsiębiorca. Jeżeli we Francji można równolegle wobec jednego przedsiębiorcy prowadzić np. 19 kontroli, to co będzie, jak jeszcze do tego włączy się PIP. Ustawa powinna wprowadzać mechanizmy ochronne, czyli np. w jednym czasie mogłaby trwać tylko jedna kontrola.
Agnieszka Wołoszyn Nie możemy regulować w polskim ustawodawstwie kompetencji i zasad funkcjonowania organów innych państw członkowskich. Już obecnie mają one prawo do występowania do polskiej instytucji łącznikowej z wnioskiem o informacje dotyczące delegowania pracowników. Robią to za pośrednictwem Systemu Wymiany Informacji na Rynku Wewnętrznym (IMI).
Marek Truskolaski A dlaczego nie możemy? Jeżeli polska PIP otrzymuje z Francji, Niemiec i dziesięciu innych państw wniosek o przesłanie informacji, to występuje jako byt usługodawczy dla zagranicznych podmiotów kontrolnych. Dlaczego nie mogłaby w tym momencie stanąć w obronie polskiej firmy i elementarnych reguł kontrolnych, i powiedzieć, że odpowie na zapytanie po zakończeniu innych postępowań, które toczą się na wniosek innych krajów członkowskich?
Agnieszka Wołoszyn Prowadzenie działalności przez polskie przedsiębiorstwa na terenie innych państw członkowskich wiąże się z możliwością bycia kontrolowanym przez organy tych państw, w szczególności w zakresie związanym z procesem delegowania pracowników. Tak jak wspominałam, dyrektywa z 1996 r. pozwala na wymianę informacji między instytucjami łącznikowymi związanymi z procesem delegowania pracowników. To, że liczba wszczynanych kontroli w niektórych państwach się zwiększa, wynika z praktyki organów tych państw. Dyrektywa wdrożeniowa stanowi jednakże, że wymogi administracyjne i środki kontrolne powinny być uzasadnione i proporcjonalne, a kontrole nie powinny mieć charakteru dyskryminacyjnego ani być nieproporcjonalne.
Robert Wójcik Ministerstwo dotychczas nie odnotowało poważnych sygnałów, z których wynikałoby, że polscy przedsiębiorcy delegujący pracowników są dyskryminowani, np. w postaci zwiększonej liczby podważonych przez obce instytucje właściwe dokumentów PD A1. Jednakże można założyć, że skala, w jakiej delegujemy pracowników może budzić niepokój, który może skutkować zwiększoną liczbą kontroli w państwach przyjmujących czy zwiększoną liczbą podważanych dokumentów PD A1.
Radosław Gałka Przedstawiciele firm delegujących potwierdzają to, że są nękani nieproporcjonalnymi kontrolami. Dlatego zabiegamy o mechanizm, który umożliwiłby np. PIP stwierdzenie, że przedsiębiorstwo jest nadmiernie sprawdzane. Jeżeli obecnie mamy kilkanaście kontroli, np. zaczyna nas kontrolować ZUS, za chwilę niemiecki urząd celny, to trzeba być niewiarygodnie odpornym, żeby tę weryfikację przetrwać. Skoro chroni nas zapis, który wskazuje, że kontrole mają być proporcjonalne, to jak polski ustawodawca zamierza nas przed nimi chronić?
Agnieszka Wołoszyn Nie możemy w naszej ustawie regulować charakteru, jaki powinny mieć kontrole przeprowadzane we Francji czy w Niemczech, to należy do kompetencji ustawodawcy francuskiego czy niemieckiego. W przypadku jednak gdy działania kontrolne innych państw członkowskich budzą uzasadnione wątpliwości co do ich zgodności z prawem unijnym, istnieją odpowiednie procedury o naruszenie prawa UE, do których uruchomienia uprawniona jest w szczególności Komisja Europejska.
Agnieszka Zielińska We Francji ta nagonka na polskie firmy delegujące jest zastanawiająca, ponieważ Polska nie jest najbardziej delegującym państwem do tego kraju. Jest nim Luksemburg. Francja powinna zatem najpierw rozwiązać problem firm „skrzynek pocztowych”, które rzeczywiście są wypaczeniem idei delegowania. Woli jednak zająć się tematem w sposób bardziej populistyczny: wygodniej mówić o Polakach, którzy zabierają pracę Francuzom, a nie o Francuzach delegowanych przez Luksemburg do Francji z powrotem w celu uniknięcia opłacania wyższych składek.
Co dzieje się z wyrokiem z 28 października 2015 r. (sygn. akt SK 9/14)? Trybunał Konstytucyjny orzekł wówczas, że niezgodna z ustawą zasadniczą jest reguła, z której wynika, iż jeśli pracownik delegowany zarabia np. 2 tys. zł, to i tak powinien mieć odprowadzone składki od przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce (czyli od ok. 3,9 tys. zł). TK dał 12 miesięcy na wygaśnięcie tego przepisu, ale firmy nie wiedzą, jak liczyć te składki – czy nadal zawyżone na mocy niekonstytucyjnego przepisu, który jeszcze obowiązuje.
Joanna Torbé Czekaliśmy na ten wyrok z niecierpliwością. Od dawna mieliśmy orzecznictwo Sądu Najwyższego, który określił, w jaki sposób prawidłowo naliczać składki, ale nie był on respektowany przez organ rentowy. W efekcie to, jaka decyzja została podjęta w sprawie tych składek, zależało od urzędnika ZUS, który przychodził na kontrolę. Często łatwiejszym rozwiązaniem, choć sprzecznym ze wspomnianym orzecznictwem, było automatyczne zawyżanie podstawy wymiaru składek delegowanych pracowników. Odwoływaliśmy się od tych decyzji do sądu, ale postępowania sądowe długo się toczą i są kosztowne. W efekcie firma musiała czekać np. trzy lata na korzystne rozstrzygnięcie. Ten wyrok nas ucieszył, ale teraz niepokoi nas to, jaką decyzję podejmie resort względem tego przepisu (par. 2 ust. 1 pkt 16 rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiary składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe – red.). Dziwi mnie to, że ZUS nieoficjalnie stoi na stanowisku, iż dopóki przepis nie ulegnie zmianie, nadal będzie naliczał składki z zastosowaniem niekorzystnej, niezgodnej z konstytucją interpretacji, ponieważ TK odroczył o 12 miesięcy utratę mocy obowiązującej tego przepisu.
Robert Wójcik W ocenie resortu ZUS postępuje obecnie zgodnie z wyrokiem trybunału, który podjął decyzję, że przepis (par. 2 ust. 1 pkt 16) w niezmienionym kształcie, a więc w całości, obowiązuje do listopada 2016 r.
Joanna Torbé Przepis obowiązuje, jednak trudno zgodzić się z postępowaniem organu rentowego. Jeżeli mamy orzecznictwo sądów, które jest korzystne dla pracodawców, orzeczenia Sądu Najwyższego i teraz jeszcze wyrok trybunału, to nie można zaakceptować sytuacji, w której ZUS nadal pozostaje przy zakwestionowanej w orzecznictwie interpretacji przepisów.
Robert Wójcik Trybunał zadecydował o czasowym utrzymaniu tej regulacji w obrocie prawnym w całości. Ministerstwo jest w dość skomplikowanej sytuacji, ale dany nam czas staramy się wykorzystać właściwie. Ponieważ bierzemy pod uwagę kilka wariantów rozwiązań, zwiększa to ilość koniecznych ocen skutków regulacji. Zapewniam, że resort nie oczekuje w spokoju na wygaśnięcie mocy przepisu. Prowadzimy prace nad kształtem samego przepisu, ale i ewentualnie jego umiejscowieniem w obowiązujących regulacjach. Wstępnie mogę przekazać, że ministerstwo nie zamierza pogorszyć warunków delegowania pracowników za granicę.