Zapisów w kontrakcie pozwalających zatrudniać na dłużej niż 33 miesiące nie można wprowadzać w trybie wypowiedzenia zmieniającego. Tak twierdzi resort pracy.
Reklama
Artykuł 15 ustawy z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 1220) nakłada na strony umów o pracę na czas określony specyficzny obowiązek. Chodzi o to, by do umów terminowych zawartych przed dniem wejścia w życie ustawy, tj. przed 22 lutego 2016 r., wpisać obiektywne przyczyny leżące po stronie pracodawcy zwalniające go ze stosowania ustawowych limitów zatrudniania na czas określony (art. 251 par. 1 k.p. mówi o trzech umowach i 33 miesiącach terminowego zatrudnienia). Takie zapisy powinny się znaleźć w umowach zawartych w celu zastępstwa, pracy dorywczej lub sezonowej albo na czas kadencji oraz takich, których charakter świadczy o tym, że niestosowanie wspomnianych limitów jest prawnie uzasadnione (np. umowa na czas określony zawarta na czas realizacji kontraktu budowlanego, który ma trwać pięć lat). Na uzupełnienie umów strony mają trzy miesiące od wejścia w życie nowelizacji.
Właściwa forma

Reklama
Problem w tym, że z nowych przepisów nie wynika, w jakiej formie takie uzupełnienie miałoby zostać dokonane. Zdaniem Katarzyny Dulewicz, radcy prawnego i partnera w CMS Cameron McKenna Greszta i Sawicki, możliwe są tutaj dwa rozwiązania.
– Ustawa nie określa, w jaki sposób należałoby dokonać takiej zmiany. W mojej ocenie w pierwszej kolejności powinno to nastąpić za zgodą pracownika, tj. na mocy porozumienia stron, a dopiero gdy zatrudniony nie wyraża na to zgody – w drodze wypowiedzenia zmieniającego – wskazuje mecenas Dulewicz.
Co do możliwości dokonania wypowiedzenia zmieniającego mają jednak wątpliwości inni eksperci.
– Nie wydaje się, aby było to właściwym rozwiązaniem. Ustawodawca zakłada bowiem, że obiektywne przyczyny istniały już w momencie zawierania umowy. A skoro tak, to ich wprowadzenie do umowy na późniejszym etapie nie oznacza zmiany warunków zatrudnienia, a jedynie ich potwierdzenie na piśmie – uważa Robert Stępień, prawnik w kancelarii Raczkowski Paruch.
Zdecydowanie przeciwko wypowiedzeniu zmieniającemu jest natomiast dr Magdalena Zwolińska, adwokat z kancelarii DLA Piper Wiater.
– Uzupełnienie umowy powinno być dokonane przez obie strony stosunku pracy. Może to więc nastąpić wyłącznie na podstawie ich zgodnego porozumienia, tj. w formie pisemnego aneksu do umowy. W mojej ocenie, jeśli pracownik nie wyrazi na to zgody, pracodawca nie będzie mógł tego zrobić samodzielnie, np. dokonując wypowiedzenia zmieniającego. Wydaje się też, że omawiane okoliczności uzasadniające dłuższe obowiązywanie umowy – ponad ustawowe limity – nie stanowią materii, która mogłaby podlegać modyfikacji w trybie wypowiedzenia zmieniającego (dokonuje się nim zmiany warunków płacy i pracy) – twierdzi dr Zwolińska.
Możliwość dokonania wypowiedzenia zmieniającego wyklucza również Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej. [ramka] Jeśli taka wykładnia przyjmie się w praktyce, będzie to oznaczać spore utrudnienia dla firm.
– Pracodawcy będą wówczas istotnie ograniczeni w możliwości wprowadzenia do umowy informacji, od których zależy dłuższe jej obowiązywanie przez czas określony. Sytuacje, gdy pracownicy będą się zgadzać na taki aneks do umowy, nie będą częste, bo będą uważali, że jest to dla nich niekorzystne, albowiem ich umowa nie przekształci się w bezterminową – zauważa dr Zwolińska.
Wyjście z sytuacji
Co powinien więc zrobić pracodawca, gdy pracownik odmówi zgody na wprowadzenie do umowy informacji uzasadniających jej terminowy charakter?
– Wydaje się, że w takim przypadku pozostaje ustalenie przed sądem istnienia lub nieistnienia takich okoliczności – uważa Robert Stępień.
Zaznacza on przy tym, że jeśli pracodawca i pracownik nie dojdą do porozumienia co do celu umowy lub okoliczności, jakie temu towarzyszyły, to umowa ta będzie mogła zostać potraktowana jako zawarta na zasadach ogólnych i podlegająca limitom z art. 251 par. 1 k.p.
Z kolei dr Zwolińska radzi pracodawcom raczej czekać na aktywność zatrudnionego w tym zakresie.
– Jeśli okoliczności uzasadniające zawarcie dłuższej umowy na czas określony rzeczywiście istniały, a pracownik nie zgadza się na ich dopisanie do jej treści, stanowi to istotny problem dla pracodawcy. Taka sytuacja może mieć miejsce np. gdy umowa została zawarta w związku z realizacją 4-letniego projektu, po zakończeniu którego nie będzie już zapotrzebowania na pracę danego pracownika, o czym był on informowany przy jej zawarciu. Pracodawca powinien rozważyć wówczas dalsze traktowanie tego zatrudnienia jako terminowego, a w przypadku gdy pracownik wystąpi do sądu o ustalenie, że jego umowa przekształciła się w umowę na czas nieokreślony, pracodawca będzie musiał udowodnić, iż podstawy do zawarcia umowy terminowej były, a jedynie pracownik bezzasadnie odmówił podpisania aneksu, który by to potwierdził – przekonuje Magdalena Zwolińska.
Stanowisko departamentu prawa pracy MPiPS z 18 listopada 2015 r.
Ustawa z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw nie określa sankcji za niedopełnienie obowiązku określonego w art. 15 ust. 1 tej ustawy (uzupełnienia umów o pracę o informacje, o których mowa w nowym art. 29 par. 11 k.p.).
Zdaniem departamentu prawa pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej (DPP MPiPS) niedopełnienie tego obowiązku nie będzie skutkowało wyłączeniem stosowania art. 251 par. 4 k.p. w brzmieniu, które będzie obowiązywało od 22 lutego 2016 r. Stosowanie tego przepisu będzie bowiem zależało od tego, czy faktycznie w przypadku zawartej z pracownikiem umowy o pracę na czas określony występują okoliczności w nim wskazane. Jego zastosowanie nie będzie natomiast uzależnione od wskazania tych okoliczności w zawartej z pracownikiem umowie o pracę.
Ponadto w opinii DPP MPiPS nie jest możliwe wypełnienie obowiązku, o którym mowa w powołanym wyżej art. 15 ust. 1 ustawy z 25 czerwca 2015 r. nałożonym na obie strony stosunku pracy, jednostronnie przez pracodawcę w drodze wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 par. 1–3 k.p.), ale tylko na mocy porozumienia stron.
W przypadku nieosiągnięcia przez strony porozumienia co do celowości uzupełnienia umowy o pracę o informacje, o których mowa w art. 29 par. 11 k.p. w brzmieniu nadanym tą ustawą (w praktyce gdy pracownik będzie kwestionował, że do zawartej z nim umowy mają zastosowanie przepisy art. 251 par. 4 k.p. w brzmieniu, które będzie obowiązywało od 22 lutego 2016 r.) albo niemożności uzgodnienia treści takiego zapisu, uzupełnienie nie będzie mogło być dokonane.
DPP MPiPS podkreśla, że prezentowane wyżej opinie nie są wiążące dla stron stosunku pracy, sądów pracy ani Państwowej Inspekcji Pracy.