Przy uzgadnianiu regulaminu organizacje zakładowe mogą nie przedstawić wspólnego stanowiska. Jeśli pracodawca chce uwzględnić propozycje niektórych z nich, powinien ponowić procedurę konsultacji.
Mimo że ustawa o związkach zawodowych obowiązuje już od 1991 r., na jej tle powstaje wiele wątpliwości praktycznych. Przykładem może być np. uzgadnianie zakładowych aktów prawnych, jakimi są regulaminy.
Uzgadnianie takich aktów między pracodawcą a zakładowymi organizacjami związkowymi uregulowane jest w art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych (dalej: u.z.z.). Zgodnie z treścią tego przepisu, jeżeli w sprawie ustalenia regulaminów: wynagradzania, pracy, nagród i premiowania, zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, planu urlopów, a także okresu rozliczeniowego, o którym mowa w art. 135 par. 2 i 3 kodeksu pracy (dalej: k.p.), oraz wykazu prac, przewidzianego w art. 1517 par. 4 k.p., lub indywidualnego rozkładu czasu pracy, uregulowanego w art. 8 ust. 2–4 ustawy z 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców (t.j. Dz.U. z 2012 r. poz. 1155 ze zm.), organizacje związkowe albo organizacje związkowe reprezentatywne – w rozumieniu art. 24125a k.p. – nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzje w tych sprawach podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych.
Uzgodnione – co to znaczy
Po analizie powyższego przepisu ustawy o związkach zawodowych powstaje co najmniej kilka poważnych wątpliwości praktycznych. Wynikają one z tego, że norma prawna zawarta w art. 30 ust. 5 u.z.z. zobowiązuje pracodawcę do dokonania stosownych uzgodnień z zakładowymi organizacjami związkowymi. Jeżeli jednak u pracodawcy funkcjonują organizacje reprezentatywne, co najmniej dwie, pracodawca może pominąć w konsultacjach inne zakładowe organizacje związkowe i rozmawiać tylko z tymi, które mają status reprezentatywnych. Organizacje te obowiązuje ustawowy termin 30 dni do zajęcia wspólnego stanowiska.
Należy zwrócić uwagę, że w analizowanym przepisie ustawodawca użył terminu „wspólnie uzgodnione stanowisko”. Takie ujęcie powodowało przez wiele lat w praktyce problem z określeniem, co to oznacza. Pracodawca wystosowywał do organizacji związkowych pismo o zajęcie stanowiska, a organizacje związkowe przedstawiały – każda z osobna – swoje poglądy.
W takiej sytuacji ciężar rozstrzygnięcia, czy otrzymane stanowiska związków zawodowych są jednolite, czy też rozbieżne, spoczywał na pracodawcy. Musiał on zatem szczegółowo przeanalizować sytuację, gdy uznawał, że stanowiska zakładowych organizacji związkowych nie są tożsame. Powodowało to czasem bardzo poważne trudności interpretacyjne i w razie wątpliwości umożliwiało kwestionowanie decyzji pracodawcy przez organizacje związkowe.
Kres temu położyło orzecznictwo Sądu Najwyższego, według którego należy w tym przypadku oprzeć się na wykładni językowej przepisu, którego treść nie budzi wątpliwości. Tak więc „wspólnie uzgodnione stanowisko” wszystkich organizacji związkowych albo organizacji reprezentatywnych oznacza stanowisko jednolite, przedstawione we wspólnym piśmie adresowanym do pracodawcy (wyrok SN z 19 stycznia 2012 r., sygn. akt I PK 83/11, MPP 2012, nr 7). SN stwierdził także, że „wspólnie” oznacza „wraz z kimś drugim, razem, łącznie z innymi”. Z kolei określenie „uzgadniać” to nic innego, jak „czynić zgodnie z czymś”. W postanowieniu SN z 3 lutego 2010 r. (sygn. akt II PK 296/09, LEX nr 602255) uznano, że z art. 30 ust. 5 u.z.z. wynika, iż jedynie w przypadku gdy organizacje związkowe mają wspólne, ale negatywne stanowisko, regulamin zakładowego funduszu świadczeń socjalnych nie może być zmieniony jednostronnie przez pracodawcę. Natomiast jeżeli związki zawodowe nie uzgodniły wspólnego stanowiska, pracodawca może dokonać jednostronnych zmian tego regulaminu. W konsekwencji, jeżeli funkcjonujące u pracodawcy zakładowe organizacje związkowe są skłócone i nie potrafią wyłonić wspólnej reprezentacji zdolnej do wypracowania jednego stanowiska, umożliwia to pracodawcy przeforsowanie zmian przepisów wewnątrzzakładowych. Jeżeli upłynie termin 30 dni od przedstawienia projektu, to pracodawca sam ustala regulamin.
Rozpatrzenie odrębnych opinii
Wątpliwości interpretacyjne budzi w art. 30 ust. 5 u.z.z. także sformułowanie „po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych”. Zarówno wykładnia gramatyczna, jak i celowościowa tego wyrażenia prowadzi do uznania, że:
jeżeli pracodawca odrzuca odrębne stanowiska zakładowych organizacji związkowych w całości (oczywiście propozycje zmian o charakterze redakcyjnym nie mają znaczenia), to może wprowadzić samodzielnie dany akt prawny w życie, z kolei jeżeli zamierzałby uwzględnić niektóre z propozycji (zastrzeżeń, uwag) związków zawodowych, to powinien od nowa przeprowadzić proces negocjacyjny.
To ostatnie stanowisko uzasadnia wiele niżej wymienionych okoliczności.
Jeszcze raz od początku
Przedmiotem konsultacji są konkretne rozwiązania przedstawione przez pracodawcę. Jeżeli pracodawca chciałby wprowadzić inne rozwiązania (np. zaproponowane tylko przez niektóre związki), to tym samym dokonuje zmiany przedmiotowej zaproponowanego aktu prawnego.
W związku z tym wszelkie modyfikacje projektu winny być ponownie skonsultowane. W przeciwnym razie przeczyłoby to celowi negocjacyjnego ustalania treści danego autonomicznego aktu prawnego.
Przemawia za tym również potrzeba ochrony pokoju społecznego, prowadzenia rokowań w zaufaniu i w dobrej wierze, a tym samym zakaz dokonywania zmian przedstawionych propozycji bez zgody drugiej strony. W przeciwnym razie mogłoby to bowiem prowadzić do nadużyć na linii związki zawodowe – pracodawca, gdy niektóre organizacje zakładowe w zamian za poparcie swoich żądań odmawiałyby zajęcia wspólnego stanowiska z innymi związkami związkowymi.
Brak potrzeby konsultacji propozycji zgłoszonych tylko przez jedną spośród organizacji zakładowych mógłby dodatkowo prowadzić do tworzenia związków propracodawczych, zwanych związkami żółtymi, które to zjawisko nie jest obce na gruncie polskim. Ocenia się, że z 2 mln pracowników należących do związków zawodowych od 5 do 10 proc. funkcjonuje w tzw. związkach prezesowskich.
Podstawa prawna
Art. 30 ust. 5 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 167 ze zm.).
Art. 135 par. 2 i 3 oraz art. 1517 par. 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Art. 8 ust. 2–4 ustawy z 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców (t.j. Dz.U. z 2012 r. poz. 1155 ze zm.).
