Subskrybuj nas na Youtube
Może być ona zawarta maksymalnie na 3 miesiące i powinna trwać tak długo, jak ustaliły strony. Możliwe jest jednak wcześniejsze jej rozwiązanie za wypowiedzeniem lub za porozumieniem, a wyjątkowo i bez wypowiedzenia
Umowa zawarta na okres próbny może być rozwiązana przez każdą ze stron za wypowiedzeniem. Możliwość taka wynika wprost z art. 30 par. 2 kodeksu pracy (dalej: k.p.). A okresy wypowiedzenia tej umowy zgodnie z art. 34 k.p. wynoszą:
w3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
w1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
w2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
Tak więc art. 34 k.p. wprowadza zasadę, że im dłuższy jest okres, na jaki zawarto umowę, tym dłuższy też powinien być okres wypowiedzenia umowy. Długość okresów wypowiedzenia nie może być zmieniona jednostronnie przez pracodawcę. Natomiast wydaje się, że brak jest przeszkód, aby strony na podstawie art. 35 par. 6 k.p. ustaliły wcześniejszy termin rozwiązania umowy o pracę. Będzie tak wówczas, gdy pracownikowi i pracodawcy nie zależy już na dalszym trwaniu stosunku pracy.
Zgodnie z ogólnymi zasadami
Do wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny mają zastosowanie przepisy ogólne dotyczące rozwiązywania umów o pracę. Oznacza to, że oświadczenie każdej ze stron o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem powinno być dokonane na piśmie (art. 30 par. 3 k.p.). Ponadto okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień albo jego wielokrotność musi się kończyć w sobotę. Będzie to miało zastosowanie do wypowiedzenia umowy zawartej na czas dłuższy niż 2 tygodnie.
Pracodawca powinien też pamiętać o obowiązku zawarcia w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy pouczenia o przysługującym pracownikowi prawie wniesienia odwołania do sądu pracy (art. 30 par. 5 k.p.). Natomiast nie ma on obowiązku podawania przyczyny wypowiedzenia, ani jego uzasadniania. Nie ma też wymogu konsultowania zamiaru wypowiedzenia umowy ze związkiem zawodowym.
W razie złożenia przez firmę wypowiedzenia pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę zawartej na okres próbny wynoszący 3 miesiące może się on domagać udzielenia mu 2 dni wolnych od pracy na poszukiwanie pracy. Uprawnienie to wynika z art. 37 par. 1 k.p., w myśl którego w okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Są ograniczenia
Do umowy na okres próbny mają zastosowanie niektóre przepisy zakazujące pracodawcy składania wypowiedzenia. Chodzi tu o ochronę: pracowników w wieku przedemerytalnym (art. 39 k.p.), pracowników na urlopach lub w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności (art. 41 k.p.), kobiet w ciąży lub na urlopie macierzyńskim (art. 177 par. 1 k.p.) oraz odpowiednio także pracowników-ojców wychowujących dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego (art. 177 par. 5 k.p.).
Jednak w tych ostatnich dwóch przypadkach szczególna ochrona kobiet w ciąży lub na urlopie macierzyńskim oraz ojców wychowujących dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego nie dotyczy umów o pracę na okres próbny zawartych na czas nieprzekraczający jednego miesiąca (art. 177 par. 2 k.p.). Zatem w przypadku umów zawartych na krótki okres – nie dłuższy niż miesiąc – zatrudnienie kobiet w ciąży lub na urlopie macierzyńskim oraz ojców wychowujących dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego nie korzysta ze szczególnej ochrony prawnej i pracodawca może im wypowiedzieć umowę o pracę.
Inne sposoby
Oprócz rozwiązania umowy za wypowiedzeniem umowa o pracę na okres próbny może być rozwiązana także za porozumieniem stron lub bez wypowiedzenia przez jedną ze stron. Jeżeli chodzi o rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, to strony w każdym czasie mogą zgodnie zdecydować o rozwiązaniu umowy o pracę. Forma pisemna nie jest konieczna dla ważności tego porozumienia, choć dla pewności lepiej jest zawrzeć je w dokumencie z podpisami obu stron.
Natomiast rozwiązanie bez wypowiedzenia jest dopuszczalne na ogólnych zasadach zawartych w kodeksie pracy. Pracodawca może więc rozwiązać umowę na okres próbny bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie zaistnienia przesłanek określonych w art. 52 k.p., a z przyczyn niezawinionych przez pracownika w warunkach opisanych w art. 53 k.p. Również pracownik może rozwiązać umowę o pracę na okres próbny bez wypowiedzenia w przypadkach wskazanych w art. 55 k.p. Przy czym w przypadku rozwiązania umowy o pracę z powodu dopuszczenia się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika temu drugiemu przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
Roszczenia pracownika
Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, to pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać (art. 50 par. 1 k.p.). Pracownik nie może więc domagać się przywrócenia do pracy. Służy mu bowiem jedynie roszczenie o odszkodowanie, a jego wysokość jest ograniczona do wysokości wynagrodzenia za okres, do którego miała trwać umowa.
Może on dochodzić odszkodowania, ale tylko w przypadku naruszenia przepisów o wypowiadaniu, nie zaś w razie niezasadności tego wypowiedzenia. Podobnie wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 8 grudnia 2005 r. (sygn. akt I PK 103/05, OSNP 2006/21-22/321) oraz w wyroku z 16 grudnia 2014 r. (sygn. akt I PK 125/14, LEX nr 1622301), w którym stwierdzono ponadto, że nie oznacza to jednak, że sąd pracy w żadnej sytuacji nie jest uprawniony do oceny przyczyn wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na okres próbny, a pracownik pozbawiony jest w tym zakresie ochrony. Zawsze bowiem możliwe jest stwierdzenie, że dokonanie przez pracodawcę wypowiedzenia umowy stanowiło nadużycie ze względu na sprzeczność z zasadami współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (art. 8 k.p.).
W szczególności uznano, że wypowiedzenie umowy o pracę na okres próbny natychmiast po jej zawarciu, bez możliwości podjęcia pracy zaoferowanej tą umową, jest nadużyciem prawa do rozwiązania w tym trybie umowy zawartej na okres próbny. I to z uwagi na sprzeczność z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem, którym z pewnością nie jest rozwiązanie umowy, której wykonywanie pracodawca uniemożliwił pracownikowi, jak i z uwagi na zasady współżycia społecznego.
Uwaga
W przypadku umów zawartych na krótki okres – nie dłuższy niż miesiąc – zatrudnienie kobiet w ciąży lub na urlopie macierzyńskim oraz ojców wychowujących dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego nie korzysta ze szczególnej ochrony prawnej i pracodawca może im wypowiedzieć umowę o pracę
Podstawa prawna
Art. 30 par. 2, art. 34, art. 35 par. 6, art. 52, 53, 55 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
