Rozpoczął się sezon urlopowy. Osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę korzystają z prawa do płatnego wypoczynku. To szczególne uprawnienie przysługuje tylko pracownikom. Nie mają go m.in. osoby wykonujące umowy zlecenia czy o dzieło. Przedstawiamy drugą część naszego poradnika. Trzecia ukaże się w niedzielę.
1. Czy można uzupełnić staż o cały okres bez pracy
Sąd uznał, że wypowiedzenie umowy przez pracodawcę było nieuzasadnione i przywrócił mnie do pracy. Mam prawo do wynagrodzenia za miesiąc, a bez pracy byłem przez siedem miesięcy. Czy cały ten okres przerwy w zatrudnieniu zostanie wliczony do mojego stażu urlopowego?

NIE

Reklama
Z kodeksu pracy wynika, że pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. Jednak przepisy gwarantują tylko częściowe zrekompensowanie wynagrodzenia. Gdy bowiem okres wypowiedzenia wynosił trzy miesiące, należy się ono za nie więcej niż jeden miesiąc. Ten okres, za który przyznano wynagrodzenie, jest wliczany do okresu zatrudnienia, od którego zależy m.in. wymiar urlopu. Zatem w przedstawionej sytuacji pracodawca musi uzupełnić staż pracownika o jeden, a nie o siedem miesięcy.
Podstawa prawna

Reklama
Art. 47, art. 51 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
2. Czy po zmianie czasu pracy trzeba skorygować urlop
Złożyłam wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy. Przez 12 lat byłam zatrudniona na pełny etat, a od lipca będę pracować na 3/4 etatu. W 2015 r. wykorzystałam tylko 5 dni urlopu. Czy ta zmiana wpłynie na wymiar przysługującego mi urlopu wypoczynkowego w tym roku?

TAK

Zmiana wymiaru czasu pracy w trakcie roku ma wpływ na uprawnienia urlopowe. W przedstawionej sytuacji trzeba zatem osobno ustalić wymiar urlopu za okres zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy i za okres pracy na 3/4 etatu. Należy stosować zasady obowiązujące przy wyliczaniu urlopu proporcjonalnego.
Za okres od 1 stycznia do 30 czerwca pracownica ma prawo do 13 dni wolnego, co wynika z wyliczenia: 6/12 (liczba miesięcy przepracowanych w roku) x 26 dni (wymiar urlopu dla pracownika z co najmniej 10-letnim stażem) = 13. Natomiast za okres od 1 lipca do 31 grudnia pracownicy przysługuje 10 dni, co wyliczono w następujący sposób:
● 26 dni x 3/4 etatu = 19,5 dnia, a po zaokrągleniu 20 dni
● 6/12 x 20 dni = 10 dni.
W sumie pracownica w 2015 r. może wykorzystać 23 dni urlopu. Należy zaznaczyć, iż fakt, że osoby pracujące w niepełnym wymiarze czasu pracy mają prawo do mniejszej liczby dni urlopu, nie znaczy, że ich odpoczynek trwa krócej. Wynika to z określonego w kodeksie pracy sposobu udzielania urlopu. Przysługuje on bowiem w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu. Przy udzielaniu wolnego jeden dzień urlopu odpowiada ośmiu godzinom pracy. Oznacza to, że po ustaleniu jego wymiaru, jaki przysługuje konkretnemu pracownikowi, należy przeliczyć go na godziny (np. 13 dni urlopu to 104 godziny urlopu), a następnie – udzielając pracownikowi urlopu na określone dni jego pracy – zdejmować z jego konta urlopowego tylko tyle godzin, ile pracownik miał pracować w danym dniu.
Podstawa prawna
Art. 154, art. 155[1] ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.)
3. Czy odwołanie jest możliwe tylko wyjątkowo
Ostatnio zdarza się w naszej firmie odwoływanie pracowników z urlopu. Czy są jakieś ograniczenia takiego zachowania pracodawcy? Czy trzeba zastosować się do jego decyzji? Czy pracodawca powinien uzasadnić odwołanie z urlopu?

TAK

Zasadą jest prawo do nieprzerwanego odpoczynku i pracodawca nie powinien zakłócać spokoju urlopowego. Dlatego odwołanie pracownika z wolnego może nastąpić tylko wtedy, gdy zostaną spełnione i to jednocześnie dwie przesłanki. Muszą wystąpić okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu i obecność pracownika w zakładzie musi być niezbędna.
Przepisy nie wymieniają nawet przykładowo wspomnianych okoliczności. Jednak oczywiste jest, że nie mogą być one znane pracodawcy w chwili rozpoczynania przez pracownika odpoczynku, bo wówczas mógłby on przesunąć jego termin.
W piśmiennictwie przyjmuje się, że odwołanie pracownika z urlopu usprawiedliwiać może wystąpienie awarii, do usunięcia której potrzebne są jego specjalistyczne umiejętności, czy niespodziewana kontrola w firmie w zakresie spraw, których prowadzenie należy do obowiązków osoby korzystającej z urlopu.
Ocena, czy w konkretnym przypadku okoliczności uzasadniają odwołanie pracownika z urlopu, należy do pracodawcy, który dokonuje jej, podejmując decyzję o przerwaniu urlopu pracownika. Kryteria tej oceny nie mogą być jednak dowolne. Pracodawca powinien je podać do wiadomości pracownika. Za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego należy uznać odwołanie pracownika z urlopu, gdy nie zaistniały niezbędne warunki dopuszczalności odwołania, a rzeczywistym celem takiego działania jest dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę.
Pracownik musi się podporządkować decyzji pracodawcy bez względu na własną opinię o zasadności odwołania z urlopu. Jest on bowiem zobowiązany stosować się do poleceń przełożonych oraz dbać o dobro zakładu pracy i chronić jego mienie. Skutki zlekceważenia decyzji pracodawcy mogą być dotkliwe. Niepodporządkowanie się poleceniu stawienia się w pracy może być uznane za opuszczenie jej bez usprawiedliwienia, co upoważnia pracodawcę do zastosowania kary porządkowej, a także za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, czego skutkiem może być wypowiedzenie umowy o pracę albo w najgorszym razie rozwiązanie z podwładnym umowy w trybie natychmiastowym.
Podstawa prawna
Art. 52, art. 100 par. 1 i par. 2 pkt 4, art. 108, 152 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Uchwała SN z 9 lutego 1967 r. (III PZP 22/66, OSNC 1967/6/100).
4. Czy można żądać rekompensaty utraconych zarobków
W tym roku w czasie urlopu postanowiłem podreperować domowy budżet i pojechałem do pracy przy zbiorze owoców za granicę. Po kilku dniach musiałem wrócić, bo w zakładzie była duża awaria i cała grupa techniczna musiała stawić się do pracy. Czy mogę żądać od pracodawcy oprócz zwrotu pieniędzy za bilety jakiejś rekompensaty tego, co bym zarobił w czasie urlopu?

NIE

Z kodeksu pracy wynika, że pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu. Chodzi m.in. o wydatki na zakup biletów lotniczych czy kolejowych, opłaconego z góry pobytu w hotelu lub kwaterze prywatnej.
Pracodawca nie musi natomiast rekompensować korzyści nieosiągniętych przez pracownika w związku z odwołaniem z urlopu. Nie jest on zatem zmuszony do zwrócenia kwoty wynagrodzenia, które ten otrzymałby za pracę na rzecz innego pracodawcy w czasie urlopu.
Podstawa prawna
Art. 167 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
5. Czy urodzenie dziecka przerwie urlop wypoczynkowy
Miesiąc przed określoną przez lekarza datą porodu złożyłam wniosek o urlop wypoczynkowy. Urodziłam jednak syna wcześniej, czyli skorzystałam tylko z dwóch tygodni tego urlopu. Czy pozostałą część mogę wykorzystać zaraz po urlopie macierzyńskim?

TAK

Z chwilą urodzenia dziecka pracownica nabywa prawo do urlopu macierzyńskiego. Dlatego części wypoczynkowego, która nie mogła być wykorzystana z powodu urodzenia dziecka, pracodawca udzieli w terminie późniejszym. Jest to możliwe bezpośrednio po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, jeżeli pracownica wystąpi z takim wnioskiem. Zasadą jest, że wnioski urlopowe składane przez pracowników, choć powinny być brane pod uwagę, nie są wiążące dla pracodawcy. Jednak w przypadku pracownicy, która urodziła dziecko i w związku z tym chciałaby przedłużyć czas sprawowania nad nim pełnej, osobistej opieki, jest inaczej. Pracownik po urlopie z tytułu macierzyństwa ma bowiem możliwość wykorzystania bezpośrednio po nim przysługującego mu urlopu wypoczynkowego, a pracodawca jest obowiązany wniosek ten uwzględnić. Może on dotyczyć nie tylko części urlopu niewykorzystanego w związku z rozpoczęciem urlopu macierzyńskiego, ale całego wypoczynkowego należnego za rok, w którym pracownica była na urlopie macierzyńskim.
Podstawa prawna
Art. 163 par. 3, art. 166 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Wyrok SN z 9 marca 2011 r. (II PK 240/10, LEX nr 1162165).
6. Czy szef może odmówić urlopu na część dnia
Wiem, że urlop jest przeliczany na godziny. Obecnie pracuję od poniedziałku do piątku po 8 godzin. Chciałem wcześniej wyjechać na weekend i złożyłem wniosek o udzielenie mi w piątek 4 godzin urlopu. Pracodawca odmówił. Czy mógł tak postąpić?

TAK

Przy udzielaniu urlopu wypoczynkowego trzeba pamiętać, że:
● przysługuje on w te dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
● odpowiada dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu, czyli jeśli harmonogram przewiduje dni pracy po 8 godzin, to urlop jest udzielany na 8 godzin – na cały dzień roboczy.
Zatem co do zasady, pracodawca nie może udzielić urlopu wypoczynkowego na część dnia roboczego, np. na 4 z 8 zaplanowanych godzin, i to nawet gdy wystąpi o to pracownik. Od tej zasady jest jeden wyjątek. Udzielenie zatrudnionemu urlopu w dniu pracy na kilka godzin z zaplanowanych do przepracowania jest dopuszczalne wówczas, gdy tylko tyle zostało mu do wykorzystania. Jeżeli zatem z całej puli urlopowej pracownika (160 godzin albo 208 godzin) pozostały mu tylko 4 godziny urlopu (czyli wykorzystał 156 albo 204 godziny) i występuje o te 4 godziny w dniu, w którym ma pracować 8 godzin, to pracodawca może przychylić się do jego wniosku.
Podstawa prawna
Art. 154[2] ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
7. Czy krótszy niż miesiąc staż wyklucza prawo do wolnego
W tym roku podjąłem po zakończeniu studiów pierwszą pracę. Przepracowałem tylko 15 dni i doszło do rozwiązania umowy za porozumieniem. Czy to prawda, że mimo przepracowania tych kilkunastu dni nie przysługuje mi nawet jeden dzień urlopu?

TAK

Uprawnienia urlopowe pracownika w roku kalendarzowym, w którym podejmuje on pierwszą pracę, uregulowane są w kodeksie pracy odrębnie. Taki zatrudniony nabywa bowiem prawo do urlopu sukcesywnie – z upływem każdego miesiąca pracy w wymiarze 1/12 z 20 dni.
W przedstawionej sytuacji pracownik nie pozostawał w zatrudnieniu przez miesiąc, a jedynie przez 15 dni, dlatego też nie nabył prawa do urlopu wypoczynkowego. Jeżeli jednak jeszcze w tym roku podejmie kolejne zatrudnienie i osiągnie łącznie z wcześniejszym miesięczny okres pracy, to wówczas u tego następnego pracodawcy nabędzie prawo do urlopu.
Podstawa prawna
Art. 153 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
8. Czy ustalając staż zsumować okres nauki i pracy
Po ukończeniu szkoły średniej ogólnokształcącej rozpoczęłam pracę. Po roku zatrudnienia zaczęłam studia zaoczne. Udało mi się łączyć naukę z pracą zawodową przez 5 lat i niebawem uzyskam tytuł magistra. Czy przy ustalaniu stażu urlopowego okres pracy i nauki uwzględnia się podwójnie?

NIE

Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się okres nauki. Z tytułu ukończenia średniej szkoły ogólnokształcącej dolicza się 4 lata, a z tytułu ukończenia szkoły wyższej 8 lat. Trzeba jednak pamiętać, że okresy nauki w kolejnych szkołach ukończonych przez pracownika nie podlegają sumowaniu. Nie można zatem przykładowo osobie, która ukończyła szkołę średnią, a potem studia doliczyć 12 lat (4+8). Zalicza się bowiem okres, jaki wynika z tytułu ukończenia ostatniej szkoły. Ukończenie szkoły wyższego stopnia automatycznie konsumuje okres nauki w szkole niższego stopnia.
Pamiętać trzeba, że uzyskanie absolutorium nie ma wpływu na wymiar urlopu. W analizowanym przypadku liczy się uzyskanie tytułu magistra potwierdzone dyplomem. Kodeks pracy rozstrzyga także, jak należy obliczać staż, gdy pracownik pobierał naukę w czasie zatrudnienia. Wówczas do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się albo okres zatrudnienia, w którym była pobierana nauka, albo okres nauki. Zależy to od tego, co jest korzystniejsze dla pracownika. Chodzi o to, by wykluczyć dwukrotne zaliczenie tego samego okresu do stażu – pierwszy raz z tytułu pracy, a drugi z tytułu nauki.
W przestawionej sytuacji należy dokonać dwóch wyliczeń:
● do okresu z tytułu ukończenia szkoły średniej należy dodać okres zatrudnienia (4+6 = 10),
● do okresu pracy przed rozpoczęciem szkoły wyższej trzeba dodać okres z tytułu ukończenia szkoły wyższej (1+8 = 9).
Po porównaniu wyników wiadomo co jest korzystniejsze dla pracownika.
Podstawa prawna
Art. 155 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).