logo PIP

logo PIP

źródło: Materiały Prasowe

Czy pracując na umowie-zleceniu, będę miał prawo do urlopu? Czy podpisując tego typu umowę, mogę zastrzec sobie takie prawo?

Generalnie w przypadku wykonywania pracy na umowie-zleceniu urlop wypoczynkowy nie przysługuje, gdyż prawo do niego gwarantują przepisy prawa pracy. Jest jednak możliwe zagwarantowanie dni wolnych – będących odpowiednikiem urlopu – w treści umowy-zlecenia. W takim przypadku strony mogą ustalić każdą liczbę dni wolnych, także taką, która równałaby się wymiarowi urlopu wypoczynkowego.

Czy pracodawca ma prawo mi odmówić udzielenia zaległego urlopu wypoczynkowego po zakończeniu urlopu macierzyńskiego?

Nie. Po urlopie macierzyńskim ma pani prawo do wykorzystania przysługującego urlopu wypoczynkowego, zarówno zaległego, jak i bieżącego. Pracodawca jest związany takim wnioskiem, czyli nie może odmówić pracownicy takiego urlopu. Jeśli taka sytuacja ma miejsce, jest to wykroczenie przeciwko prawom pracownika, za które inspektor pracy może nałożyć karę grzywny w drodze mandatu w kwocie do 2 tys. zł lub skierować wniosek o ukaranie do sądu, który ma prawo nałożyć na pracodawcę grzywnę do 30 tys. zł.

W latach 2006–2014 byłam zatrudniona w firmie, a moja praca dla niej miała charakter regularny (pracowałam w godz. 9–17 w biurze). Moje wynagrodzenie, które wynegocjowałam z pracodawcą, składało się z dwóch części. 40 proc. było wypłacane na podstawie umowy o pracę, a 60 proc. na podstawie umowy o dzieło. Przy czym umowy o dzieło były wystawiane przez zaprzyjaźnione firmy. Teraz zamierzać złożyć pozew sądowy, gdyż chcę zamienić umowy o dzieło na zwykły stosunek pracy i zażądać od mojego byłego pracodawcy uzupełnienia składek do ZUS. Czy dla tego typu spraw istnieje jakieś przedawnienie?

Przede wszystkim doradzałabym złożenie skargi do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Nic też nie stoi na przeszkodzie, by równolegle wniosła pani pozew do sądu pracy o ustalenie istnienia stosunku pracy w miejsce wykonanych umów o dzieło. Z takim pozwem można wystąpić w każdym czasie (roszczenie się nie przedawnia). Wartość przedmiotu sporu będzie stanowić suma wynagrodzeń wypłaconych z tytułu umów o dzieło w okresie objętym pozwem. W pozwie do sądu należałoby wskazać wszelkie okoliczności, które potwierdzają zasadność roszczenia. Mają być to dowody, że w miejsce wykonywania dzieła faktycznie była świadczona praca, która miała cechy regularnego zatrudnienia, np. zeznania świadków i wszelkie dokumenty, z których wynikałoby, że wszelkie objęte dziełem czynności były wykonywane na rzecz pracodawcy w miejscu przez niego wskazanym i to on, a nie fikcyjny zamawiający, kierował pani pracą.

Mój nowy pracodawca oznajmił mi, że po zakończeniu pracy zawsze muszę być dostępny pod telefonem komórkowym. Czy jest to zgodne z przepisami? Co mi grozi za nieodebranie telefonu?

Na podstawie umowy o pracę zobowiązujemy się do wykonywania pracy określonego rodzaju w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Przy czym ta granica wyznaczenia jest określona w kodeksie pracy. Jeśli pracownik jest zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy, to oznacza, że jest zobowiązany wykonywać swoje obowiązki przez 8 godzin pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy, a na polecenie pracodawcy – w okolicznościach przewidzianych przepisami – także w godzinach nadliczbowych. Z pytania nie wynika, w jakim systemie czasu pracy jest pan zatrudniony. W mojej ocenie wymaganie pełnej dyspozycyjności także po godzinach pracy nie znajduje uzasadnienia w obowiązujących przepisach. Przy czym pracodawca może zgodnie z prawem zobowiązać podwładnego do pozostawania w gotowości do pracy w jego siedzibie lub innym wyznaczonym miejscu, ale za czas takiego dyżuru powinien udzielić wolnego lub wypłacić wynagrodzenie. Czas dyżuru nie może jednak naruszać prawa do dobowego i tygodniowego wypoczynku. Konsekwencją odmowy pełnienia dyżuru (wykonywania obowiązków w godzinach nadliczbowych), gdy do jego zlecenia istniało uzasadnienie, może być wypowiedzenie umowy o pracę. Natomiast jeśli zatrudniony odmówi pełnienia dyżuru, a jego wykonanie będzie miało dla pracodawcy szczególne znaczenie, to pracownik może zostać zwolniony dyscyplinarnie. Oczywiście zasadność takiej decyzji pracodawcy można zakwestionować w drodze powództwa przed sądem pracy. Dotyczy to także sytuacji, gdyby przyczyną wypowiedzenia było nieodebranie telefonu od pracodawcy w czasie pełnej gotowości do pracy.