Pracownica zatrudniona na pełen etat po urlopie macierzyńskim (podstawowy + dodatkowy) wróciła do pracy, deklarując, że karmi dziecko piersią i prosi o udzielanie zwolnień z pracy z tego tytułu. Jak traktować takie zwolnienia – czy jako przerwę w pracy, czy wcześniejsze wyjście z firmy?
Do jakiego wieku dziecka pracownica może z takich przerw korzystać i czy należy zażądać od niej zaświadczenia lekarskiego? Pracownica ma wynagrodzenie w stałej miesięcznej stawce 3900 zł (po obniżce z 4000 zł od 1 lutego) oraz zmienną miesięczną premię w wysokości od 5 do 20 proc. płacy zasadniczej za okres przepracowany. Do końca stycznia 2015 r. premia wynosiła 400 zł miesięcznie (stała, kwotowa), a za luty – już po zmianie zasad – 390 zł (10 proc.).
Proszę o wyliczenie wynagrodzenia dla pracownicy, która w marcu korzystała z takich przerw i z urlopu wypoczynkowego.
Urlop macierzyński nie zmniejsza szans na wcześniejszą emeryturę
Urlop macierzyński nie zmniejsza szans na wcześniejszą emeryturę

Zobacz również
ODPOWIEDŹ

Izabela Nowacka ekspert od wynagrodzeń

Na wniosek pracownicy należy jej udzielać przerw od pracy na karmienie dziecka piersią. Można dzienne przerwy skumulować i zwolnić pracownicę wcześniej do domu lub uzgodnić późniejsze stawienie się w pracy.
Przerwy na karmienie są płatne i wynagrodzenie za ten czas oblicza się na podobnych zasadach jak za urlop wypoczynkowy, ale z uwzględnieniem innej metody ujęcia w nim zmiennych składników pensji.
Matczyny przywilej
Kodeks pracy przewiduje wiele uprawnień i przywilejów związanych z rodzicielstwem pracowników. Jednym z nich jest prawo kobiety do zwolnienia od pracy w celu nakarmienia dziecka piersią. Wynika to z art. 187 kodeksu pracy. Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw wliczanych do czasu pracy. Jeśli matka ma do wykarmienia więcej niż jedno dziecko, to przerwy są dłuższe i wynoszą po 45 minut każda. Przerwy na karmienie mogą być na wniosek pracownicy udzielane łącznie. Zatem pracownica karmiąca jedno dziecko może np. godzinę krócej pracować w każdym dniu, bez finansowego uszczerbku. Natomiast matka np. bliźniaków – 1,5 godziny krócej.
Prawo do przerw i ich liczba zależy też od wymiaru czasu pracy. Pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie przerwy na karmienie w ogóle nie przysługują, a jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje jej jedna przerwa na karmienie.
Przepisy nie wymagają ani nie uzależniają udzielenia przerw od złożenia dodatkowych dokumentów, np. zaświadczenia lekarskiego. Wystarczy oświadczenie pracownicy złożone we wniosku o przerwy, że karmi dziecko piersią. Nie ma również prawnie wyznaczonej granicy wieku dziecka, do którego pracownica może korzystać z przerw. Dopóki matka deklaruje fizjologiczne karmienie, dopóty przerwy powinny być udzielane. Jednak dopuszcza się, by pracodawca poprosił pracownicę o przedłożenie zaświadczenia od lekarza, nawet rodzinnego (niekoniecznie ginelokoga, położnika), o takim karmieniu, jeśli ma uzasadnione podejrzenia nadużywania przywileju (np. dziecko ma już kilka lat).
Szczegóły w rozporządzeniu
Za czas urlopu wypoczynkowego pracownikowi przysługuje takie wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował, a nie odpoczywał. Szerzej o zasadach obliczania wynagrodzenia urlopowego mówi rozporządzenie w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (dalej: rozporządzenie urlopowe).
Sposób ustalenia wynagrodzenia za miesiąc, w którym pracownik brał urlop, zależy od rodzaju składników płacowych, jakimi jest wynagradzany. Składniki w stałych stawkach miesięcznych należy wypłacać normalnie, czyli w wysokościach przysługujących w miesiącu korzystania z urlopu, bez żadnych dodatkowych rachunków.
Z elementów zmiennych przysługujących za okresy nie dłuższe niż miesiąc najpierw wyznacza się tzw. podstawę wymiaru. Uwzględnia się je – przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego – w łącznej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie 3 (lub 12, gdy zmienne wynagrodzenie ulega znacznym wahaniom) miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu. Zwrot „w wysokości wypłaconej” oznacza, że przyjmuje się składniki wypłacone w okresie 3 (lub 12) miesięcy, bez względu na to, za jaki okres przysługiwały.
Wynagrodzenie urlopowe oblicza się:
1) dzieląc podstawę wymiaru przez liczbę godzin, w czasie których pracownik wykonywał pracę w okresie, z którego została ustalona ta podstawa, a następnie,
2) mnożąc tak ustalone wynagrodzenie za jedną godzinę pracy przez liczbę godzin, jakie pracownik przepracowałby w czasie urlopu w ramach normalnego czasu pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, gdyby w tym czasie nie korzystał z urlopu.
W razie zmiany w zmiennych składnikach wynagrodzenia lub zmiany wysokości takich składników w okresie, z którego ustala się podstawę wymiaru, wprowadzonych przed rozpoczęciem przez pracownika urlopu wypoczynkowego lub w miesiącu wykorzystywania tego urlopu, podstawę wymiaru ustala się ponownie z uwzględnieniem tych zmian (par. 10 rozporządzenia urlopowego). Ten przepis należy stosować, w sytuacji gdy przed rozpoczęciem przez pracownika urlopu wypoczynkowego lub w miesiącu wykorzystywania tego urlopu nastąpiły zmiany w składnikach wynagrodzenia (przyznano lub zlikwidowano dany składnik) lub zmiany wysokości takich składników w okresie, z którego ustala się podstawę wymiaru. Wówczas podstawę wymiaru trzeba ustalić ponownie, z uwzględnieniem tych zmian, tak jakby przysługiwało ono w tej nowej wysokości przez cały okres brany do liczenia podstawy wymiaru urlopowego.
Ta zasada ma urealnić wynagrodzenie bieżące (czyli już po zmianach), które pracownik uzyska w miesiącu wykorzystania urlopu. Może ona jednak wpłynąć na wynagrodzenie urlopowe zarówno korzystnie, jak i negatywnie, co zależy od zmian, jakie wprowadził pracodawca w warunkach wynagradzania.
Zmiana systemu wynagradzania wymaga przeliczenia wynagrodzeń według nowych zasad dla potrzeb ustalenia wynagrodzenia urlopowego. O ile w przypadku przejścia z systemu zmiennego na stały miesięczny (np. z akordu na stały ryczałt) lub na godzinowy przeliczenie nie nastręcza wielu trudności, o tyle problematyczna wydaje się zamiana systemu stałego wynagrodzenia na system oparty na wynikach pracy, np. prowizyjny, akordowy czy procentowy. Nie ma możliwości ustalenia nowego wynagrodzenia zmiennego, np. akordowego czy prowizyjnego, w poprzednich 3 miesiącach, jeżeli wtedy pracownik dostawał stałą stawkę miesięczną. Nie wiadomo, jakie pracownik osiągnąłby efekty pracy.
Podobnie jest z premią procentową. Obecnie pracownik otrzymuje ją w zmiennej wysokości, widełkowo i nie wiadomo, w jakim procencie uzyskałby premie w grudniu i styczniu. W tych miesiącach premia była jeszcze stała, kwotowa. W takim przypadku najlepszym rozwiązaniem jest uwzględnienie wynagrodzenia z okresu po zmianie systemu opłacania pracy pracownika. W omawianym przypadku należałoby więc przyjąć premię wypłaconą w lutym, czyli pierwszą premię po zmianie. Premia wyniosła 390 zł, za pełny przepracowany nominał, tj. 160 godzin.
Zakładając, że pracownica w marcu skorzystała z 3 dni (24 godzin) urlopu wypoczynkowego, wynagrodzenie urlopowe wynosi:
390 zł : 160 zł = 2,44 zł
2,44 zł x 24 godziny = 58,56 zł
Wynagrodzenie za czas karmienia
Pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownika od pracy, jeżeli obowiązek taki wynika z kodeksu pracy, z przepisów wykonawczych do niego albo z innych przepisów prawa. Skoro jednym z uprawnień rodzicielskich jest udzielenie pracownicy przerwy w pracy w celu zaspokojenia potrzeb żywieniowych dziecka, to pracodawca jest obowiązany takiej przerwy udzielić, jeżeli wpłynął do niego wniosek w tej sprawie.
Przerwa jest wliczana do czasu pracy, co oznacza, że przysługuje za nią wynagrodzenie jak za pracę. Jednak ustawodawca nie określił wprost, że wynagrodzenie oblicza się jak za urlop wypoczynkowy. Dlatego przy obliczaniu tego wynagrodzenia stosuje się par. 5 rozporządzenia w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy.
Zgodnie z nim przy ustalaniu wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy oraz za czas niewykonywania pracy, gdy przepisy przewidują zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia, stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop, z tym że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy lub okres niewykonywania pracy.
Oznacza to, że składniki w stałej stawce miesięcznej nie wymagają przeliczania, tak jak przy urlopie wypoczynkowym. Wypłaca się je w wysokości należnej w miesiącu skorzystania z przerw. Natomiast składniki zmienne przysługujące za okresy nie dłuższe niż jeden miesiąc, tj. w tym przypadku zmienną premię regulaminową, przyjmuje się z bieżącego miesiąca, w którym były przerwy, bez konieczności cofania się do 3 miesięcy poprzedzających.
U czytelnika
Dla potrzeb przykładu załóżmy, że w marcu pracownica wykorzystała łącznie 19 godzin zwolnienia od pracy (po 1 godz. dziennie przy 22-dniowym wymiarze czasu pracy w marcu pomniejszonym o 3 dni urlopu wypoczynkowego). Premia za marzec (15 proc.) za czas przepracowany wyniosła 442,09 zł. W związku z tym za okres przerw przysługuje jej wynagrodzenie w wysokości:
442,09 zł : 133 godz. (nominał 176 godz. dla marca – 19 godz. przerw – 24 godz. urlopu) = 3,32 zł
3,32 zł x 19 godz. = 63,08 zł
Oprócz tych dwóch wynagrodzeń pracownicy przysługuje również pełna miesięczna stawka wynagrodzenia zasadniczego 3900 zł.
Uwaga
Przerwa jest wliczana do czasu pracy, co oznacza, że przysługuje za nią wynagrodzenie jak za pracę. Jednak ustawodawca nie określił wprost, że wynagrodzenie oblicza się jak za urlop wypoczynkowy
Lista płac na marzec (podstawowe koszty uzyskania przychodu, prawo do ulgi podatkowej)
Elementy Kwota Sposób wyliczenia
Przychód 4463,73 zł 3900 zł + 442,09 zł + 63,08 zł + 58,56 zł
Składki na ubezpieczenia społeczne 611,98 zł – podstawa wymiaru – 4463,73 zł– składka emerytalna – 4463,73 zł x 9,76 proc. = 435,66 zł– składka rentowa – 4463,73 zł x 1,5 proc. = 66,96 zł– składka chorobowa – 4463,73 zł x 2,45 proc. = 109,36 zł– łączna kwota składek – 611,98 zł
Składka na ubezpieczenie zdrowotne– do zapłaty do ZUS– odliczana od podatku 346,66 zł298,51 zł – podstawa wymiaru – 3851,75 zł (4463,73 zł - po pomniejszeniu o składki na ubezpieczenia społeczne – 611,98 zł)3851,75 zł x 9 proc. = 346,66 zł3851,75 zł x 7,75 proc. = 298,51 zł
Zaliczka na podatek dochodowy 328,54 zł Przychód do opodatkowania – 4463,73 zł– podstawa opodatkowania po zaokrągleniu - 3741 zł[4463,73 zł (przychód) – 111,25 zł – 611,98 zł (składki ZUS)– zaliczka do US – 299 zł(3741 zł x 18 proc.) – 46,33 zł = 627,05 zł (zaliczka na podatek) – 298,51 zł (składka zdrowotna) = 328,54 zł
Kwota do wypłaty 3206,09 zł 4463,73 zł – (611,98 zł + 346,66 zł + 299 zł)
Podsumowanie
● Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do przerw od pracy przeznaczonych na ten cel.
● Przerw udziela się na wniosek pracownicy.
● Przerwa jest zaliczana do czasu pracy, co oznacza, że jest płatna.
● Wynagrodzenie za czas zwolnienia od pracy na karmienie jest obliczane jak wynagrodzenie za urlop, z tym że składniki zmienne za okresy dłuższe niż jeden miesiąc oblicza się z miesiąca wykorzystania przerw.
● Naruszanie przepisów o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika zagrożonym karą grzywny.
Podstawa prawna
Art. 187, art. 281 pkt 5 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502).
Par. 5 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 ze zm.).
Par. 10 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. nr 2, poz. 14 ze zm.).