Jednym z głównych powodów powstawania luki płacowej pomiędzy kobietami a mężczyznami jest trudność z bezpośrednim zaobserwowaniem produktywności konkretnego pracownika. Pracodawcy wiedzą co prawda o poziomie wykształcenia czy historii zatrudnienia danej osoby, lecz są to niedoskonałe wskaźniki – dlatego są zmuszeni do stosowania heurystyk, by uzupełnić brakujące informacje. Najczęściej w takiej sytuacji oceniają pracownika przez pryzmat średniej z produktywności grupy, do której należy. Ale zastosowanie takiego rozwiązania oznacza, że w krótkim okresie wynagrodzenie niektórych będzie za wysokie, a innych za niskie.

Co ważne, odwołanie się do tego typu heurystyki wymaga od pracodawcy dobrego poznania zespołu; np. pracodawca z Polski prawdopodobnie będzie miał trudności w ocenieniu absolwentów niemieckich czy brytyjskich uniwersytetów. Problem ten jest znacznie poważniejszy, gdy zamiast oceniać jakość akademickiego wykształcenia, musimy wziąć pod uwagę zmienne, dla których dostępne wskazówki są znacznie bardziej niejednoznaczne. Bo być może w kontekście luki płacowej między kobietami a mężczyznami menedżerowie są w stanie lepiej ocenić kompetencje osób tej samej płci, bo lepiej odczytują sygnały posiadanych kompetencji.
Z tym zagadnieniem zmierzyli się czterej włoscy naukowcy. W swoim badaniu Luca Flabbi (Uniwersytet Karoliny Północnej w Chapel Hill), Mario Macis (Uniwersytet Johnsa Hopkinsa), Andrea Moro (Uniwersytet Vanderbilta) i Fabiano Schivardi (Luiss Guido Carli) wykorzystywali dane dotyczące pracowników średnich i dużych włoskich firm z lat 1982–1997. Ich analizy wskazują, że menedżerki istotnie wpływają na płace pracowników płci żeńskiej, choć nie zawsze oznacza to podwyżki. Ponieważ menedżerki są w stanie lepiej odczytywać sygnały kompetencji wysyłane przez inne kobiety, to nie muszą polegać na heurystyce średnich grupowych i w rezultacie wynagradzają podwładne w sposób bardziej nierówny w stosunku do menedżerów. W ten sposób pracownice zatrudnione na wyższych stanowiskach mają lepsze pensje dzięki temu, że są podwładnymi innych kobiet, podczas gdy panie na najniższych stanowiskach zarabiają relatywnie mniej względem kobiet na podobnych stanowiskach w firmach zarządzanych przez mężczyzn. Tego typu struktura wynagrodzeń jest spójna z hipotezą, jakoby kobiety menedżerki umiały lepiej rozpoznawać i premiować talenty innych kobiet. Włoscy naukowcy wskazują też, że menedżerki relatywnie częściej stosują heurystykę średnich grupowych w odniesieniu do pracowników płci męskiej. Odwrotnie zatem niż w przypadku kobiet rozkład płac mężczyzn zarządzanych przez menedżerki jest relatywnie równiejszy wobec rozkładu płac mężczyzn zarządzanych przez menedżerów.
Co więcej, jeśli menedżerki faktycznie są w stanie lepiej alokować kobiece talenty, to firmy z większym odsetkiem pracowników płci żeńskiej winny być w lepszej kondycji. Hipoteza ta również została potwierdzona przez dane. Menedżerki rzeczywiście radzą sobie lepiej, gdy kierują „kobiecymi” firmami.
Wspomniany wzrost nierówności płacowych wśród kobiet zarządzanych przez menedżerki może być częściowo wytłumaczony zróżnicowaną polityką awansu – zarządzające są po prostu skłonniejsze do premiowania innych kobiet. Astrid Kunze (Norges Handelshøyskole w Bergen) i Amalia Miller (Uniwersytet Wirginii) zbadały różnice w prawdopodobieństwie awansu i stwierdziły, że pracownice rzeczywiście częściej otrzymują promocje, jeśli inne kobiety zajmują w firmie stanowiska kierownicze.
Do podobnych wniosków doszło więcej badaczy i badaczek. Na przykład Mario Bossler (Institut fur Arbeitsmarkt- Und Berufsforschung), Alexander Mosthaf i Thorsten Schank (obaj z Uniwersytetu Johannesa Gutenberga w Moguncji) także zaobserwowali zależność pomiędzy przywództwem kobiet obecnie a zwiększonym prawdopodobieństwem awansu innych pracownic w przyszłości. Związek ten bywa często ujmowany w relacje pomagania, ale jeśli analiza zaproponowana przez Lukę i jego współpracowników jest poprawna, to powinniśmy raczej mówić o pełniejszym wykorzystywaniu potencjału i talentów kobiet przez ich menedżerki.
Czy powinniśmy zatem dążyć do tego, by istniały branże wyłącznie dla mężczyzn i tylko dla kobiet? Cóż, to byłoby pójście w złym kierunku. Letian Zhang (Harvard Business School) przypomina o pozytywnych efektach wynikających z posiadania zróżnicowanych zespołów. W miejsce segregacji – zwiększona integracja menedżerów płci żeńskiej i męskiej, która może prowadzić do bardziej adekwatnej alokacji talentów i poprawy wydajności.©℗