Pracownik ma siedem dni na odwołanie się od wypowiedzenia, ale już 14 na zakwestionowanie dyscyplinarki. Firma musi wydać świadectwo pracy niezwłocznie, ale w przypadku podpisywania kolejnych umów na czas określony – raz na 24 miesiące. To tylko przykłady licznych terminów, jakie są zawarte w kodeksie pracy. W gąszczu czasowych limitów na dokonanie konkretnych czynności gubią się nie tylko pracownicy, ale też pracodawcy. Wkrótce przybędzie jednak kolejnych dat, których trzeba będzie pilnować. Np. projekt nowelizacji kodeksu pracy w sprawie umów na czas określony (zakończyły się już jego konsultacje społeczne) przewiduje wprowadzenie 33-miesięcznego, maksymalnego okresu zatrudnienia na czas określony. Niektóre zróżnicowane terminy można jednak ujednolicić.
– Jest to możliwe, jeśli mają one zbliżony cel lub pełnią podobną funkcję – uważa Grzegorz Orłowski, radca prawny z kancelarii Orłowski Patulski Walczak.
Do zmiany
Celowe jest np. zrównanie terminów dotyczących korzystania z uprawnień rodzicielskich. Obecnie są one niepotrzebnie skomplikowane. Najlepszym przykładem jest prawo do zrezygnowania z dalszego wykorzystania konkretnego urlopu na opiekę nad dzieckiem. Jeśli pracownica rezygnuje z części urlopu macierzyńskiego, musi o tym powiadomić szefa na 7 dni przed powrotem do firmy. Jeśli jednak chce wcześniej wrócić z dodatkowego macierzyńskiego lub rodzicielskiego, termin na powiadomienie wynosi już 14 dni przed przystąpieniem do pracy, a w przypadku wychowawczego – 30 dni.
– Terminy te są różne, choć pełnią podobną funkcję. Mają dać czas pracodawcy np. na przygotowanie stanowiska pracy dla rodzica powracającego z danego urlopu, zwolnienie osoby, która ją zastępuje itp. Na pewno można je ujednolicić – uważa Grzegorz Orłowski.
Co grozi pracownikowi za spóźnianie się do pracy?
Co grozi pracownikowi za spóźnianie się do pracy?

Zobacz również
Jego zdaniem podobnie jest z wskazanym już wyżej czasem na odwołanie się od zwolnienia za wypowiedzeniem i w trybie dyscyplinarnym (odpowiednio 7 i 14 dni).
– Trudno wytłumaczyć takie zróżnicowanie, skoro w obu przypadkach chodzi o dochodzenie swoich roszczeń w związku z bezprawnym lub nieuzasadnionym zakończeniem zatrudnienia – dodaje.
Obecne rozwiązanie powoduje kłopoty przede wszystkim dla pracowników, którzy mają w szczególności mało czasu na przygotowanie odwołania od wypowiedzenia. Zwłaszcza że po zmianie przepisów k.p.c. od 3 maja 2012 r. sąd pomija spóźnione twierdzenia i dowody, chyba że strona uprawdopodobni, że nie zgłosiła ich w pozwie, odpowiedzi na niego lub w dalszym piśmie przygotowawczym bez swojej winy lub że uwzględnienie spóźnionych twierdzeń i dowodów nie spowoduje zwłoki w rozpoznaniu sprawy albo że występują inne wyjątkowe okoliczności. Wydłużenie wspomnianego terminu do 14 dni (czyli jego zrównanie z odwołaniem się od dyscyplinarki) może być jednak korzystne nie tylko dla nich, ale także pracodawców.
– Byłoby mniej błędów w pouczeniach o prawie do odwołania się. Firma miałaby jasność, że w każdym przypadku pracownikowi przysługuje 14 dni na kwestionowanie jej decyzji o zwolnieniu – tłumaczy dr Monika Gładoch, ekspert Pracodawców RP.
Jej zdaniem tego typu ułatwienia mogłyby być też impulsem do tego, aby zastąpić wreszcie papierową dokumentację tą elektroniczną (skoro prostsze byłoby dotrzymanie terminów, a więc proceduralnych wymogów związanych z korzystaniem z poszczególnych uprawnień).
Do wyrzucenia
Innym sposobem na przerost liczby terminów w prawie pracy może być rezygnacja z tych, które w praktyce nie są potrzebne lub wręcz utrudniają jedynie zatrudnienie. Najlepszym przykładem takiej regulacji jest obowiązujący od 21 marca 2011 r. art. 97 par. 11 k.p. Zgodnie z nim, jeżeli pracownik pozostaje w zatrudnieniu u tego samego pracodawcy na podstawie umowy na okres próbny, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, ten jest obowiązany wydać mu świadectwo pracy obejmujące zakończone okresy zatrudnienia na podstawie takich umów, zawartych w okresie 24 miesięcy, poczynając od zawarcia pierwszej z tych umów.
– To jedno z najbardziej bezsensownych rozwiązań, jakie wprowadzono do k.p. Miało ono ułatwić życie pracodawcom, a w praktyce utrudniło, bo wywołuje liczne problemy m.in. z powodu konieczności liczenia wspomnianych 24 miesięcy oddzielnie dla każdego pracownika – tłumaczy Grzegorz Orłowski.
Ustawodawca powoli dostrzega tego typu problemy. Na przykład prezydencki projekt nowelizacji kodeksu pracy w sprawie uprawnień rodzicielskich zakłada pewne ujednolicenie terminów (np. dotyczące urlopów rodzicielskich i wychowawczych). Na głębsze zmiany przyjdzie jednak zatrudnionym i pracodawcom poczekać.