ikona lupy />
Michał Szuszczyński, radca prawny, Szuszczyński Kancelaria Prawa Pracy / Dziennik Gazeta Prawna
Jakie możliwości organizacji pracy ma pracodawca, którego załoga domaga się wolnego dnia lub krótszej dniówki w Wigilię i sylwestra?
Zgodnie z kodeksem praca powinna być świadczona przez pracowników przeciętnie przez pięć dni w tygodniu. Oznacza to, że w skali całego okresu rozliczeniowego pracodawca może zaplanować np. jeden 4-dniowy tydzień pracy, po to by w innym, niekoniecznie kolejnym tygodniu po Wigilii czy sylwestrze praca była świadczona w zakładzie pracy przez 6 dni. Jeśli Wigilia ma być w zakładzie dniem pracującym, lecz ze skróconą liczbą godzin, wówczas w przypadku etatowców w grę wchodzi umożliwienie im zakończenia pracy wcześniej niż po upływie 8 godzin. W przypadku pracowników niepełnoetatowych przedsiębiorca może ustawić im grafik w taki sposób, aby w Wigilię rozpoczynali pracę wcześniej.
Czy wolny dzień albo skrócenie dniówki musi oznaczać dla pracowników utratę wynagrodzenia?
Choć kodeks stanowi, że wynagrodzenie przysługuje wyłącznie za pracę wykonaną, a za czas jej niewykonywania zatrudniony zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią, to wolny dzień lub skrócenie dniówki dla załogi nie musi oznaczać dla niej utraty wynagrodzenia lub jego części. Moim zdaniem przy rozliczeniu tego okresu można skorzystać z zasady, która ma zastosowanie w przypadku zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę. Otóż jeśli dochodzi do niego za zgodą obydwóch stron i z zachowaniem przez pracownika prawa do wynagrodzenia, wówczas nie sprzeciwia się to przepisom. Potwierdza to orzecznictwo sądowe.
Czy pracodawca może uzależnić skrócenie dnia pracy w Wigilię od odpracowania przez załogę tego czasu w innym dniu?
Nie ma takiego prawa, jeśli sam, czyli bez uzgodnień z załogą, podjął decyzję o udzieleniu wolnego dnia. Inaczej natomiast należy postrzegać przypadek, w którym owo skrócenie czasu pracy odbywa się na wniosek pracowników. W takiej sytuacji zakład może wykorzystać wprowadzony w ubiegłym roku do k.p. przepis. Zgodnie z nim na pisemny wniosek zatrudnionego pracodawca może udzielić mu czasu wolnego od pracy z obowiązkiem jego późniejszego odpracowania, które, co szczególnie jest istotne dla pracodawcy, nie będzie traktowane jako praca w godzinach nadliczbowych.