Załóżmy, że nie jest pan ministrem, tylko małym przedsiębiorcą. Zgłasza się do pana kandydat do pracy w wieku powyżej 50 lat. Zatrudnia go pan?

Wszystko zależy od tego, jakiego pracownika bym potrzebował. Sam wiek nie może i nie powinien decydować o przyjęciu do pracy. Liczą się przede wszystkim kompetencje. Uważam jednak, że firmy – małe, średnie i duże – powinny w swojej polityce kadrowej stawiać na miks wiekowy pracowników. Różnorodność łącząca doświadczenie zawodowe ze świeżością spojrzenia na funkcjonowanie przedsiębiorstwa przynosi wymierne efekty. Idea solidarności międzypokoleniowej powinna działać nie tylko w społeczeństwie, państwie czy rodzinie, lecz także w firmach.

A jeżeli na to samo stanowisko miałby pan do wyboru kandydata młodego i 50+, to którego by pan wybrał?

Chodzi właśnie o to, aby wiek nie odgrywał tutaj decydującej roli. Patrzeć powinniśmy przede wszystkim na to, czy kandydat spełnia nasze wymagania, i nie dyskryminować go ze względu np. na zbyt młody albo zbyt zaawansowany wiek. Wiele zależy także od tego, czy mamy młody zespół, który chcemy wzmocnić doświadczonym pracownikiem, czy też zatrudnić przyszłych następców, którzy będą się kształcić przy starszych liderach.

Problem zatrudniania osób starszych to u nas wciąż kwestia nierozwiązana. Resort pracy przekonuje, że w tej grupie rośnie zatrudnienie, ale rośnie również bezrobocie. W porównywalnym okresie rok do roku o 8 proc.

Jeszcze w 2008 r. wskaźnik zatrudnienia osób 50+ wynosił zaledwie 32 proc. Dzięki naszemu programowi „Solidarność pokoleń” na koniec zeszłego roku wzrósł do 41 proc. i w najbliższych latach powinien dalej rosnąć. To pokazuje, że w grupie osób jest ogromny potencjał, którzy pracodawcy chcą i umieją wykorzystać. Jednocześnie starzejemy się jako społeczeństwo.

Tyle że do średniej unijnej, która określa poziom aktywności seniorów, jeszcze dużo nam brakuje. Nie mówiąc o wskaźniku zatrudnienia osób 50+ np. w Szwecji.

Proszę pamiętać, z jakiego poziomu startowaliśmy. Wciąż gonimy kraje starej Europy, które miały znacznie więcej czasu, żeby nauczyć swoje firmy, jak dobrze zarządzać wiekiem. Ważne, że w tak szybkim tempie doganiamy inne kraje. Ministrowie pracy często pytają mnie, jak udaje nam się tak szybko skracać ten dystans. Podpatrują rozwiązania i chcą wprowadzać je u siebie. Ten rok na rynku pracy jest w Polsce najlepszy od lat. Bezrobocie spada we wszystkich grupach wiekowych, także wśród osób 50+.

Mimo to prawie co czwarty bezrobotny to osoba z tej grupy wiekowej.

Na rynku pracy widać ożywienie. Mimo to wciąż w najtrudniejszej sytuacji są osoby młode i właśnie z grupy 50+. Liczba bezrobotnych do 25. roku życia spadła w tym roku o 100 tys. Podobny trend będzie również wśród osób starszych. Nie zmienia to faktu, że tym grupom należy się szczególna pomoc. Stąd specjalne programy do nich skierowane.

Jaka jest recepta resortu pracy na zwiększenie zatrudnienia osób 50+?

Zmieniliśmy ustawę o promocji zatrudnienia, która przewiduje specjalny pakiet pomocowy kierowany właśnie do starszych pracowników (osoby powyżej 50. i powyżej 60. roku życia – red.). Przewiduje on nawet 24-miesięczne dofinansowanie zatrudnienia starszych pracowników. Mogą też liczyć na wsparcie w podnoszeniu kwalifikacji czy poszukiwaniu pracy. Profilowanie bezrobotnych pozwoli lepiej dopasować adresowaną pomoc do indywidualnych potrzeb osób bez pracy. Kontynuujemy też program „Solidarność pokoleń”, który po zmianach w wieku emerytalnym adresowany jest nie tylko do osób 50+, lecz także 60+. Firmy zainteresowane zatrudnieniem takich osób mogą liczyć na zwolnienie z wpłat na Fundusz Pracy oraz Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Są dużo bardziej preferencyjne warunki szkolenia takich pracowników. Inaczej płaci się za czas ich przebywania na zwolnieniach lekarskich. Przypomnę, że za pracownika powyżej 50. roku życia firma płaci za czas choroby tylko przez 14 dni, w przypadku pozostałych – przez 33 dni. To są wymierne korzyści dla pracodawców za stworzenie miejsca pracy dla osoby starszej.

Nowelizacja przepisów, która wprowadziła te ułatwienia, obowiązuje od 27 maja. Czy widzicie już efekty?

W tej chwili jest jeszcze za wcześnie na ocenę. Ta będzie możliwa pod koniec roku. Ale już teraz zauważalne jest inne podejście pracodawców do urzędów pracy. Z badań prowadzonych dla agencji Work Service wynika, że nawet połowa badanych firm chce korzystać z usług urzędów pracy. Jeszcze niedawno było ich dużo mniej. Tylko w lipcu zgłosiły one w urzędach ponad 100 tys. ofert pracy. To również potwierdza wzrost zaufania przedsiębiorców do urzędów pracy.

Albo że w firmach jest lepsza sytuacja i wraz ze wzrostem np. zamówień szukają pracowników.

To też. Ale zauważamy również wzrost liczby osób, zarówno wśród młodych bezrobotnych, jak i starszych, gotowych do otwarcia działalności gospodarczej, a także zainteresowanych udziałem w stażach i szkoleniach.

Pracodawcy mówią jednak o wielu barierach, które skutecznie odstraszają ich od zatrudniania osób 50+. Jedną z nich jest okres ochronny dla pracowników, którym do wieku emerytalnego brakuje czterech lat. Czy resort planuje jego skrócenie?

Jestem przeciwny takim zmianom. Pracownicy, zwłaszcza tuż przed osiągnięciem wieku emerytalnego, powinni mieć zagwarantowane minimum bezpieczeństwa w miejscu pracy.

A likwidacja innych barier, chociażby związanych z opłacaniem składek do ZUS za starszych pracowników?

Nie jesteśmy w stanie objąć kilku milionów osób dofinansowaniem z budżetu. Bo już dziś budżet dopłaca do ZUS miliardy. Warto szukać preferencji w zatrudnianiu osób 50+ w innych obszarach, np. w kodeksie pracy, kolejnym pakiecie deregulacyjnym. Tam proponujemy ułatwienia w badaniach lekarskich. Zmiany w zatrudnianiu osób starszych są jak najbardziej potrzebne, ale nie mogą odbywać się kosztem zapewnienia im poczucia bezpieczeństwa.

Mówimy o barierach w kosztach pracy, ale są również takie, które wynikają z mentalności.

Albo są związane z umiejętnościami lub wiedzą. Proszę pamiętać, że jesteśmy w okresie, gdy aktywność zawodową kończy jeszcze pokolenie wychowane w PRL. Nie wszystkich jesteśmy w stanie zmienić ustawą, rozporządzeniem czy pieniędzmi. Dlatego uważam, że tak ważne jest zaangażowanie samych firm w zarządzanie wiekiem. Ale tego nie narzucimy pracodawcom. Cieszy mnie jednak to, że koszty pracy stanowią tylko niewielką część barier, które zdaniem samych właścicieli firm ograniczają zatrudnianie osób starszych. Dlatego też tak ważne jest stawianie na ustawicznie kształcenie. Po to właśnie utworzyliśmy Krajowy Fundusz Szkoleniowy.

Gdy się okazało, że w związku z redukcjami w szkołach urzędy pracy miały przygotować ofertę pracy dla zwalnianych nauczycieli, zdarzało się, że proponowały im pracę np. przy obsłudze wózków widłowych. Na ile pośredniaki są przygotowane do aktywizacji osób starszych?

Takie wpadki się niestety zdarzają. Pamiętam naszą ostrą reakcję i działania, które miały dostosować działania urzędów pracy do wymogów tej grupy zawodowej. Urzędnicy zdają sobie sprawę, że wśród osób 50+ klient jest bardzo różnorodny i muszą być gotowe do zajęcia się niepełnosprawnym, osobą długotrwale bezrobotną czy taką, która po 30 latach pracy w jednym zakładzie właśnie straciła zatrudnienie.

Wspomniał pan o konieczności zarządzania wiekiem w firmach. Na ile są gotowe do takiego działania? Przecież wymaga to zatrudnienia nowego, wyspecjalizowanego pracownika. W dużym przedsiębiorstwie to mniejszy problem, ale małe i średnie zakłady nie mają tak wyspecjalizowanych kadr.

Przedsiębiorcy nie mają za bardzo wyboru. Starzejemy się, nie tylko zresztą Polska, lecz także cała Europa. Firmy muszą się do tego procesu dostosować. Na rynek pracy będzie wchodzić coraz mniej młodych, przedsiębiorstwa muszą się nauczyć lepiej wykorzystywać potencjał starszych pracowników. Może się to pracodawcom opłacić. Przecież to starsi mogą za jakiś czas dyktować warunki zatrudnienia. Także klienci firm będą coraz starsi. Ich rówieśnikom łatwiej będzie odpowiedzieć na potrzeby niż np. młodym pracownikom.

Czyli za chwilę będziemy mieli rynek pracownika, a nie pracodawcy?

Lata 2015–2016 wydają się być tymi przełomowymi, gdzie na osi rynek pracodawcy – rynek pracownika środek ciężkości przesunie się w kierunku tego drugiego. W związku z tym firmy będą musiały z dużo większym zaangażowaniem podejść do zatrudniania dojrzałych pracowników. Oni będą stanowili główną bazę zatrudnieniową.

A czy za tym pójdzie również presja płacowa?

Myślę, że takie będą konsekwencje. Presja płacowa zawsze pojawia się albo wtedy, gdy rośnie gospodarka, albo gdy na rynku pracy zaczyna brakować ludzi. Ale na znaczeniu dla zatrudnionych – co cieszy – coraz bardziej zaczynają zyskiwać obok pensji inne formy premii, np. dofinansowanie żłobka czy przedszkola.

Przy okazji dyskusji nad wydłużeniem wieku emerytalnego pojawił się pomysł, żeby osoby starsze mogły szukać zatrudnienia jako nianie. Czy resort przewiduje jakieś ułatwienia w tym zakresie? Wiele osób uważa proces zatrudniania opiekunki do dziecka za zbyt zbiurokratyzowany.

Dotychczas udało się wyciągnąć z szarej strefy blisko 10 tys. niań. Obecnie analizujemy jeszcze efekty ustawy żłobkowej. To tam znajdowały się preferencje dla tej grupy zawodowej. Jestem zwolennikiem jak najprostszych rozwiązań w kwestii prac przydomowych. Mówimy przecież nie tylko o nianiach, lecz także o osobach, które zajmują się np. ogrodem.

A więc podpisywalibyśmy umowę np. z pomocą domową i można byłoby liczyć, że finansowanie części składek ubezpieczeniowych weźmie na siebie państwo?

Rozważamy w resorcie wiele różnych rozwiązań. Jest jednak za wcześnie, by mówić o szczegółach. Chciałbym, aby taka umowa była jak najprostsza, do spisania na jednej stronie. Jeśli oprócz tego udałoby się wprowadzić dodatkowe zachęty do legalnego zatrudnia niań i pomocy domowych, byłoby to wyłącznie z korzyścią dla rynku pracy.

Te ułatwienia musiałyby iść dalej niż tylko krótka umowa. Rodzice narzekają na przykład, że zatrudniając nianię, stają się de facto pracodawcami. W związku z tym muszą niani zapewnić właściwe warunki bhp lub prowadzić ewidencję czasu pracy.

Powtórzę jeszcze raz: jestem zwolennikiem jak najprostszych rozwiązań. Odnośnie do regulacji dotyczących bhp udało się je przecież zmienić w przypadku telepracy.

Jeśli idzie o programy aktywizujące zawodowo, jakie kwoty są na nie przeznaczane i jak pan ocenia ich skuteczność?

W tej chwili tylko w przypadku Funduszu Pracy mówimy o miliardach, a do tego dochodzi także Europejski Fundusz Społeczny. Mamy jeszcze wiele do zrobienia, bowiem Strategia Europa 2020 zobowiązuje nas do osiągnięcia do końca dekady wskaźnika zatrudnienia w grupie 50+ na poziomie 50 proc. Na pewno jeszcze wiele pracy przed nami. Musimy dotrzeć do Polski lokalnej, skuteczniej działać na poziomie powiatów.

Czy w związku z tymi programami, czy też reformą urzędów pracy, pieniądze z Funduszu Pracy będą zwiększane?

Dyskusja budżetowa dopiero przed nami. Chciałbym, żeby tych środków było więcej, ale to jeszcze musi zostać przedyskutowane w gronie rządowym. W ciągu ostatnich kilku lat tych pieniędzy z roku na rok było więcej i mam nadzieję, że 2015 r. nie będzie wyjątkiem.

Nie ma pan wrażenia, że z zatrudnianiem osób po pięćdziesiątce wiąże się pewna bariera psychologiczna?

To prawda, trzeba zmienić to podejście. Młodzi pracownicy są cenni dzięki ambicji i zapałowi. Zaś dojrzali spokojniej, rozważniej podchodzą do problemów. Ten miks powinniśmy promować nie tylko w dużych miastach, ale przede wszystkim na wsiach i w małych miasteczkach, gdzie z zatrudnieniem osób 50+ jest znacznie większy problem.