Pracownik nie musi spędzać całej dniówki na swoim stanowisku w przedsiębiorstwie. Czasami może odpocząć albo nawet załatwić jakąś sprawę na mieście. Wtedy jednak musi odpracować prywatne wyjście.
Czy można zrezygnować z przerwy śniadaniowej?
Pani Marzena jest mamą dziewczynki, która od września pójdzie do zerówki. Zajęcia będą się odbywały w szkole w określonych godzinach. Mama nie chce, by jej dziecko czekało długo na ich rozpoczęcie, i zamierza podwozić córkę zaraz przed godz. 8. Ten plan koliduje jednak z godzinami rozpoczynania pracy, dlatego chce zrezygnować z przerwy śniadaniowej, by przychodzić 15 minut później. Czy pracodawca może się zgodzić na takie rozwiązanie?
Pracownik nie może wykorzystywać przerwy śniadaniowej po to, by wychodzić z firmy wcześniej o 15 minut czy o kwadrans później stawiać się w zakładzie. Byłoby to sprzeczne z celem, w jakim ustawodawca ją ustanowił. Nie ma zaś przeszkód, by pracodawca, jeżeli nie zdezorganizuje to pracy w przedsiębiorstwie, dał pracownikom swobodę w ustalaniu czasu, w którym skorzystają z uprawnienia do przerwy śniadaniowej. Z zasady jednak nie powinna być ona wykorzystywana w pierwszej godzinie od rozpoczęcia lub w ostatniej przed zakończeniem pracy. Z samej istoty przerwy wynika, że przed jej rozpoczęciem i po jej zakończeniu musi być świadczona czynność, którą przerwano na jej wykorzystanie.
Pracodawca w wewnętrznych regulacjach może wyznaczyć sztywne godziny, w jakich zatrudnieni mogą skorzystać z przerwy. Co więcej, nie ma wymogu prawnego zobowiązującego do udzielenia przerwy w jednym czasie całej załodze. Zatrudniający może więc ustalić różne pory dla poszczególnych grup, jeżeli takie działanie korzystnie wpłynie na funkcjonowanie zakładu czy dostępność świadczonych przez firmę usług. Trzeba pamiętać, że ustawa nie określa celu, w jakim pauza ma być wykorzystana. Zwyczajowo jest ona zwana śniadaniową, lecz nie ma obowiązku jej zrealizować na posiłek. Może być przeznaczona na wypalenie papierosa czy skorzystanie z toalety. Sam pracownik decyduje co będzie robił w tym czasie. Nie ma jednak możliwości, by zrezygnował on z przysługującego mu uprawnienia do 15-minutowego odpoczynku w zamian za rekompensatę finansową.
Podstawa prawna
Art. 134 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).
Czy na pół etatu można mieć przerwę
Pan Jarosław pracuje połowę dniówki. W takim samym wymiarze jak jego kolega. Problem w tym, że w przeciwieństwie do niego panu Jarosławowi szef nie pozwala iść na przerwę śniadaniową, co jako palaczowi bardzo mu przeszkadza. Czy jest możliwe, że mimo zatrudnienia na pół etatu kilku osób tylko część z nich ma prawo do przerw?
Prawo do 15-minutowej przerwy nie jest bezpośrednio związane z wymiarem etatu, jaki został określony w umowie o pracę, ale z dobowym wymiarem czasu pracy pracownika. Ważne jest, ile czasu dana osoba spędza konkretnego dnia na stanowisku. Przepis mówi wyraźnie, że w przypadku gdy dobowy wymiar wynosi co najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do 15-minutowej przerwy wliczanej do czasu pracy. Może się więc zdarzyć, że zatrudniony na pół etatu będzie miał tak zorganizowaną pracę, iż każdego dnia tygodnia w firmie spędzi jedynie 4 godziny. W takim przypadku nie będzie miał prawa do przerwy. Inny pracownik, także zatrudniony na pół etatu, będzie miał grafik ustawiony w ten sposób, że dwa razy w tygodniu pracuje po 8 godzin, a raz zjawi się w zakładzie jedynie na 4 godziny. W takim przypadku przez dwa dni będzie odpoczywać w pracy, a jedną dniówkę zrealizuje bez przerwy.
Podstawa prawna
Art. 134 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).
Czy dobry monitor pozbawi prawa do pauzy
Pracodawca pani Martyny zmienia przestarzały sprzęt komputerowy. Zakupione zostaną monitory ekranowe, które charakteryzują się minimalnym poziomem szkodliwego promieniowania. Czy taka inwestycja będzie skutkowała utratą przez pracowników prawa do pięciominutowej przerwy?
Zakup bezpieczniejszego sprzętu komputerowego nie wpływa na prawo do przerwy. Przepis nie uzależnia tego uprawnienia od parametrów monitorów, w jakie są wyposażone stanowiska. Przepisy ograniczają się do stwierdzenia, że pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom co najmniej pięciominutową przerwę, wliczaną do czasu pracy po każdej godzinie pracy przy obsłudze monitora ekranowego. Trzeba pamiętać, że nie ma możliwości kumulowania przerw z poszczególnych godzin, pracownik musi je realizować w każdej godzinie odrębnie. Ponadto przepisy nie oddają przerwy po godzinie pracy przy monitorze wyłącznie do dyspozycji pracownika. Generalnie przerwa ma służyć przerwaniu pracy przy monitorze, co oznacza, że pracodawca może w tym czasie zlecić inną pracę niewymagającą użycia monitora. Muszą to być jednak zgodne z umową i kwalifikacjami obowiązki.
Podstawa prawna
Par. 7 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 1 grudnia 1998 r. w sprawie bhp na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (Dz.U. nr 148, poz. 973).
Czy przerwa na lunch jest obowiązkowa
Firma, w której pani Dorota chce się zatrudnić, ma obowiązkową przerwę na lunch. Nie jest nią zainteresowana, bo woli wcześniej wrócić do domu, kiedy dojazd zajmuje jej mniej czasu. Czy można samemu zrezygnować z przerwy?
Pracownik ma ograniczone możliwości niewykorzystywania obowiązującej w firmie przerwy na lunch. Wynika to z tego, w jakim trybie jest ona wprowadzana. Jej ustanowienie należy do władczych uprawnień zatrudniającego, bo ustanowienie przerwy może wynikać z potrzeby właściwej organizacji pracy. Taka przerwa jest wprowadzana w zbiorowym układzie pracy lub w regulaminie. Trudno, by w takich powszechnie obowiązujących regulacjach wyłączyć jedną konkretną osobę. Nie może być tak, że pracownik przepracuje przerwę i wcześniej wyjdzie z pracy, gdyż takie zachowanie będzie oznaczało naruszenie obowiązku przestrzegania czasu pracy. Owszem, tam, gdzie nie ma układu lub obowiązku tworzenia regulaminu, przerwa na lunch może być wprowadzona w umowie o pracę, lecz w tym wypadku pracownik ma pewien wpływ na to, jakie zapisy znajdą się w jej treści. Osoba, która nie chce przerwy, bo chce szybciej wracać do domu, może wystąpić do pracodawcy w wnioskiem o ustanowienie dla niej indywidualnego rozkładu czasu pracy, który nie będzie przewidywał dodatkowej przerwy.
W regulaminie lub układzie zbiorowym można przyznać pracownikom prawo do godzinnej przerwy, o wykorzystaniu której będą sami decydowali. W takiej sytuacji należy dodatkowo określić tryb, w jakim osoby zainteresowane przerwą będą zgłaszać jej wykorzystanie.
Podstawa prawna
Art. 141 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).
Czy można dzielić przerwę na lunch
Firma zatrudniająca pana Marcina rozważa wprowadzenie dwóch 30-minutowych przerw. Część pracowników o to zabiega, bo mogliby w tym czasie wychodzić z pracy, by załatwiać swoje sprawy. Czy takie rozwiązanie byłoby zgodne z prawem?
Ustawodawca wyraźnie określił, że przerwa na lunch może być jedna. Pracodawca ma jedynie możliwość ustalenia jej wymiaru maksymalnie do 60 minut. Czas przerwy musi jednak pozwolić na realizację celu, w jakim została wprowadzona. Firma nie może wprowadzić rozwiązania polegającego na tym, że w czasie dniówki załoga będzie miała dwie niewliczane do pracy półgodzinne przerwy. Takie działanie byłoby niezgodne z prawem. Wątpliwości budzi także możliwość wprowadzenia więcej niż jednej przerwy w ramach indywidualnego rozkładu czasu pracy. W przeciwieństwie do przerwy śniadaniowej może być ona wprowadzona niezależnie od dobowego wymiaru czasu pracy. Zatem do wykorzystania przerwy mogą być zobowiązane także osoby pracujące dziennie np. po 5 godzin.
Podstawa prawna
Art. 141 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).
Czy prawo do przerwy na karmienie wymaga dowodu
Pani Urszula przebywa na urlopie rodzicielskim, który wkrótce się kończy. Jej prawie roczne dziecko nadal jest karmione piersią i mama chce to kontynuować po powrocie do pracy. Czy zgłaszając potrzebę korzystania z przerw na karmienie, trzeba w pracy przedstawiać jakieś zaświadczenia o tym, że dziecko nadal jest przy piersi?
Żaden przepis nie zobowiązuje matki do dokumentowania prawa do korzystania z przerwy na karmienie. W przypadku korzystania ze świadczeń związanych z ciążą ustawodawca wprost wymaga, by odmienny stan był potwierdzony świadectwem lekarskim. W przypadku matek karmiących przerwy powinny być udzielane na podstawie ich oświadczeń. W praktyce jednak w przypadkach, gdy matka korzysta długo z przysługujących jej uprawnień, pracodawca może poprosić ją o zaświadczenie, że nadal ma pokarm. Specjaliści prawa pracy są zgodni, że taką prośbę powinna zrealizować. Pracodawca nie ma jednak prawa sprawdzać, czy pracownica faktycznie wykorzystuje przerwę zgodnie z jej przeznaczeniem. Prawo do tej przerwy podobnie jak w przypadku przerwy śniadaniowej jest uzależnione od dobowego wymiaru czasu pracy. Pracownicom zatrudnionym powyżej 6 godzin dziennie przysługuje prawo do dwóch półgodzinnych przerw, a w przypadku karmienia piersią więcej niż jednego dziecka każda z dwóch przerw wynosi 45 minut. Pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie przerwy na karmienie nie przysługują. Jeżeli jednak czas pracy nie przekracza 6 godzin, przysługuje jej jedna taka przerwa.
Przerwy te są wliczane do czasu pracy. Za czas ich wykorzystania należy się wynagrodzenie w wysokości, jaką kobieta uzyskałaby, gdyby w tym czasie normalnie pracowała. Pora karmienia jest wyłącznie sprawą kobiety i pracodawca nie może narzucać ram czasowych, w których zatrudniona powinna realizować swoje uprawnienia. Nie ma przeszkód, by czas karmienia był wykorzystywany na koniec dniówki, co w praktyce przekłada się na wcześniejsze wyjścia z firmy.
Podstawa prawna
Art. 187 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).