Pracownik odchodząc z firmy musi otrzymać taki dokument, nawet jeżeli nie rozliczy się z pracodawcą. Przedsiębiorstwo, które go zatrudniało, nie może zwlekać w nieskończoność z jego wystawieniem

Czy jest kara za błędy w świadectwie

Pracodawca wydał zwolnionemu w atmosferze konfliktu pracownikowi świadectwo pracy, które zawierało błędy. Były pracownik podejrzewa, że szef zrobił to specjalnie. Słyszał jednak, że nieprawidłowe wystawienie takiego dokumentu to wykroczenie, za które były pracodawca może być ścigany. Czy to prawda?
Błędne wydanie świadectwa pracy owszem czasem skutkuje dla pracownika negatywnymi konsekwencjami, ale zawsze pozostaje przewidziany w przepisach tryb sprostowania zawartych w nim nieprawidłowych danych. Dla zwolnionego dużo bardziej skomplikowaną sytuacją jest odmowa wydania świadectwa pracy. Takie działanie faktycznie jest uznane za wykroczenie. Zgodnie z przepisami kodeksu pracy, kto wbrew obowiązkowi nie wydaje pracownikowi świadectwa pracy, podlega karze grzywny od 1 do 30 tys. zł. Karane jest zawinione niewydanie świadectwa w terminie ustalonym przez ustawodawcę. Należy pamiętać, że grzywnę może nakładać inspektor Państwowej Inspekcji Pracy (PIP) lub w poważniejszych przypadkach sąd. Najwyższa grzywna, jaka w trybie mandatowym może wyznaczyć inspektor, to 2 tys. zł. Bardziej surowe sankcje może nałożyć na pracodawcę sąd. Aby tak się stało, inspektor musi wystąpić do niego z wnioskiem o ukaranie pracodawcy.
Należy pamiętać, że pracownik, który doznał szkód w związku z nieterminowym czy błędnym wydaniem świadectwa, może dochodzić od byłego pracodawcy odszkodowania. Przypominamy, że zgodnie z art. 99 k.p. pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy. Odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie dłuższy jednak niż 6 tygodni. Orzeczenie o odszkodowaniu w związku z wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy stanowi podstawę do zmiany tego treści.
Pracownik może domagać się od pracodawcy pokrycia innych szkód niż tylko utracone zarobki. O trybie ich dochodzenia wypowiedział się SN. W wyroku z 12 maja 2011r SN (sygn. akt I PK 203/10) stwierdził, że obowiązek wystawienia właściwego świadectwa pracy jest elementem treści stosunku pracy. Niedopełnienie przez pracodawcę tej powinności rodzi odpowiedzialność odszkodowawczą względem pracownika. O ile w przypadku będącej skutkiem niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy szkody polegającej na pozostawaniu przez podwładnego bez pracy odpowiedzialność odszkodowawcza została unormowana w art. 99 k.p., o tyle naprawienia innych – niż utrata zarobków – wynikłych stąd szkód zatrudniony powinien dochodzić na gruncie przepisów prawa cywilnego.
Podstawa prawna
Art. 99 i art. 282 par 1. ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).

Czy wdowa otrzyma dokument

Mąż czytelniczki zmarł nagle, w chwili śmierci był zatrudniony i pracował na etacie. Pracodawca wie o całym zdarzeniu, ale do tej pory, mimo że minął już miesiąc od pogrzebu, nie wystawił świadectwa pracy. Czy to zgodne z przepisami?
Pracodawca ma obowiązek wydać świadectwo pracy w związku z rozwiązaniem i wygaśnięciem stosunku pracy. Taką okolicznością jest właśnie śmierć pracownika. Oznacza to, że zatrudniający ma obowiązek sporządzenia świadectwa, tyle tylko że nie wysyła go zmarłemu pracownikowi. Włącza je do akt osobowych zmarłego. Zgodnie z przepisami z wnioskiem o wydanie przez pracodawcę świadectwa może wystąpić członek rodziny zmarłego pracownika, a także inna osoba będąca spadkobiercą takiej osoby.
Podstawa prawna
par. 3 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz. U. nr 60, poz. 282 ze zm.).

Czy świadectwo może zawierać opinię

Podwładny chce odejść z firmy. Wie, że pracodawca nie będzie z tego powodu zadowolony. Pracownik obawia się, że szef wystawiając świadectwo pracy może tam wpisać negatywne opinie i oceny jego kompetencji. Czy takie informacje mogą znaleźć się w świadectwie?
Świadectwo pracy jest dokumentem, który zawiera tylko dane i informacje wyraźnie określone przez prawo. W większości służą one temu, by na ich podstawie określić uprawnienia pracownicze u kolejnego pracodawcy, np. wymiar należnego urlopu wypoczynkowego za dany rok, liczbę dni, przez jakie wypłacane było wynagrodzenie chorobowe, czy liczbę wykorzystanych dni na opiekę na dziecko poniżej 14. roku życia. Dodatkowo w świadectwie znajdują się dane istotne dla przyszłych pracodawców dotyczące m.in. trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, okresu i rodzaju wykonywanych obowiązków czy zajmowanych stanowisk.
Ponadto pracodawca ma obowiązek zamieszczenia w świadectwie danych, których ujawnienia zażąda pracownik, gdy uzna, że są one niezbędne do ustalenia jego uprawnień ze stosunku pracy lub uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Mogą to więc być informacje o odbytych kursach, szkoleniach czy wysokości wynagrodzenia. Mogą to być także dane pozwalające na ocenę kompetencji pracownika, które brane są pod uwagę przy nawiązywaniu nowego stosunku pracy.
Zatem pracodawca nie ma prawa zamieszczać w świadectwie pracy innych danych niż określone przez przepisy. Chyba że pracownik tego wyraźnie zażąda. Może on prosić byłego pracodawcę o tzw. referencje, czy opinię. Wydawanie takich dokumentów nie jest uregulowane przepisami prawa pracy i mogą one zawierać swobodną i subiektywną ocenę przełożonego. Dlatego z reguły o ich wydanie proszą osoby, które spodziewają się dobrych ocen.
Podstawa prawna
Art. 97 par 2 – ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).
par. 1 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz.U. nr 60, poz. 282 ze zm.).

Czy sąd prostuje świadectwo

Zwolniony otrzymał świadectwo pracy, w którym pracodawca popełnił błędy. Poproszony o korektę odmówił. Czy można zmusić przedsiębiorcę do wpisania informacji zgodnych ze stanem faktycznym?
Kodeks pracy określa procedurę prostowania informacji zawartych w świadectwie. Pracownik może w ciągu 7 dni od otrzymania wyżej wymienionego dokumentu wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o jego korektę. Firma zawiadamia byłego pracownika o negatywnym rozpatrzeniu wniosku w ciągu siedmiu dni od jego otrzymania. W takim przypadku przysługuje mu prawo do wystąpienia z żądaniem sprostowania do sądu pracy. W razie uwzględnienia powództwa pracownika pracodawca jest zobowiązany wydać niezwłocznie nowe świadectwo, nie później jednak niż w ciągu 3 dni od dnia uprawomocnienia się orzeczenia sądu. Dodatkowo zatrudniający ma obowiązek najpóźniej w dniu wydania prawidłowego dokumentu usunąć z akt osobowych pracownika i zniszczyć poprzednio błędnie wydany dokument.
Jeśli pracodawca uzna zasadność wniosku o sprostowanie świadectwa, to w terminie 7 dni od otrzymania wniosku w tej sprawie powinien pracownikowi wydać nowy dokument.
Podstawa prawna
Par. 5 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz.U. nr 60, poz. 282 ze zm.).

Czy wystarczy jedno potwierdzenie

Pracownik jest zatrudniony w jednej firmie już prawie dwa lata. Na początku podpisano z nim umowę na okres próbny, następnie dostał kontrakt terminowy na dwa lata. Spodziewa się, że firma zaproponuje mu kolejny. Do tej pory jednak nie otrzymał świadectwa po zakończeniu umowy próbnej. Czy firma może wydawać tzw. zbiorcze świadectwo osobom, z którymi zawiera kolejne kontrakty?
Podwładny nie musi otrzymywać świadectwa po każdej zakończonej umowie terminowej zawartej z jednym podmiotem. Jeżeli osoba taka pozostaje w zatrudnieniu u tego samego pracodawcy na podstawie umowy o pracę na okres próbny, terminowej lub na czas wykonania określonej pracy, pracodawca jest obowiązany wydać świadectwo pracy obejmujące zakończone okresy zatrudnienia na podstawie takich umów, zawartych w okresie 24 miesięcy, poczynając od zawarcia pierwszej z nich.
Oczywiście pracownik zatrudniony w jednej firmie, ale na podstawie kolejnych umów, może w każdym czasie żądać wydania świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem każdej z nich. Ma również prawo domagać się świadectwa pracy dotyczącego łącznego okresu zatrudnienia na podstawie wszystkich kontraktów. Pracodawca wystawia je w ciągu 7 dni od złożenia pisemnego wniosku pracownika w tej sprawie.
Takie zbiorcze świadectwa mogą także otrzymywać pracownicy tymczasowi. Agencja pracy tymczasowej wydaje zainteresowanemu dokument dotyczący łącznego zakończonego dla niej okresu zatrudnienia, objętego kolejnymi umowami o pracę, nawiązanymi w okresie nie dłuższym niż 12 kolejnych miesięcy. Pracownik tymczasowy może w każdym czasie żądać wydania przez agencję świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy.
Podstawa prawna
Art. 97 par 11 i 13 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).
Art. 18a ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. nr 166, poz. 1608 ze zm.).

Czy wręczenie w dniu rozstania

Pracownik został zwolniony, ale nową pracę znalazł, zanim upłynął okres wypowiedzenia. Potrzebował szybko świadectwa pracy. Tymczasem szef powiedział mu, że przyjdzie ono pocztą. Czy nie powinien go dostać zaraz na odchodnym?
Chociaż generalną zasadą jest, że pracodawca wydaje świadectwo w dniu, w którym następuje rozwiązanie lub wygaśniecie stosunku pracy. Jeżeli jednak nie jest to możliwe, zatrudniający nie później niż w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania umowy przesyła świadectwo pracownikowi za pośrednictwem poczty albo doręcza je w inny sposób. Należy pamiętać, że pracodawca nie może odkładać terminu dostarczenia wyżej wymienionego dokumenty od uprzedniego rozliczenia się pracownika z firmą, np. z powierzonego laptopa czy telefonu.
Podstawa prawna
Art. 97 par 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).