W jednym ze swoich ostatnich orzeczeń (z 13 marca 2014 r., w sprawie C-38/13)Trybunał wskazał, że polska regulacja kodeksu pracy różnicująca długość okresu wypowiedzenia umów na czas określony i nieokreślony jest niezgodna z prawem Unii Europejskiej.

Początek w Białymstoku

Sprawa skierowana została do Trybunału przez Sąd Rejonowy w Białymstoku. Dotyczyła ona pracownicy zatrudnionej w zakładzie opieki zdrowotnej, która odwołała się od wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony. Wskazała, że zawarcie wieloletniej umowy o pracę na czas określony (w jej przypadku na prawie pięć lat) było niezgodne z prawem. W jej ocenie celem pracodawcy było obejście przepisów i pozbawienie jej należytych uprawnień przysługujących pracownikom zatrudnionym na czas nieokreślony.

Zdaniem TSUE prawo unijne należy interpretować w ten sposób, że stoi ono na przeszkodzie przepisom polskiego kodeksu pracy, który przewiduje, w odniesieniu do wypowiedzenia umów na czas określony (dłuższych niż 6 miesięcy), możliwość zastosowania sztywnego dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, niezależnego od długości zakładowego stażu zatrudnionego.

Uznano za niedopuszczalne stosowanie różnych okresów wypowiedzenia w stosunku do pracowników zatrudnionych na czas określony, od tych z umową stałą (w przypadku tej ostatniej długość takiego jest określana stosownie do stażu pracy danego pracownika). W efekcie TSUE zakwestionował art. 33 k.p. Zgodnie z jego brzmieniem przy zawieraniu umowy czasowej, na okres dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Efekty wyroku

Powyższe orzeczenie zapewne będzie mieć istotne skutki dla praktyki polskich pracodawców. Mogą pojawić się wątpliwości, czy zwalniając zatrudnionego na czas określony, można stosować dwutygodniowy okres wypowiedzenia, czy też taki sam jak przy umowach na czas nieokreślony (zależny od stażu). Pracownik może bowiem odwołać się do sądu pracy od decyzji firmy, powołując się na wyrok Trybunału i wykazać, że zastosowano wobec niego zbyt krótki okres wypowiedzenia. Co więcej, osoby zatrudnione na czas określony mogą oczekiwać, że wobec nich stosowany będzie obowiązek uzasadniania wypowiedzenia, tak jak ma to miejsce w przypadku umów na czas nieokreślony.

W efekcie sądy będą zmuszone zmierzyć się z problemem legalności wypowiedzeń umów terminowych na podstawie art. 33 k.p. Z jednej strony obowiązują przepisy kodeksu pracy, które nie zostały uchylone, z drugiej – orzeczenie Trybunału, które uznaje te regulacje za niezgodne z prawem unijnym.

Co ważne, w omawianym orzeczeniu stwierdzono, że polskie przepisy są niezgodne z klauzulą 4 punkt 1 porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego 18 marca 1999 r. Stanowi on załącznik do dyrektywy Rady 99/70/WE z 28 czerwca 1999 r. Oczywiście dyrektywa jako akt prawny przed implementacją nie stanowi źródła prawa. Może być jednak podstawą do powołania się na jej zapisy przez niezadowolonych pracowników, którzy będą oczekiwać określonych uprawnień wynikających z jej zapisów.

Trybunał w wielu orzeczeniach dopuszczał bezpośrednie, horyzontalne (pomiędzy indywidualnymi osobami) zastosowanie przepisów dyrektywy jako przeważających w stosunku do prawa krajów członkowskich (Orzeczenie C-144/04, Mangold v. Helm). Oznacza to, że polscy pracownicy w sporach z pracodawcami mogą powołać się na wyżej opisane orzeczenie i zapisy dyrektywy jako nadrzędnych w stosunku do przepisów kodeksu pracy. Czy taka argumentacja będzie skuteczna? Odpowiedź na to pytanie przyniesie praktyka orzecznicza.

Co dalej?

Powyżej opisane orzeczenie powoduje jeszcze dalsze, istotne wątpliwości. W polskim kodeksie pracy jest wiele przepisów różnicujących sytuację pracowników zatrudnionych na czas określony i nieokreślony. Przykładem jest art. 50 kodeksu pracy, który ogranicza zakres roszczeń w przypadku umów na czas określony, w stosunku do zatrudnionych na czas nieokreślony. Czy prawa te powinny być zrównane, nawet jeżeli nie ma takiej podstawy w kodeksie pracy? To pytanie pozostanie na razie otwarte. Innym przykładem jest art. 38 k.p. przewidujący konsultację związkową zamiaru wypowiedzenia jedynie w przypadku umów na czas nieokreślony. Czy firmy mają obecnie obowiązek konsultacji wypowiedzenia również umów na czas określony? Na powyższe kwestie powinien odpowiedzieć w trybie pilnym ustawodawca, dokonując odpowiednich zmian w k.p. W przeciwnym razie możemy mieć do czynienia z niepokojącym zjawiskiem niepewności co do skuteczności przepisów kodeksu pracy i licznych sporów sądowych w tym zakresie.

Piotr Bocianowski, adwokat

Łukasz Stanek, adwokat, Kancelaria L.E.