W Parlamencie Europejskim kończą się pracę nad nową dyrektywą w sprawie pracowników delegowanych. Czy rozwiązania te będą korzystne dla Polski?

Cieszę się, że udało się przekonać przedstawicieli Parlamentu Europejskiego do propozycji zmian w kształcie opracowanym przez Radę UE. Ten zrównoważony kompromis wypracowany w Radzie z udziałem Polski został zachowany. Obowiązkowa odpowiedzialność solidarna firm za należności wobec osób delegowanych jest ograniczona do sektora budowlanego i bezpośredniego podwykonawcy. W miejsce obligatoryjnej odpowiedzialności solidarnej będzie można wprowadzać inne, odpowiednie środki wykonawcze.

Udało się też utrzymać regulację, że lista środków kontrolnych, jakie przy delegowaniu można stosować, jest – co do zasady – określona. Jej poszerzenie będzie możliwe po spełnieniu wskazanych warunków. O stosowanych i wprowadzanych środkach trzeba będzie informować Komisję Europejską. W porozumieniu doprecyzowano również zasady dostępu do informacji na temat warunków zatrudnienia pracowników w poszczególnych państwach członkowskich. Wprowadzono obowiązek prowadzenia jednej krajowej strony internetowej, na której zawarte będą informacje o warunkach zatrudnienia, lub co najmniej zamieszczenia linków do stron, gdzie takie informacje się znajdują. I wreszcie deklaracja komisarza Laszlo Andora złożona w trakcie posiedzenia Rady UE dotycząca możliwości zastępowania pracowników delegowanych zostanie dołączona do dyrektywy. Te rozwiązania udało się przyjąć dzięki współpracy z innymi państwami, m.in. Francją i Niemcami a także Wielką Brytanią i państwami Grupy Wyszehradzkiej. Jeśli porównamy te rozwiązania z początkowymi propozycjami dotyczącymi delegowania jest jasne, że udało nam się osiągnąć rozsądny, korzystny kompromis.

Kiedy te zmiany zostaną ostatecznie przyjęte i będzie można je wprowadzać w życie?

W tej sprawie czekają nas jeszcze głosowania w komisji ds. zatrudnienia Parlamentu Europejskiego, a następnie na posiedzeniu plenarnym PE. Jeśli dyrektywa zostanie przyjęta, będziemy mieć dwa lata na jej implementację od momentu jej opublikowania w dzienniku urzędowym UE.

Możliwe więc, że uda się przyjąć te rozwiązania mimo dość napiętej sytuacji politycznej w wielu krajach UE w zakresie dostępu do rynku pracy.

Brak porozumienia w tej sprawie mógłby być interpretowany w Europie jako porażka i otwarcie drogi do radykalniejszego ograniczania możliwości delegowania pracowników do innych państw.

A czym resort pracy będzie się zajmował w najbliższym czasie na krajowym podwórku? Rząd zapowiadał wprowadzenie rozwiązań ograniczających zatrudnienia na podstawie innej niż umowa o pracę. Czy wypracowano propozycje konkretnych zmian?

Staramy się wprowadzać rozwiązania, które ograniczą zastępowanie umowy o pracę kontraktami cywilnoprawnymi w sytuacji, gdy nie zmieniają się warunki wykonywania pracy. Za pomocą środków prawnych chcemy wpływać na proces zatrudniania, wprowadzając w kodeksie pracy różne rozwiązania, które mogłyby zachęcić pracodawców do zatrudniania na podstawie umów o pracę. W naszej ocenie pracodawca powinien mieć np. możliwość jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Obecnie jest to możliwe, jeśli pracownik na to się zgodzi. Uważamy, że należy powrócić do postulatu zgłaszanego już w komisji trójstronnej, aby sądy mogły orzekać wyższe odszkodowania za bezprawne zwolnienie. Wysokość odszkodowania powinna być przedmiotem rozmów z partnerami społecznymi. Jednocześnie zlikwidowana zostałaby – co do zasady – instytucja przywrócenia do pracy. Dotyczyłaby ona wyłącznie grup pracowników szczególnie chronionych, czyli np. kobiet w ciąży, działaczy związkowych, osób w wieku przedemerytalnym. Przy czym można przy tej okazji dokonać przeglądu tych grup.

W Polsce jest ich ponad 40.

Co do zasadności utrzymania niektórych z nich w dzisiejszych czasach mamy wątpliwości.

Rząd zapowiadał też ograniczenie możliwości zawierania umów o pracę na czas określony. Czy resort przygotował już propozycje w tym zakresie?

Przygotowując nowe rozwiązania w zakresie umów o pracę na czas określony, możemy opierać się na doświadczeniach z ustawy antykryzysowej, na podstawie której można było zatrudniać osoby na umowach na czas określony przez maksymalnie 24 miesiące. Było to rozwiązanie wypracowane w porozumieniu z partnerami społecznymi. Możemy wykorzystać trzy sposoby na ustabilizowanie zatrudnienia na podstawie takich umów wynikające z przepisów unijnych: określenie łącznego czasu ich trwania, wprowadzenie minimalnych okresów przerw między poszczególnymi umowami – w naszych przepisach jest to miesiąc – oraz ustalenie obiektywnych przesłanek dotyczących zatrudnienia, które przesądzają, że dana umowa może być zawarta na czas określony. Zależy nam na tym, aby wybrany mechanizm czy mechanizmy były jak najbardziej efektywne i gwarantowały wykorzystywanie umów o pracę na czas określony w sposób zgodny z ich celem i przeznaczeniem. Chcemy wrócić do propozycji przedstawianej już partnerom społecznym polegającej na możliwości zastosowania wszystkich trzech mechanizmów. Chodzi o określenie łącznego czasu trwania umów, istotne wydłużenie wspomnianego okresu jednego miesiąca oraz ustalenie precyzyjnego katalogu sytuacji, w których umowa na czas określony nadal powinna być możliwa do zawarcia u danego pracodawcy, pomimo np. upływu maksymalnego czasu trwania takich kontraktów. W tym kontekście rozważamy także możliwość wydłużenia czasu, na jaki zawiera się umowy na okres próbny. Dziś mogą one trwać maksymalnie trzy miesiące.

Istotne będą oczywiście szczegóły nowych rozwiązań. Ustawa antykryzysowa nie wskazywała, że po przekroczeniu maksymalnego czasu trwania umowy na czas określony przekształca się ona w tę stałą. Czy takie doprecyzowanie znajdzie się w przygotowanych przepisach?

To są rzeczywiście szczegóły, ale bardzo ważne. Zależy nam na tym, aby zapewnić stronom stosunku pracy pewność ich sytuacji prawnej i faktycznej związanej z zatrudnieniem. A więc także istotne jest określenie skutku przekroczenia maksymalnego czasu trwania umowy.

Proponowane zmiany zniwelują różnice między zatrudnieniem na czas określony i nieokreślony. Czy taki jest ich cel?

Pamiętajmy, że różnica pomiędzy tymi dwoma rodzajami umów nie polega na tym, że jedne są rozwiązywalne, a drugie nie. Nie ma wiecznych umów o pracę. Różnią się one warunkami rozwiązania. W związku z tym, w trakcie prac nad tymi przepisami i konsultacji z partnerami społecznymi powinniśmy zastanawiać się nad zbliżeniem zasad zatrudniania na podstawie umów na czas określony i nieokreślony, tak aby zachęcić do zawierania tych drugich, a jednocześnie nie gubić istoty obu rodzajów umów.

Resort zapowiadał też zmiany dotyczące telepracy. Czy te rozwiązania są gotowe?

Telepraca w Polsce jest coraz częściej stosowana na podstawie nieformalnego porozumienia stron, a nie rozwiązań przyjętych w kodeksie pracy. Chcemy to zmienić. Pracodawca powinien mieć pewność prawną co do form zatrudnienia pracownika, możliwość wprowadzenia telepracy na wniosek samego zatrudnionego, a nie tylko po zastosowaniu dziś obowiązującej kodeksowej procedury. Obecne regulacje unijne, które zostały przyjęte wiele lat temu, ograniczają możliwość zmian w zakresie bhp. Czemu nie rozmawiać o tym również na forum unijnym?

Czy wszystkie te rozwiązania znajdą się w jednym projekcie nowelizacji Kodeksu pracy?

Nie jest to jeszcze przesądzone. Cel tych zmian, czyli zachęta do zatrudniania na umowach o pracę, przemawia jednak za tym, aby była to jedna nowelizacja.

Czy wszystkie te propozycje nie zmierzają do wprowadzenia jednego rodzaju umowy o pracę w miejsce obecnych umów terminowych, na czas nieokreślony, na okres próbny? Taką propozycję przedstawiała kilka lat temu Komisja Europejska.

Przeanalizowaliśmy rozwiązania dotyczące umów o pracę w innych państwach UE i okazało się, że w żadnym z nich nie ma takiej jednolitej umowy o pracę. Można jednak wyobrazić sobie sytuację, że jest tylko jeden rodzaj umowy, każda osoba rozpoczyna zatrudnienie na podobnych warunkach, a kolejne uprawnienia nabywa wraz ze stażem pracy. Takie rozwiązanie analizujemy, ale nie można zapominać, że przepisy i tak musiałyby przewidywać jakąś formę umów czasowych, np. na zastępstwo czy okres wykonania danego projektu.

Czy rząd planuje jakieś zmiany w zakresie czasu pracy?

Często sygnalizowany jest problem nadgodzin osób zatrudnionych na niepełny etat. To zagadnienie poruszaliśmy w trakcie dyskusji z partnerami społecznymi nad tzw. dużym projektem zmian w dziale VI k.p. Zaproponowaliśmy w nim, aby wykonywanie obowiązków przez osobę zatrudnioną na niepełny etat ponad ustalony wymiar, było pracą w godzinach nadliczbowych.

W czerwcu minie rok od momentu wprowadzenia urlopów rodzicielskich. Czy rząd planuje jakieś modyfikacje przepisów w tym zakresie?

Prowadzimy analizę sposobu wykorzystywania urlopu rodzicielskiego. O wynikach analiz jesteśmy zobowiązani poinformować Sejm. Być może za tym pójdą propozycje ewentualnych modyfikacji. Mam nadzieję, że dzięki danym, które mamy otrzymać z ZUS, uda się określić, który z rodziców i w jakim zakresie korzystał z danej formy uprawnień, np. ilu mężczyzn korzystało z urlopów rodzicielskich. Mamy też inne źródła, z których pozyskujemy informacje w tym zakresie. Chodzi np. o interaktywny, rządowy portal www.rodzicielski.gov.pl, interpelacje poselskie, które wskazują na pewne kwestie dotyczące uprawnień rodzicielskich wymagające dyskusji i rozważenia.

Czy ewentualne zmiany dotyczyłyby możliwości wykorzystywania urlopu rodzicielskiego na raty – w zależności od potrzeb rodziców – do ukończenia przez dziecko np. 4. lub 5. roku życia? Takie rozwiązanie postulowała Kancelaria Prezydenta.

To ciekawa propozycja. Możemy o tym dyskutować, pamiętając, jak ważna jest możliwość płatnej opieki nad dzieckiem w pierwszym roku jego życia. Przed wprowadzeniem urlopu rodzicielskiego mieliśmy – w porównaniu z innymi krajami – długi, bo 24- lub 26-tygodniowy i w 100 proc. płatny urlop macierzyński, ale po jego upływie rodzic, co do zasady, nie mógł już jednak skorzystać z żadnej płatnej formy opieki nad dzieckiem. Jeśli rodzice podejmowali w takich sytuacjach decyzje o tym, że jedno z nich nie wraca w tym momencie do pracy, to późniejszy powrót na rynek zatrudnienia, np. po trzech latach wychowawczego, był zdecydowanie trudniejszy.

Na pewno trzeba rozważyć argumenty za i przeciw ewentualnym zmianom. Myślę, że na ocenę w dłuższym czasie zasługuje wprowadzony mechanizm, który umożliwia skorzystanie z uprawnienia rodzicielskiego na podstawie przekazania go drugiemu rodzicowi. Czyli jeśli np. matka dziecka chce wrócić do pracy, a jednocześnie zachować możliwość powrotu na płatny urlop w celu opieki, może to tylko zrobić, przekazując to uprawnienie ojcu dziecka.

Z kolei w sierpniu minie rok od momentu, gdy firmy w porozumieniu z załogą mogą wydłużać okres rozliczeniowy czasu pracy do 12 miesięcy i stosować ruchomy czas pracy. Czy resort monitoruje także te rozwiązania?

Ze względu na różne sygnały przedstawiane przez stronę związkową powołał wicepremier Janusza Piechociński zespół, w skład którego wchodzą partnerzy społeczni. Jego zadaniem jest monitorowanie tych rozwiązań i ich wpływu na gospodarkę. Według ostatnich danych z 12 lutego 2014 r. Państwowa Inspekcja Pracy odnotowała 617 porozumień w sprawie wydłużenia okresów rozliczeniowych czasu pracy. Dane wskazują więc, że nowe rozwiązania są stosowane ostrożnie i nie są nadużywane. Firmy muszą się poważnie zastanowić, czy są to regulacje, które można zastosować w ich przypadku, wspólnie z przedstawicielstwem pracowników przeanalizować argumenty za i przeciw.