Orzeczenia sądów zniechęcają pracodawców do uczciwego wskazywania przyczyny zakończenia zatrudnienia.
Przykładem może być wyrok Sądu Najwyższego z 25 stycznia 2012 r. (sygn. ak. II PK 102/11). Rozstrzygnięcie to przesądza o tym, że likwidacja stanowiska może być najbardziej kosztowną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę. Firmie opłaca się działać na granicy prawa i zwolnić zatrudnionego z powodów leżących po jego stronie, choćby nie do końca uzasadnionych. Ewentualna przegrana przed sądem będzie wiązać się z wypłatą odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za 3 miesiące. Jeśli sąd zakwestionuje likwidację stanowiska pracy, oprócz odszkodowania, firma straci też wypłaconą odprawę (równą maksymalnie trzymiesięcznemu wynagrodzeniu).
Sąd Najwyższy orzekł, że ocena sądu co do braku rzeczywistej konieczności rozwiązania stosunku pracy z konkretną osobą nie pozbawia jej prawa do odprawy. Jeśli pracownik zostanie zwolniony z przyczyn leżących po stronie pracodawcy i odwoła się do sądu, ponieważ jego zdaniem likwidacja stanowiska była pozorna, a sąd to zdanie podzieli, to zachowa odprawę i dodatkowo otrzyma odszkodowanie w związku z bezprawnym rozwiązaniem umowy o pracę.
Zatrudniony zostanie więc zabezpieczony podwójnie – raz otrzymując odprawę, której nie będzie musiał zwracać w razie korzystnego dla siebie wyroku sądu, a drugi raz – otrzymując odszkodowanie od pracodawcy (nierzadko będzie to łącznie 6 miesięcznych wynagrodzeń). Absurdalna wręcz sytuacja powstanie wtedy, gdy sąd przywróci zatrudnionego do pracy, a ten, mimo powrotu do firmy, będzie mógł zachować odprawę, bo zdaniem sądu nie nastąpiła likwidacja jego stanowiska.
– Z wyroku SN wynika, że pracodawca powinien dołożyć wszelkich starań, by prawidłowo uzasadnić wypowiedzenie. Niewystarczająca, choć faktycznie istniejąca przyczyna leżąca po stronie pracodawcy może skutkować koniecznością wypłaty na rzecz pracownika dwóch świadczeń: odszkodowania i odprawy – mówi Zuzanna Rosner-Laskorzyńska z Kancelarii Raczkowski i Wspólnicy.
Wyjaśnia ona, że taka sama sytuacja może mieć miejsce, gdy firma uzasadnia wypowiedzenie przyczynami leżącymi po stronie zatrudnionego (w celu uniknięcia wypłaty odprawy), gdy w rzeczywistości zwolnienie następuje z przyczyn dotyczących pracodawcy.
Firma, aby móc skutecznie dochodzić zwrotu odprawy pieniężnej jako nienależnego świadczenia, musi wykazać, że faktycznie wystąpiły inne przyczyny wypowiedzenia umowy niż wskazane w piśmie dotyczącym zakończenia zatrudnienia. Oczywiście w praktyce nie jest to możliwe, ponieważ nie może ona podawać nowych okoliczności wypowiedzenia umowy, których nie wskazał we wspomnianym piśmie.
– Z wyroku SN płynie wniosek, że pracodawcy, do których stosuje się ustawę o zwolnieniach grupowych, tj. zatrudniający co najmniej 20 pracowników, powinni unikać podawania przyczyn wypowiedzenia istniejących po stronie zakładu pracy. Lepiej wskazać jakąkolwiek przyczynę dotyczącą pracownika, niż ryzykować konieczność wypłaty podwójnego świadczenia na jego rzecz – mówi dr Monika Gładoch, radca prawny i ekspert Pracodawców RP.