Jestem pracownikiem fizycznym zatrudnionym na umowę o pracę. Niestety, firma budowlana ociąga się z zapłatą pensji – mamy wrzesień, a ja wciąż nie otrzymałem pieniędzy za czerwiec. Mimo że pracuję w branży pogrążonej w kryzysie gospodarczym, dotychczas byłem przekonany, że problem zaległego wynagrodzenia mnie nie dotknie. Stało się jednak inaczej, więc nie wiem, co powinienem zrobić, by moje działanie było skuteczne, a jednocześnie bym nie naraził się na zwolnienie – pisze pan Łukasz.
Problemy finansowe przedsiębiorcy nie stanowią usprawiedliwienia dla opóźnień w wypłacie pensji pracownikom. Nawet jeżeli dotykają go zatory płatnicze lub dostaje mniej zleceń, jest to ryzyko związane z wykonywaną działalnością gospodarczą. Niestety, nie wszyscy przedsiębiorcy o tym pamiętają. O się ile w 2008 r. pracowników objętych interwencją Państwowej Inspekcji Pracy (PIP) były 82 tys., o tyle w ubiegłym roku ta liczba wyniosła już ponad 150 tys. Kodeks pracy wyraźnie wskazuje, że do obowiązków pracodawcy należy terminowa wypłata wynagrodzenia przynajmniej raz w miesiącu. Co więcej pracownik nie może zrzec się pensji ani przekazać prawa do niej innej osobie. Zatem zapłata za pracę osób zatrudnionych na etacie podlega szczególnej ochronie prawnej.
Najlepszym sposobem załatwiania spraw wydaje się polubowne skłonienie pracodawcy do uregulowania zaległych należności (patrz wypowiedź eksperta). Niestety, nie zawsze jest to możliwe, dlatego pracownicy mogą sięgnąć po bardziej radykalne środki. Najprostsze wydaje się napisanie wezwania do zapłaty pensji. Trzeba w nim wskazać, ile nam się należy i do kiedy oczekujemy nadrobienia przez pracodawcę finansowych zaległości, jeśli chce on uniknąć konfliktu na drodze sądowej. Wezwanie musi mieć formę oficjalnego pisma, gdyż koniecznie musimy uzyskać od przedsiębiorcy potwierdzenie, że je przyjął.
W praktyce wezwanie często działa na wyobraźnię pracodawcy. Gdy i ono jednak nie pomoże, pozostaje pozew do sądu. O tym, że jest to rozwiązanie coraz popularniejsze, może świadczyć to, że w 2012 r. średnio co piąta sprawa spośród 120 tys. rozpatrywanych przez sądy pracy dotyczyła zaległych wynagrodzeń. Jeśli dług przedsiębiorcy wobec pracownika nie przekracza 75 tys. zł, właściwy jest sąd rejonowy. Przy roszczeniach powyżej tej kwoty – okręgowy. Wskazując sąd, trzeba się kierować miejscem siedziby pracodawcy lub wykonywania pracy na jego rzecz. Co niezwykle istotne, pracownik nie musi wnosić opłaty sądowej, jeśli kwota, jaką próbuje uzyskać, jest niższa niż 50 tys. zł. Składając pozew, nie ryzykujemy więc utraty pieniędzy wyłożonych na koszty sądowe, jak dzieje się w przypadku przegranej w innych sprawach cywilnych.
Pozew, w którym należy wskazać, czego się domagamy (mogą być również odsetki), powinien być poparty dokumentacją uzasadniającą roszczenia. Dokumentem stanowiącym podstawę do wydania przez sąd nakazu zapłaty jest umowa o pracę. Nakaz dostaniemy, jeśli po zbadaniu sprawy sąd nie będzie miał wątpliwości co do zasadności roszczeń. A tak stanie się zapewne wtedy, gdy pracodawca nie przedstawi potwierdzenia przelewu wynagrodzenia lub wiarygodnego dowodu, że nie zostało one przekazane bezpośrednio do rąk pracownika. Po uprawomocnieniu się orzeczenia sądu z nakazem, któremu nadano klauzulę wykonalności, można się udać do komornika w celu przymusowego wyegzekwowania należnych pieniędzy.
Podstawa prawna
Art. 84–90, 94, 244–258 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
W sytuacji kryzysowej, gdy pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wypłaty wynagrodzenia, w pierwszej kolejności warto skorzystać z postępowania pojednawczego. Jedną z zasad prawa pracy jest dążenie do polubownego załatwienia sporu ze stosunku pracy przez pracodawcę i pracownika (art. 243 k.p.). Zgodnie z art. 242 par. 2 k.p. przed skierowaniem sprawy na drogę sądową pracownik może żądać wszczęcia postępowania pojednawczego przed komisją pojednawczą. Powołują ją wspólnie pracodawca i zakładowa organizacja związkowa, a jeżeli u danego pracodawcy nie działa ta druga – pracodawca, po uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników (art. 244 i nast. k.p.).
Pracownik nie jest zobowiązany do skorzystania z tej możliwości i jedynie od jego woli zależy, czy podejmie taką próbę przed skierowaniem sprawy do sądu. Jeśli dostrzega możliwość załatwienia swojej sprawy na tej drodze, powinien złożyć wniosek na piśmie lub ustnie do protokołu – na tej podstawie nastąpi wszczęcie postępowania przez komisję. Co do zasady komisja pojednawcza powinna dążyć, aby załatwienie sprawy w drodze ugody nastąpiło w terminie 14 dni od dnia złożenia wniosku. W zakresie roszczenia o zapłatę wynagrodzenia, zgodnie z art. 251 par. 3 k.p., postępowanie nie może trwać dłużej niż 30 dni od dnia złożenia wniosku. Pozytywne zakończenie postępowania kończy się zawarciem ugody pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Stanowi ona część protokołu posiedzenia zespołu, który podpisują strony i członkowie zespołu. W przypadku niewypełnienia ugody przez pracodawcę podlega ona wykonaniu w trybie egzekucji, po wcześniejszym nadaniu jej przez sąd klauzuli wykonalności. Sąd pracy może odmówić nadania klauzuli, jeżeli ze złożonych akt komisji wynika, że ugoda jest sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego (art. 255 par. 2 k.p.). Jeżeli postępowanie prowadzone przez komisję pojednawczą nie doprowadzi do zawarcia ugody, komisja na żądanie pracownika złożone w terminie 14 dni od dnia zakończenia postępowania pojednawczego przekazuje niezwłocznie sprawę sądowi pracy.
