Zwolnienie z obowiązku wykonywania zadań służbowych po decyzji o rozwiązaniu umowy to już zwyczajowy sposób traktowania podwładnych na zakończenie współpracy. Pracodawcy stosują wskazane rozwiązanie powszechnie, co dziwi tym bardziej, że w kodeksie pracy próżno szukać przepisów na ten temat.
Pewnych wskazówek na ten temat możemy szukać w pragmatykach służbowych, regulujących status pracowniczy grup zawodowych zatrudnionych w jednostkach sektora finansów publicznych. Komentarze dotyczące możliwości odsunięcia od zadań pracownika na wypowiedzeniu znajdujemy natomiast w orzecznictwie Sądu Najwyższego. Przedstawiamy więc opinie co do tej konstrukcji wynikające z dorobku polskich sądów, a także bardzo skromne regulacje tego zagadnienia zawarte w pragmatykach służbowych.
Generalna zasada określona w dorobku SN brzmi – zakładowi nie wolno jednostronnie zwolnić ze świadczenia pracy podlegającego pod kodeks pracy (dalej: k.p.) zatrudnionego, który dostał wypowiedzenie. Szef jest bowiem zobowiązany do jego zatrudniania, a więc m.in. do dopuszczania go do wykonywania zleconych czynności za umówionym wynagrodzeniem. Pracodawca nie może, według własnego dowolnego uznania, zrezygnować z obowiązku świadczenia przez pracownika pracy – tak wynika m.in. z wyroków SN z 28 października 2008 r., sygn. akt I PKN 361/98; OSNP 1999/23/750, i z 4 marca 2009 r., sygn. akt II PK 202/08; OSNP 2010/19-20/231. Podwładnemu, który został tak potraktowany w czasie biegnącego wypowiedzenia, przysługuje roszczenie o dopuszczenie do pracy na dotychczasowych zasadach.

Nakaz wykluczony

Od wspomnianej wyżej zasady istnieją jednak wyjątki:
- ustawowy wynikający z art. 70 par. 2 w zw. z art. 71 k.p., zgodnie z którymi odwołany pracownik zatrudniony na podstawie powołania zachowuje prawo do wynagrodzenia sprzed odwołania, bez konieczności wykonywania pracy;
- ustanowiony przez wymiar sprawiedliwości, np. w orzeczeniu SN z 24 września 2003 r. (sygn. akt I PK 324/02; OSNP 2004/18/313), zgodnie z którym pracodawca ma prawo odgórnie dezaktywować podwładnego na wypowiedzeniu jedynie w szczególnych sytuacjach i jeśli zostały łącznie spełnione kryteria:
– pracodawca sięga po takie rozwiązanie ze względu na swoje dobro, np. wyszło na jaw, że główna księgowa od lat okradała firmę na drobne kwoty, zwierzchnik ze względu na dotychczasowe nienaganne zachowanie nie dał jej dyscyplinarki, lecz wymówienie, ale z obawy przed dalszymi „mankami” zwolnił ją z obowiązku świadczenia pracy,
– z poszanowaniem słusznych interesów tracącego posadę, np. jeden z najlepszych przedstawicieli handlowych spółki zapadł na chorobę psychiczną i zachowywał się tak, że współpracownicy nie mogli z nim wytrzymać, nie chcąc go skrzywdzić, zakład złożył mu wymówienie, odsuwając od realizacji zadań,
– za okres takiej dezaktywacji zawsze przysługuje pensja.

Można się ugodzić

Pracodawca nie może jednostronnie zwolnić podwładnego z obowiązku świadczenia pracy na wypowiedzeniu. Strony mają prawo wprowadzić taką konstrukcję w osobnym porozumieniu.
Nic nie stoi na przeszkodzie, aby zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy podczas wypowiedzenia wprowadzić na mocy porozumienia. Sądy wprost pozwalają na zastosowanie takiego rozwiązania (m.in. orzeczenie SN z 4 marca 2009 r., sygn. akt II PK 202/08; OSNP 2010/19-20/231). Ugoda tej treści nie narusza art. 18 par. 2 k.p. i jest ważna, nawet jeśli podwładny ma zaległości urlopowe (wyrok SN z 20 maja 1998 r., sygn. akt I PKN 137/98; OSNP 1999/12/388). W porozumieniu strony powinny dokładnie podać poszczególne parametry takiej bezczynności, a więc m.in.:
- czas jej trwania (całe wypowiedzenie czy poszczególne miesiące),
- czy odchodzący musi odebrać urlop wypoczynkowy, czy też nie,
- sposobu ustalania wynagrodzenia z tego tytułu (przestojowe czy kalkulowane jak wynagrodzenie urlopowe albo ekwiwalent za urlop),
- zachowania bądź nie przez pracownika pozostającego na wypowiedzeniu prawa do innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy, np. do służbowego samochodu, laptopa, telefonu komórkowego,
- wyraźne zastrzeżenie, czy szef może go wezwać do pracy, czy też nie; jeżeli tak, to pod jakimi warunkami,
- kwestia przekazania stanowiska innemu zatrudnionemu i rozliczenia się z firmą. [wzór]

W urzędzie i samorządzie

Pragmatyki służbowe w kilku miejscach polecają stosowanie zawieszenia w obowiązkach zatrudnionego, który przebywa na wypowiedzeniu. Dla przykładu: dyrektor generalny ma prawo zwolnić z obowiązku świadczenia pracy urzędnika państwowego mianowanego pozostającego na wypowiedzeniu, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (art. 151 ustawy o pracownikach urzędów państwowych). Nie ma przy tym znaczenia, kto wystąpił z inicjatywą wypowiedzenia: dyrektor czy urzędnik. Nie odnosi się to do zwykłych pracowników urzędów państwowych zaangażowanych na umowach o pracę; dotyczą ich zatem opisane wyżej wskazówki wypracowane w orzecznictwie sądowym. Jednak rozwiązanie dopuszczające zesłanie na bezczynność urzędnika państwowego mianowanego ma marginalny charakter, ponieważ od 27 stycznia 1995 r. (data wejścia w życie nowelizacji ustawy o pracownikach urzędów państwowych) pracowników urzędów państwowych nie angażuje się już na podstawie mianowania. Ważność zachowały natomiast stosunki pracy z nominacji istniejące od 27 stycznia 1995 r.
Z konieczności pełnienia obowiązków na wypowiedzeniu, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, wolno zwolnić każdego członka korpusu służby cywilnej (art. 72 ustawy o służbie cywilnej).
Do 31 grudnia 2011 r. istniała jeszcze możliwość zwolnienia mianowanego pracownika samorządowego z obowiązku pełnienia zadań podczas złożonego przez niego wypowiedzenia, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (art. 55 ust. 10 ustawy o pracownikach samorządowych). Od 1 stycznia 2012 r. stosunki pracy w samorządach nawiązane na podstawie mianowania uległy z mocy prawa przekształceniu w umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 54 ustawy o pracownikach samorządowych). Pozostali pracownicy samorządowi podlegają opisanym wyżej zasadom dezaktywacji w trakcie wypowiedzenia, wynikającym z dorobku wymiaru sprawiedliwości (odgórnie wyjątkowo, dopuszczalne za porozumieniem stron).
Reasumując: pragmatyki służbowe sporadycznie przewidują zwolnienie podwładnego z obowiązku świadczenia pracy podczas wypowiedzenia. Jest to rozwiązanie fakultatywne, po które pracodawca może sięgnąć, ale nie musi. Jeśli jednak kierownik się na nie zdecyduje, pracownik musi to respektować.

Jakie wynagrodzenie

Nie ma wątpliwości, że osobie zwolnionej z obowiązku świadczenia pracy w trakcie biegnącego wypowiedzenia przysługuje wynagrodzenie. Kodeks pracy i akty wykonawcze do niego milczą jednak na temat, jak je obliczać.
Znajdujący się w tej sytuacji podwładny, objęty kodeksem pracy, któremu bezczynność nakazał jednostronnie przełożony, dostaje z tego tytułu jedynie płacę przestojową (wyrok SN z 28 października 1998 r., sygn. akt I PKN 361/98; OSNP 1999/23/750). Jeśli uzyskuje on pensję zasadniczą określoną w stałej stawce miesięcznej lub godzinowo (tzw. stawka osobistego zaszeregowania), płacę przestojową za okres zwolnienia z pracy na wypowiedzeniu ustalamy wówczas wyłącznie od tej stawki osobistego zaszeregowania. Do jej podstawy wymiaru wchodzi więc tylko wynagrodzenie zasadnicze wskazane w stałej stawce miesięcznej bądź godzinowej (uchwała SN z 3 kwietnia 2007 r., sygn. akt II PZP 4/07; OSNP 2007/21-22/307). [przykład 1]
Gdy podwładny nie otrzymuje wynagrodzenia zasadniczego określonego w stałej stawce miesięcznej albo godzinowej (nie pobiera stawki osobistego zaszeregowania), za czas bezczynności na wypowiedzeniu należy się podstawowe 60 proc. wynagrodzenia ustalanego jak za urlop wypoczynkowy (rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków do wynagrodzenia i innych należności przewidzianych w kodeksie pracy; dalej: rozporządzenie). [przykład 2]
W obawie przed reprymendą inspektora pracy zakłady, które dezaktywują na wypowiedzeniu podwładnego podlegającego pod kodeks pracy, stosują jeszcze korzystniejsze metody ustalania wynagrodzenia z tego tytułu: jak wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy albo jak ekwiwalent za urlop. Oba rozwiązania są bardziej dogodne dla zatrudnionego, bo dostałby on za czas zwolnienia od pracy podczas wymówienia wszystkie składniki płacy. Oba zostały też dopuszczone przez orzecznictwo (np. wyrok SN z 24 września 2003 r., sygn. akt I PK 324/02; OSNP 2004/18/313 i uchwała w składzie 3 sędziów SN z 19 maja 1992 r., sygn. akt I PZP 26/92; OSNC 1993/1-2/8). Jednak w relatywnie najnowszym wyroku SN uznał, że pracownikowi bezczynnemu na wypowiedzeniu, choćby na mocy jednostronnej decyzji szefa, nie przysługuje świadczenie zależne od efektów jego pracy. Skoro nie wykonywał pracy podczas wypowiedzenia, nie należy mu się premia wynikowa (wyrok SN z 8 października 2010 r., sygn. akt II PK 30/10; M.P.Pr. 2011/3/138-144).

Bezczynność ugodowa

Jeśli zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy na wypowiedzeniu odbywa się na mocy porozumienia stron, kwestię odpłatności za ten czas strony regulują właśnie w porozumieniu. Najczęściej ustalają, że zastosowanie znajdą zasady obliczania wynagrodzenia za wypoczynek bądź ekwiwalentu za urlop. Dotyczy to również pracowników sfery budżetowej podlegających w tym względzie pod kodeks pracy, np. umownych pracowników samorządowych czy urzędów państwowych. Inaczej, gdyby porozumienie gwarantowało pracownikowi jedynie pensję przestojową za okres bezczynnego wypowiedzenia, zainteresowany nie podpisałby porozumienia. [przykłady 3– 5]

W sektorze finansów publicznych

Pragmatyki służbowe nakazują zachowanie prawa do wynagrodzenia za czas zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w trakcie wypowiedzenia. Stosujemy więc bezpośrednio par. 5 rozporządzenia. Zgodnie z tym przepisem ilekroć przepisy prawa pracy nakazują zachowanie wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, stosujemy zasady obliczania pensji za urlop wypoczynkowy, ale składniki zmienne przyjmujemy z miesiąca nieświadczenia pracy. [przykłady 6, 7]

Cofnięcie decyzji

Najbardziej wątpliwa jest kwestia, czy szef ma prawo odwołać polecenie zwolnienia pracownika z konieczności wykonywania pracy w trakcie wymówienia. Czy może go wezwać do podjęcia obowiązków i zlecić wykonywanie czynności służbowych. Przepisy milczą w tej kwestii, a niejednolite i sprzeczne orzecznictwo też nie pomaga.
Dawniej sądy pracy uważały, że cofnięcie oświadczenia woli pracodawcy o zwolnieniu ze świadczenia pracy podczas wypowiedzenia jest dopuszczalne wyłącznie za zgodą zainteresowanego. Jeśli pracownik tego nie akceptuje, nie musi się stawiać do pracy w miejscu i terminie wskazanym przez zakład oraz nie można mu tego poczytać za naruszenie podstawowych obowiązków służbowych i ukarać dyscyplinarką (wyroki SN z 5 maja 2005 r., sygn. akt I PK 176/04; OSNP 2006/9-10/154 i Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 21 czerwca 2005 r., sygn. akt III APa 48/05; OSA 2006/8/26).
W innych werdyktach sądy twierdziły, że przełożony ma zawsze prawo wezwać zatrudnionego do podjęcia pracy, nawet jeśli dezaktywacja na wypowiedzeniu nastąpiła na podstawie jednostronnego i bezpodstawnego postanowienia szefa (orzeczenia SN z 4 marca 2009 r., sygn. akt II PK 202/08; OSNP 2010/19-20/231 i z 7 lutego 2001 r., sygn. akt I PKN 240/00; OSNP 2002/21/518). Wedle ostatniego wyroku SN „brak obowiązku świadczenia pracy na wypowiedzeniu nie jest równoznaczny z zerwaniem więzów łączących pracownika z pracodawcą i ustaniem wszelkich jego obowiązków wynikających ze stosunku pracy, pracodawca może bowiem w tym czasie żądać od pracownika wypełnienia konkretnych powinności. Nawet ustawowe zwolnienie z wypełniania obowiązków nie daje zatrudnionemu całkowitej swobody”.
Jeśli zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy podczas wypowiedzenia wynika z porozumienia stron, w porozumieniu tym powinny one określić:
- czy pracodawca może cofnąć decyzję o dezaktywacji i nakazać pełnienie obowiązków,
- ewentualne powody, z jakich wolno mu tego dokonać (wskazujemy je na dwa sposoby: ogólnie, np. z ważnych przyczyn, bądź podając konkretne okoliczności, kiedy jest to dopuszczalne)
- charakter odwołania (przejściowe, stałe),
- warunki powrotu do zwolnienia z konieczności wykonywania pracy w trakcie wypowiedzenia.

Urlop wypoczynkowy

Kontrowersje budzi też problem, czy podwładnemu odsuniętemu od zadań jednostronnie przez szefa albo za porozumieniem stron bądź też na mocy ustawy (mianowany urzędnik państwowy, członek korpusu służby cywilnej) można nakazać odebranie urlopu wypoczynkowego zgodnie z art. 1671 k.p. Kwestia ta jest różnie rozstrzygana przez środowisko prawników, jak i w dorobku wymiaru sprawiedliwości. Najlepiej więc jest najpierw posłać pracownika przymusowo na urlop wypoczynkowy i dopiero po jego odbiorze zarządzić zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy przez resztę okresu wymówienia. Inne rozwiązanie to znowu uregulowanie tego zagadnienia w porozumieniu ustanawiającym dezaktywację na wypowiedzeniu.

Inne świadczenia

To, czy pracownikowi zawieszonemu podczas biegnącego wypowiedzenia można odebrać dodatkowe świadczenia ze stosunku pracy, zależy od tego, na jakich zasadach zostały mu one przyznane. Gdy korzystał ze służbowego laptopa, telefonu komórkowego do celów służbowych, to pracodawca ma prawo domagać się ich oddania. W okresie tym podwładny nie realizuje bowiem swoich obowiązków służbowych.
Inaczej jest, gdy owe dodatkowe świadczenia pracownik otrzymał na czas zatrudnienia niezależnie od tego, czy świadczy pracę, czy też nie, czyli w formie bonusu. Zabranie mu wtedy wskazanych świadczeń przed upływem wypowiedzenia jest co najmniej problematyczne.



WZÓR



Porozumienie w sprawie zwolnienia

z obowiązku świadczenia pracy podczas wypowiedzenia

zawarte 1 lipca 2013 r. między:

● Panem Arturem Kalińskim zatrudnionym w GAMATEX SA na stanowisku głównego majstra, zwanym dalej pracownikiem, a

● Panią Agatą Ząbek, zatrudnioną w GAMATEX SA na stanowisku dyrektor personalny, upoważnioną do reprezentowania pracodawcy w kwestiach kadrowych, zwanej dalej pracodawcą,

o treści następującej:

1. Okres zwolnienia z obowiązku pracy

Pracownik i pracodawca oświadczają, że w okresie od 1 lipca do 30 września 2013 r. pracownik będzie na wypowiedzeniu umowy o pracę, zawartej 1 stycznia 2006 r., wręczonym przez pracodawcę z przyczyn niedotyczących pracownika. Przez cały okres wypowiedzenia (poza dniami poświęconymi na odbiór urlopu wypoczynkowego zgodnie z pkt 2) pracownik pozostanie, za swoją zgodą, zwolniony z obowiązku świadczenia pracy.

2. Wykorzystanie urlopu wypoczynkowego

W kolejnych początkowych dniach biegnącego wypowiedzenia pracownik ma obowiązek odebrać urlop wypoczynkowy (w sumie 15 dni kalendarzowych) zgodnie z art. 1671 kodeksu pracy, a potem do końca okresu wypowiedzenia będzie całkowicie zwolniony z obowiązku świadczenia pracy.

3. Wynagrodzenie

Za czas zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy podczas wypowiedzenia pracownikowi przysługuje wynagrodzenie obliczane jak ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, a więc na podstawie par. 14–19 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków do wynagrodzenia i innych należności przewidzianych w kodeksie pracy.

4. Odwołanie z ważnych przyczyn

Pracodawca zastrzega sobie możliwość odwołania z ważnych przyczyn pracownika ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy podczas wypowiedzenia, np. pożar, konieczność ratowania życia ludzkiego, awaria maszyny. W tym celu wzywa pracownika do stawienia się do pracy co najmniej na 2 dni wstecz przed datą podjęcia pracy, podając ważny powód odwołania. Odwołanie może mieć charakter czasowy lub stały. Za pracę rozpoczętą w wyniku odwołania należy się wynagrodzenie, jakie pracownik dostawał za dotychczasowe obowiązki.

5. Świadczenia dodatkowe ze stosunku pracy

Podczas zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy pracownik zachowuje prawo do korzystania: ze służbowego telefonu komórkowego, z abonamentu medycznego kliniki udostępnianego przez pracodawcę (z tego ostatniego pracownik może korzystać jeszcze przez 3 miesiące po rozwiązaniu stosunku pracy) oraz ze świadczeń z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych.

6. Rozliczenie stron

Najpóźniej w dniu rozwiązania stosunku pracy (30 września 2013 r.) pracownik zwróci pracodawcy wszelkie posiadane narzędzia, urządzenia i rzeczy, będące własnością pracodawcy. Przekazanie stanowiska pracy następcy pracownika nastąpiło 30 czerwca 2013 r.

........................................

podpis pracownika

.....................................

podpis pracodawcy

PRZYKŁAD 1

Wedle stawki osobistego zaszeregowania

Pan Adam, pracownik samorządowy zatrudniony na podstawie umowy o pracę, dostał wypowiedzenie z powodu utraty zaufania. Z tego względu został jednostronnie zwolniony przez pracodawcę z obowiązku świadczenia pracy podczas całego wypowiedzenia (od 1 czerwca do 31 sierpnia 2013 r.), z zachowaniem prawa do pensji przestojowej. Na jego wynagrodzenie składały się: pensja zasadnicza 3000 zł brutto miesięcznie i dodatek stażowy w wysokości 7 proc. wynagrodzenia podstawowego. Za każdy z miesięcy zwolnienia z wykonywania pracy na wypowiedzeniu należy mu się po 3000 zł brutto wynagrodzenia (stawka osobistego zaszeregowania). Pomijamy dodatek stażowy, mimo że jest składnikiem w stałej stawce miesięcznej).

PRZYKŁAD 2

Zmienne składniki

Pani Iza, pracownica prywatnej firmy, dostaje wynagrodzenie zasadnicze prowizyjne i zmienne premie miesięczne na poziomie 20 proc. wynagrodzenia zasadniczego. Zdradziła konkurencyjnej spółce strategiczne dane pracodawcy i dlatego dostała wypowiedzenie. Trzymiesięczne wymówienie biegnie od 1 lipca 2013 r., a podczas niego kobieta została odgórnie odsunięta od wykonywania służbowych zajęć, a z tego tytułu zagwarantowano jej płacę przestojową. W 2013 r. w czerwcu otrzymała ona 4500 zł brutto wynagrodzenia zasadniczego, w maju 4200 zł brutto, a w kwietniu 4800 zł brutto. Wynagrodzenie za czas zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w lipcu 2013 r. szacujemy następująco:

● podstawa wymiaru: 4500 + (4500 zł x 20 proc.) + 4200 zł + (4200 zł x 20 proc.) x 4800 zł + (4800 zł x 20 proc.) = 5400 zł + 5040 zł + 5760 zł = 16 200 zł,

● stawka godzinowa: 16 200 zł : 488 godz. (liczba godzin faktycznie przepracowanych w czerwcu, maju i kwietniu 2013 r.) = 33,20 zł,

● 60 proc. stawki godzinowej: 33,20 zł x 60 proc. = 19,92 zł,

● finalne wynagrodzenie za czas zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na wypowiedzeniu: 19,92 zł x 184 godz. = 3665,28 zł.

PRZYKŁAD 3

Tylko płaca przestojowa

Pan Zygmunt, zatrudniony w urzędzie gminy na podstawie umowy o pracę, otrzymuje pensję zasadniczą 2700 zł brutto miesięcznie, dodatek za wieloletnią pracę w wysokości 10 proc. pensji zasadniczej i zmienne premie kwartalne wahające się od 200 do 1500 zł. Dostał od pracodawcy wypowiedzenie z powodu niewłaściwego wykonywania służbowych zadań (wyszło na jaw, że pił w trakcie pracy). Pracodawca zwolnił go jednostronnie z obowiązku świadczenia pracy podczas wypowiedzenia (od 1 lipca do 30 września 2013 r.), płacąc mu z tej racji tylko płacę przestojową. Za jeden miesiąc zwolnienia z pracy na wypowiedzeniu pracownikowi przysługuje 2700 zł brutto, a za całe 3 miesiące 8100 zł brutto.

PRZYKŁAD 4

Na mocy wspólnej ugody

Zakładamy, że pan Zygmunt sam złożył wypowiedzenie umowy o pracę. Zawarł z gminą porozumienie o zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy przez cały okres wypowiedzenia (od 1 lipca do 30 września 2013 r.), zapewniające mu za ten czas wynagrodzenie kalkulowane jak wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy. Wynagrodzenie za czas zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy podczas wypowiedzenia ustalamy tak:

● podstawa wymiaru wynagrodzenia za czas zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy: 2700 zł + 270 zł = 2970 zł

● końcowa kwota tego wynagrodzenia: 2970 zł x 3 miesiące = 8910 zł.

Tym razem za 3 miesiące zawieszenia na wypowiedzeniu pan Zygmunt dostałby 8910 zł brutto.

PRZYKŁAD 5

Za porozumieniem stron

Przyjmujemy, że pan Zygmunt wskazany w przykładach 3 i 4 sam złożył wypowiedzenie i zawarł z gminą porozumienie o odsunięciu od zadań podczas wymówienia (przypada od 1 lipca do 30 września 2013 r.), gwarantujące mu za ten czas wynagrodzenie szacowane jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy. Wynagrodzenie za czas zwolnienia z obowiązku pracy podczas wypowiedzenia kalkulujemy tak:

● podstawa wymiaru wynagrodzenia za czas zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, którą stanowią w tym wypadku zsumowane składniki w stałej stawce miesięcznej należnej w miesiącu korzystania ze zwolnienia oraz średnia z kwartalnej premii z kwot wypłaconych w ciągu 12 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy (zakładamy, że średnia premia kwartalna to 455 zł): 2700 zł pensji zasadniczej + 270 zł dodatku + 455 zł = 3425 zł,

● końcowa kwota miesięcznego wynagrodzenia za czas zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na wypowiedzeniu: 3425 zł x 1 miesiąc = 3425 zł,

● końcowa kwota wynagrodzenia za czas zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy podczas całego wypowiedzenia: 3425 zł x 3 miesiące = 10.275 zł.

Tym razem nie ustalamy stawki godzinowej pensji za zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, jak wynika z zasad ustalania ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Wynagrodzenie za czas zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na wypowiedzeniu ma charakter miesięczny. Poprzestajemy zatem na obliczeniu podstawy wymiaru (miesięczne wynagrodzenie) i pomnożeniu przez liczbę miesięcy, za jakie przysługuje wynagrodzenie za czas zwolnienia od pracy w trakcie wypowiedzenia. Nie ma potrzeby sięgania po współczynnik ekwiwalentu.

PRZYKŁAD 6

Mianowany urzędnik państwowy

Pani Irena, urzędniczka państwowa zatrudniona na podstawie mianowania, przebywa na 3-miesięcznym wypowiedzeniu, podczas którego dyrektor generalny zwolnił ją z obowiązku wykonywania pracy. Uzyskuje wynagrodzenie zasadnicze 3200 zł brutto miesięcznie i dodatek za wieloletnią pracę na poziomie 12 proc. stawki zasadniczej (384 zł brutto miesięcznie). Za miesiąc zwolnienia z obowiązku pracy na wypowiedzeniu przysługuje jej 3584 zł brutto (3200 zł + 384 zł), a za cały okres tego zwolnienia 10 752 zł (3584 zł x 3 miesiące).

PRZYKŁAD 7

Szeregowy członek korpusu służby cywilnej

Pan Jan, pracownik służby cywilnej zatrudniony na podstawie stałej umowy o pracę, dostaje wynagrodzenie zasadnicze 3120 zł brutto miesięcznie, dodatek za wieloletnią pracę w wysokości 9 proc. pensji zasadniczej oraz dodatek zadaniowy za wykonywanie dodatkowych zadań. Sam wystąpił z wypowiedzeniem, a pracodawca zwolnił go z obowiązku świadczenia pracy podczas 2 miesięcy wypowiedzenia (lipiec i sierpień 2013 r.). Za każdy z tych dwóch miesięcy należy mu się po 3400,80 zł brutto wynagrodzenia za czas zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, a łącznie – 6801,60 zł brutto (3400,80 zł x 2 miesiące). W wynagrodzeniu za czas odsunięcia od zadań na wypowiedzeniu nie uwzględniamy dodatku zadaniowego, bo ma on charakter wynikowy (wyrok SN z 8 października 2010 r., sygn. akt II PK 30/10; M.P.Pr. 2011/3/138-144).

Podstawa prawna

Art. 151 ustawy z 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych (Dz.U. z 2013 r. poz. 269)

Art. 2 ustawy z 2 grudnia 1994 r. o zmianie ustawy o pracownikach urzędów państwowych (Dz.U. nr 136, poz. 704)

Art. 72 ustawy z 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (Dz.U. nr 227, poz. 1505 z późn. zm.)

Art. 55 ust. 10 ustawy z 21 listopada 2008 r. ustawy o pracownikach samorządowych (Dz.U. nr 223, poz. 1458 z późn. zm.)

Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków do wynagrodzenia i innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 z późn. zm.).

Par. 5 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków do wynagrodzenia i innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 z późn. zm.).