Dwie pracownice były zatrudnione w dwóch spółkach. Ich umowy przewidywały 12-miesięczne okresy wypowiedzenia, zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w tym czasie oraz obowiązek wypłaty przez firmę czterokrotności średniego miesięcznego wynagrodzenia tytułem odprawy. Ponadto ustalono, że strony wyłączają stosowanie przepisów art. 42 i 43 k.p., czyli dotyczących możliwości wypowiadania przez firmę warunków pracy i pracy.

Obie spółki wręczyły jednak podwładnym oświadczenia o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków zatrudnienia w części dotyczącej miejsca wykonywanej pracy, z zachowaniem trzymiesięcznych okresów wypowiedzenia. Jako przyczynę wskazano przeniesienie siedziby. Zatrudnione nie przyjęły nowych ustaleń, więc w rezultacie ich umowy się rozwiązały.

Od tych wypowiedzeń zwolnione odwołały się do sądu I instancji. Zażądały m.in. odszkodowania za okres wymówienia w kwotach wynoszących po około 40 tys. zł. Sąd uznał, że wprowadzenie w treści kontraktów postanowień o obowiązywaniu 12-miesięcznego okresu wypowiedzenia było prawnie dopuszczalne na podstawie art. 18 par. 2 kodeksu pracy. A to oznacza, że taki kontrakt nie może być traktowane jako sprzeczny z prawem. Tym bardziej, że postanowienia umowne były dla pracownic korzystniejsze niż przepisy powszechnie obowiązującego prawa.

Ponadto sąd ocenił, że wspomniane warunki zatrudnienia nie zmierzały do obejścia prawa, nie były sprzeczne z ustawą i nie naruszały zasad współżycia społecznego. Dodał, że przemawia za tym sposób ukształtowania tych warunków zatrudnienia. Była to inicjatywa prezesa spółek. W efekcie sąd uwzględnił wszystkie żądania zwolnionych.

Sprawa trafiła do sądu II instancji. Ten wskazał, że zasadność roszczenia zwolnionych wynika z zastosowania skróconego okresu wypowiedzenia przez ich pracodawców. Podzielił rozstrzygnięcia sądu niższej instancji i oddalił apelację.

Firma wniosła skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego (SN), który nie zakwestionował tych korzystnych rozwiązań w omawianych umowach, w tym wyłączenia stosowania art. 42 i 43 k.p.

Jednak w ocenie SN koniecznie trzeba ustalić, w jakim czasie pracownice były zatrudnione u innego pracodawcy w okresie objętym roszczeniem o odszkodowanie. Ponadto ustalenia wymaga, jakie otrzymały z tego tytułu wynagrodzenie. Zdaniem SN, gdyby nie doszło do naruszenia przez firmy postanowień zawartych umów, pracownice powinny, po definitywnym rozwiązaniu kontraktów, korzystać z 12-miesięcznego okresu wypowiedzenia. W okresie tym, w czasie którego miały być zwolnione z obowiązku świadczenia pracy, powinny jednak pozostawać w dyspozycji pracodawcy. Dodał, że był to warunek otrzymania pensji za okres wymówienia.

Z kolei podjęcie w spornym okresie zatrudnienia w innej firmie zaprzeczałoby tej gotowości. W ocenie SN również ten aspekt sprawy powinien być rozważony przy ustalaniu rozmiaru należnego odszkodowania. Uchylił on zaskarżony wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpatrzenia.

ORZECZNICTWO

Wyrok Sądu Najwyższego z 30 listopada 2012 r., sygn. akt I PK 132/12.