Szef ma prawo rozstać się z osobą zatrudnioną na czas nieokreślony. Wręczając wypowiedzenie, powinien to jednak właściwie uzasadnić. Wskazanie przyczyny zakończenia zatrudnienia niekoniecznie uprawnia pracodawcę do twierdzenia, iż zrobił to lege artis (art. 30 par. 4 kodeksu pracy).
Istotne jest bowiem, aby powód był rzeczywisty. Niezadowolony z zakończenia współpracy podwładny ma bowiem prawo odwołania się od decyzji przełożonego do sądu pracy (art. 44 i 264 par. 1 k.p.). Ten zaś dokonuje ustaleń związanych z wypowiedzeniem umowy wyłącznie w oparciu o wskazane w nim przyczyny (wyrok Sądu Najwyższego z 19 lutego 1999 r., sygn. akt I PKN 571/98).
Jeżeli więc szef nie mogąc wskazać w dokumencie rzeczywistej przyczyny, zamieści w nim przyczynę pozorną, winien liczyć się z tym, że sąd może stwierdzić, iż podstawy wypowiedzenia jako takiej nie było. Będzie to oznaczać, że rozwiązanie przez pracodawcę umowy miało miejsce z naruszeniem prawa (orzeczenie SN z 17 października 2006 r., sygn. akt II PK 31/06). Warto dodać, iż w przypadku gdy istnieją przesłanki, dopuszczalne jest wskazywanie w wypowiedzeniu umowy kilku przyczyn uzasadniających rozstanie ze zwalnianym. Uznanie w ewentualnym procesie zasadności wypowiedzenia chociażby z jednej przyczyny winno skutkować uznaniem żądania przez pracodawcę zakończenia współpracy za usprawiedliwione (wyrok SN z 5 października 2005 r., sygn. akt I PK 61/05).