Istotne jest bowiem, aby powód był rzeczywisty. Niezadowolony z zakończenia współpracy podwładny ma bowiem prawo odwołania się od decyzji przełożonego do sądu pracy (art. 44 i 264 par. 1 k.p.). Ten zaś dokonuje ustaleń związanych z wypowiedzeniem umowy wyłącznie w oparciu o wskazane w nim przyczyny (wyrok Sądu Najwyższego z 19 lutego 1999 r., sygn. akt I PKN 571/98).

Jeżeli więc szef nie mogąc wskazać w dokumencie rzeczywistej przyczyny, zamieści w nim przyczynę pozorną, winien liczyć się z tym, że sąd może stwierdzić, iż podstawy wypowiedzenia jako takiej nie było. Będzie to oznaczać, że rozwiązanie przez pracodawcę umowy miało miejsce z naruszeniem prawa (orzeczenie SN z 17 października 2006 r., sygn. akt II PK 31/06). Warto dodać, iż w przypadku gdy istnieją przesłanki, dopuszczalne jest wskazywanie w wypowiedzeniu umowy kilku przyczyn uzasadniających rozstanie ze zwalnianym. Uznanie w ewentualnym procesie zasadności wypowiedzenia chociażby z jednej przyczyny winno skutkować uznaniem żądania przez pracodawcę zakończenia współpracy za usprawiedliwione (wyrok SN z 5 października 2005 r., sygn. akt I PK 61/05).

Konkretne uchybienia

Żegnający się z podwładnym powinien również wiedzieć, że wskazana przez niego przyczyna niezadowolenia z pracy zatrudnionego winna być konkretna. Przepisy kodeksu pracy nie narzucają jednak w żaden sposób, jak konkretyzacja ta ma wyglądać. Samo powtórzenie ustawowych zwrotów takich jak np. „niewłaściwe wywiązywanie się z obowiązków” może okazać się niewystarczające dla skutecznego rozstania się. Wskazanie jako przyczyny wypowiedzenia umowy „braku dyscypliny pracy” nie narusza przepisów, jeżeli w okolicznościach sprawy stanowi uogólnienie zarzutów skonkretyzowanych wcześniej w pismach doręczonych pracownikowi i zamieszczonych w jego aktach osobowych (orzeczenie z 24 lutego 1998 r., sygn. akt I PKN 538/97).

Wymóg wskazania dokładnej podstawy rozstania nie wiąże się jednak z koniecznością szczegółowego opisu faktów i zdarzeń będących podstawą decyzji pracodawcy. Stopień konkretności winien być adekwatny do rodzaju wykonywanej przez podwładnego pracy (wyrok z 11 stycznia 2011 r., sygn. akt I PK 152/10). Może to mieć miejsce przez wskazanie kategorii zdarzeń, jeżeli szczegółowe podstawy wypowiedzenia są pracownikowi znane (orzeczenie SN z 26 maja 2000 r., sygn. akt I PKN 670/99).

Lepiej bez uzupełnień

Przedstawione w wypowiedzeniu przyczyny wyznaczają granice ewentualnego sporu sądowego. Istotne zatem może okazać się wcześniejsze przemyślenie treści pisma, aby uniknąć późniejszej potrzeby jego uzupełniania. Niewłaściwe jest bowiem doprecyzowanie przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę w piśmie doręczonym pracownikowi później niż złożenie oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy (wyrok SN z 21 listopada 2000 r., sygn. akt I PKN 99/00). Dopuszczalne jest podanie powodów w odrębnym piśmie, jeżeli zostanie ono doręczone podwładnemu wcześniej lub równocześnie z pismem zawierającym wypowiedzenie (wyrok SN z 17 listopada 1998 r., sygn. akt I PKN 331/98).

Dochodzenie roszczeń

Warto wspomnieć o skutkach błędnego wypowiedzenia umowy o pracę. Brak podania przyczyny lub niewłaściwe jej podanie jako stanowiące naruszenie prawa uprawnia pracownika do dochodzenia roszczeń (art. 45 par. 1 k.p.). Zasadniczo sąd może stwierdzić bezskuteczność wypowiedzenia, a jeżeli umowa została już rozwiązana przywrócić podwładnego na poprzednich warunkach pracy lub przyznać mu odszkodowanie.

Brak pouczenia o prawie odwołania się od wypowiedzenia oraz o terminie dokonania tej czynności w piśmie stanowiącym wypowiedzenie umowy o pracę może stanowić okoliczność usprawiedliwiającą jego przekroczenie (wyrok SN z 23 listopada 2000 r., sygn. akt I PKN 117/00)

PRZYKŁADY

Fikcyjny powód zwolnienia nie przekona sądu

Pani Jolanta była zatrudniona w biurze projektowym X na stanowisku projektanta. Ponieważ jego właścicielka chciała pozbyć się pracownicy i na jej miejsce zatrudnić znajomą koleżanki, wskazała jako przyczynę rozwiązania umowy spóźnienia do pracy. Jednak przed sądem pracy szefowa nie była w stanie w oparciu o listy obecności i zeznania innych pracowników wykazać swoich racji. Sąd uznał więc, iż przyczyna rozstania z panią Jolantą była nieprawdziwa i przywrócił pracownicę na wcześniej zajmowane stanowisko.

Odszkodowanie za zbyt ogólne uzasadnienie

Pan Rafał, szef firmy marketingowej, miał problemy w komunikacji z jednym ze swoich podwładnych. Spory związane z wizją realizacji zadań służbowych powodowały zaostrzenie konfliktu między stronami. Pracodawca jednak nie był w stanie wskazać rzeczywistej i konkretnej przyczyny rozstania z podwładnym, ponieważ ten zawsze wzorowo wywiązywał się ze zleconych mu zadań. Jako uzasadnienie swoich racji szef wpisał w wypowiedzeniu umowy o pracę utratę zaufania. Sąd w postępowaniu z powództwa pracownika uznał, iż podana przyczyna jest zbyt ogólna i stanął po stronie podwładnego. Ponieważ pracownik znalazł sobie pracę w innej firmie, sąd orzekł na jego rzecz odszkodowanie.