Pracodawca nie musi szczegółowo uzasadniać rozwiązania umowy o pracę. Wystarczy, że powody zwolnienia są znane i zrozumiałe dla pracownika.
Do obowiązków jednego z zatrudnionych w firmie (od 1 listopada 2004 r.) na stanowisku menedżera projektów należało m.in. zarządzanie ich realizacją oraz poszukiwanie nowych możliwości świadczenia usług. W tej samej firmie od stycznia 2005 r. na podstawie umowy na czas nieokreślony również na stanowisku menedżera projektu została zatrudniona druga osoba. Pracownicy nie byli związani ze spółką umowami o zakazie konkurencji.
W styczniu 2010 r. z inicjatywy załogi odbyło się spotkanie z władzami spółki. Uczestnicy chcieli zaproponować zawiązanie spółki partnerskiej, a tym samym zmianę formy współpracy. Strony nie doszły jednak do porozumienia. Następnie 22 lutego 2010 r. pracodawca wysłał do wspomnianych pracowników umowę o zakazie konkurencji w celu jej podpisania w tym samym dniu lub najpóźniej w następnym. Z kolei 24 i 25 lutego 2010 r. rozwiązał z nimi umowy o pracę. Jako przyczynę wskazano podjęcie działalności o charakterze konkurencyjnym oraz utratę zaufania. Wskazano także, że zachowanie pracowników przekłada się na wymierne straty finansowe w działaniach prowadzonych przez pracodawcę.
Zainteresowani odwołali się do sądu I instancji. Ten uznał, że przyczyny rozwiązania stosunku pracy nie spełniały ustawowych wymagań. Były one za mało konkretne i zbyt ogólne. Sąd zasądził odszkodowanie z tytułu wadliwego rozwiązania stosunku pracy.
Firma od wyroku odwołała się do sądu II instancji, który podzielił rozstrzygnięcia niższej instancji. Sprawa trafiła więc do Sądu Najwyższego (SN). Ten wskazał, że zauważalna jest tendencja poszerzania rozmiarów uzasadnień do wypowiedzeń cechujących się coraz większą szczegółowością. To jednak nie przekłada się na ich jasność. Za uzasadnione wypada uznać stanowiska SN, w świetle których wypowiedzenie czy oświadczenie o natychmiastowym rozwiązaniu powinno zawierać przyczynę sformułowaną tak, by rozumiał ją pracownik. Tak tę sprawę interpretował SN zarówno w starszych orzeczeniach, jak i w najnowszych (por. wyrok z 11 stycznia 2011 r., sygn. akt I PK 152/10).
Zdaniem SN w procesie orzekania sądy pracy oczekują, by przyczyna była zrozumiała dla wszystkich, również przypadkowych czytelników pisma zawierającego oświadczenie woli pracodawcy. Skutkiem takiego podejścia staje się tendencja do rozbudowywania treści oświadczeń o rozwiązaniu stosunku pracy o znaczną liczbę faktów, przekraczającą istniejące w tej mierze potrzeby. SN uchylił więc zaskarżony wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpatrzenia.
ORZECZNICTWO
Wyrok Sądu Najwyższego z 19 lipca 2012 r., sygn. akt II PK 312/11.